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Mostrando articulos por etiqueta: despido disciplinario Madrid

 

AL SERVICIO DE MEDIACION, ARBITRAJE Y CONCILIACION DE MADRID

 

 

DOÑA ___________________, mayor de edad, con D.N.I nº ____________, y domicilio a efectos de notificaciones el del despacho de su abogado D. VICENTE JAVIER SAIZ MARCO, sito en C/Embajadores nº 206 DUPLICADO, 1ºB, Madrid CP 28045, ante ese servicio comparece y DICE:

 

Que mediante el presente escrito interpone PAPELETA DE CONCILIACION por el concepto de DESPIDO contra _________________,S.A. con C.I.F ________ y con domicilio en Madrid, ______________________ C.P. _____, con quien le une relación laboral de carácter indefinido, desde el ___ de ____________ del 2004, con categoría profesional de REDACTOR y percibiendo una retribución bruta de 1.787,55 euros mensuales con prorrateo de pagas incluido, para celebrar el preceptivo acto de conciliación que ordena el artículo 4 del R.D 2756/1979, de 23 de noviembre, fundando la pretensión en los siguientes,

 

HECHOS

 

PRIMERO.- Que se inicia la relación laboral el día ___de ____________ del 2004 con un contrato de trabajo por tiempo indefinido a tiempo completo. Recientemente dicho contrato fue modificado a tiempo parcial prestando servicios actualmente durante 30 horas semanales.

 

SEGUNDO.- Que con fecha ____ de ___________ de 2013, la empresa le notifica carta de despido disciplinario con efectos desde ese mismo día.

Los hechos relatados según la empresa suponen un incumplimiento grave y culpable constitutivo de despido disciplinario, sin embargo no consta en la carta de despido especificación ni concreción alguna del incumplimiento imputado ni la tipificación concreta de los hechos.

 

TERCERO.- Que no estando de acuerdo con el despido practicado por no ser ciertas las causas alegadas en la comunicación, viene a oponerse al mismo por considerarlo nulo o subsidiariamente improcedente, solicitando se le readmita en su puesto de trabajo y, en el supuesto de no ser posible, se le fije la indemnización que le corresponda por aplicación de la normativa legal.

 

CUARTO.- Que el empleador demandado se dedica a la actividad de provisión de soluciones y productos financieros.

 

QUINTO.- Que la compareciente no es representante legal de los trabajadores.

 

                En virtud de lo expuesto,

SOLICITA AL SERVICIO DE MEDIACION, ARBITRAJE Y CONCILIACION, que teniendo por presentado este escrito, con sus copias, se sirva admitirlo y tener por formulada papeleta de conciliación por el concepto de DESPIDO contra el empleador demandado, señalar día y hora para que tenga lugar el acto promovido, citando en legal forma a las partes para que comparezcan a fin de que los demandados se avengan a reconocer la nulidad o, subsidiariamente la improcedencia del despido practicado con las consecuencias legales inherentes a dicho reconocimiento.

Madrid a ___ de ____________ de 2013

                                                                                             

Fdo. _____________________

 

 

Genéricamente se entiende por despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario al amparo de una causa legal que el empresario ha de alegar y hallarse dispuesto a probar.

El despido disciplinario y sus causas están contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 55 prevé la forma y efectos del mismo.


CAUSAS DE DESPIDO

Este tipo de despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario cuando tenga lugar un incumplimiento grave y culpable del trabajador de suficiente transcendencia. El ET recoge un listado tasado de causas que se considerarán incumplimientos contractuales:

-          - Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Para que sean causa de despido disciplinario tienen que ser repetidas e injustificadas.

Se consideran justificadas las faltas motivadas por hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no es en forma alguna culpable, aunque le impiden acudir al trabajo. Por el contrario, son injustificadas aquellas para las que no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia. Debe tenerse en cuenta que un determinado número de faltas, aun justificadas, puede dar lugar a un despido objetivo.

El empresario debe acreditar las ausencias o impuntualidades del trabajador, y este, si las niega, debe probar que no se produjeron o, en su caso, que estaban justificadas.

-          - Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Son conceptos que se entienden como una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. Se trata de actos de incumplimiento, consciente y querido.

La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior, que tenga competencia para ello, y han de ser claras y concretas, dentro del ámbito de la empresa y en el área de sus facultades, sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden. Se exceptúan los supuestos claros y flagrantes de irregularidad, por ejemplo por vulnerar la dignidad o integridad física.


El trabajador puede negarse a cumplirlas sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador, o cuando exista un peligro grave e inminente.


En el resto de casos, si el trabajador no está de acuerdo con las órdenes recibidas habrá que acatarlas sin perjuicio de la posibilidad de oponerse a las mismas impugnándolas o poniéndolas en conocimiento de la Inspección de Trabajo.
Para apreciar la gravedad de la indisciplina o desobediencia hay que atender también a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa.

-          - Ofensas verbales y físicas. Son causa de despido las ofensas (verbales o físicas) de carácter grave (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido), infringidas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas dependiendo del contexto en que se producen. Las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen.

Sin embargo, las agresiones físicas siempre son graves en el ámbito laboral, sin que se exija un resultado lesivo.

-          - Transgresión de la buena fe contractual, al igual que, el abuso de confianza.

Concurre tal causa cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora. No se exige la concurrencia de un dolo específico, bastando así la negligencia culpable.

Los magistrados del Tribunal Supremo entienden que producida la transgresión de la buena fe contractual, con independencia de su gravedad, o del daño causado a la empresa, es posible el despido disciplinario, no siendo imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa. No obstante, hay que ponderar el cargo que el despedido ocupa en la empresa y sus circunstancias personales y profesionales.

-          - Disminución en el rendimiento. Tiene lugar cuando concurre una disminución del rendimiento normal o pactado incumpliéndose los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando no resulten abusivos.

Para que sea causa objetiva de despido, la disminución ha de ser relevante, continuada, voluntaria y grave, pudiendo apreciarse la relevancia mediante la comparación o contraste del rendimiento del despedido con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios.

No hay que confundir esta causa de despido disciplinario con el despido objetivo por ineptitud sobrevendía o por falta de adaptación a las modificaciones. En la primera hay culpabilidad y gravedad, no así en la segunda.

-          - Embriaguez o toxicomanía. Para que estas conductas puedan motivar un despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. De manera que solo cuando se acredita tal incidencia negativa en el ejercicio de las funciones, o profesión habitual, cabría el despido disciplinario que no procede cuando la toxicomanía sólo incide en su ámbito personal o privado.

-          - Acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Es preciso que el acoso moral o mobbing sea discriminatorio por las citadas causas.

El artículo 55 del ET establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Para que el despido sea procedente (justificado y probada su causa) es requisito imprescindible que sea comunicado por escrito. En la carta de despido han de figurar los hechos que lo motivaron y la fecha en la que ha de tener efecto. Si se incumple alguno de estos requisitos procederá la declaración de improcedencia.

Si la carta se recibe con posterioridad a la fecha de efectos señalada, se tendrá en consideración la fecha de recepción de la misma.

El contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc.

No obstante, el empleador no siempre cumple la exigencia legal de comunicar el despido por escrito, llevando a cabo tal comunicación de forma verbal o tácita.

El despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para su notificación al trabajador, ya que, este tiene derecho a conocer los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, para su posible impugnación judicial. El trabajador que alegue haber sido objeto de un despido verbal tiene la carga de acreditarlo. Para ello, en estos casos, el trabajador puede dirigirse al empresario, por escrito o de palabra, acompañado de testigos requiriéndole para que le admita al trabajo o confirme el despido. Otra opción es enviar un burofax inmediatamente después del despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal. Se trata de confirmar el acto del despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal, y para que el trabajador se asegure un medio de prueba en caso de iniciar trámites judiciales.

También hay que contemplar la posibilidad de que el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido pero se aprecia su decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca de poner fin a la relación jurídico laboral. Ejemplos típicos de despido tácito son: cuando el empleador se niega a dar trabajo al trabajador; se impide al trabajador el acceso a la empresa, etc.

La controversia principal que puede generar este tipo de despido es determinar la fecha de efectos del mismo y poder actuar dentro del plazo establecido de 20 días hábiles tras notificación del mismo. En este caso al no haber una comunicación explicita hay que determinar el momento a partir del cual computan los plazos para impugnar. En este sentido hay que distinguir dos supuestos:
1. Cese progresivo en el trabajo. Se ha estimado que la fecha a considerar es cuando no existe ya ninguna duda y sea incuestionable el despido.
2. Cierre del centro de trabajo donde prima la fecha del mismo.


¿Cómo debe actuar el trabajador en caso de ser despedido?

Es fundamental que cuando se notifique el despido al trabajador, este firme tanto la carta de despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. De tal manera, queda abierta la posibilidad de oponerse al despido y reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas o íntegras.

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde que se le notifica el despido o desde que tiene conocimiento del mismo para actuar:

1º Paso: Presentar papeleta de conciliación por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida. Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente. Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el acto de conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y ofrezca pactar una indemnización.

El día que se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.

El día de la conciliación puede darse una de estas tres situaciones:

- Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes. Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.
- Que el empleador no se persone. En tal caso, se levanta acta sin avenencia.
- Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo. En este caso, también se levanta acta sin avenencia.

El día siguiente a la conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social. Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido. En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.

2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social. Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por abogado, y que este defienda sus intereses antes (conciliación judicial) y durante la celebración del juicio.

En el acto del juicio, el Juzgador valorara las pruebas y escuchara los argumentos de las partes, para posteriormente dictar sentencia. Dicha sentencia declarará la procedencia o improcedencia del despido y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.

Si el despido se declara procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.

Por el contrario, si se declara procedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre:

-          - Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.

-          - Indemnizar

El empleador tiene 5 cinco días para elegir una de estas dos opciones. El plazo computa desde la notificación de la sentencia. Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión.

Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice. Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación.

Los salarios de tramitación abarcan desde la fecha del despido hasta:

-          - La notificación de la sentencia

-          - Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo

El despido disciplinario no conlleva indemnización ni periodo de preaviso. Cuando el despido sea declarado improcedente, la indemnización correspondiente será de:

-          - Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

-          - Respecto a los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos. Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.

La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del despido.

 

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Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

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Frente a los posibles incumplimientos del trabajador, el empleador tiene un reconocimiento a través de la legislación laboral, para reaccionar aplicando una sanción o un despido por razones disciplinarias. Este reconocimiento no es ilimitado, y está sujeto a revisión por los órganos judiciales a través de un procedimiento para que no exista arbitrariedad en la toma de dichas decisiones por el empresario.


¿Cuáles son los incumplimientos laborales  que pueden provocar una sanción?

Se considera como falta laboral el incumplimiento de cualquier obligación impuesta a los trabajadores por normas legales o convencionales.

Se exige que las faltas además de enumerarse se gradúen por vía legal o convencional, clasificándose de menor a mayor gravedad.

El estatuto de los trabajadores  distingue entre faltas leves, graves y muy graves, enumerando únicamente los incumplimientos que cuando son graves y culpables pueden justificar un despido disciplinario:

a)      Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b)      La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c)       Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d)      La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e)      La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f)       La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g)      El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La enumeración y graduación de las faltas suele efectuarse de forma más concreta en los convenios colectivos  aplicables  según la actividad empresarial que se realice.


¿Qué clase de  sanciones pueden imponerse  al trabajador?


El Estatuto de los Trabajadores no tiene una regulación exhaustiva de las sanciones, pero si relaciona algunas que expresamente prohíbe, fundamentalmente a través del despido disciplinario (reconocido como la más grave de las sanciones que puede imponer el empresario) o el reconocimiento de la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias  al hablar de la suspensión del contrato.

Suele existir una regulación más exhaustiva a través de los convenios colectivos, que establecen una distinción entre sanciones leves, graves y muy graves en la mayoría de los casos.

Algunas de las sanciones que se prevén en los convenios colectivos son: amonestación verbal o por escrito, suspensión de empleo y sueldo, inhabilitación para ascensos, despido…

En definitiva, la empresa no puede sancionar una conducta que no esté tipificada. Es más, no solo debe acreditar la realización de la conducta del trabajador, sino que dicha conducta debe estar tipificada y ser merecedora de la sanción. Dado que el Estatuto de los Trabajadores sólo regula los incumplimientos que motivan la sanción más grave, la del despido, para sancionar hay que acudir al convenio.

  

¿Cómo es el procedimiento para imponer sanciones laborales a los trabajadores?

El órgano competente para aplicar la sanción es el empresario que debe aplicar la sanción antes de que expiren los plazos de prescripción de las faltas.

Deben respetarse unos requisitos de forma en los casos de faltas graves y muy graves, que son la comunicación escrita indicando la fecha y causa que motiva la decisión de imponer la sanción. Para los casos de faltas leves no  son exigibles estos requisitos,  pero si es recomendable que se documente por escrito con la finalidad de que puedan  tenerse en cuenta en caso de reiteración de los hechos  que pueda suponer una sanción mayor o por el hecho de que pueda ser revisada por instancias externas a la empresa.

En los casos de sanciones impuestas por faltas muy graves, se debe informar al comité de empresa y a los delegados sindicales.

Además, debe aplicarse el principio de proporcionalidad a la hora de sancionar. Es decir, imponer una sanción acorde a la gravedad de la falta cometida. Dado que los convenios prevén para cada tipo de falta una sanción, y dentro de la sanción se prevén varias medidas a adoptar hay que operar con proporcionalidad. Por ejemplo, si por la comisión de una falta grave el convenio prevé suspensión de empleo y sueldo entre 4 y 15 días, es preciso elegir en base al alcance gravoso de la conducta.

Es importante señalar que el empleador no puede sancionar reduciendo las vacaciones o descansos, ni puede imponer una multa de haber.



¿Cuál es el plazo de prescripción de las faltas que motivan la sanción?

Existe un periodo de tiempo máximo para poder sancionar cuyo cómputo se inicia desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de los hechos.

*Por la  gravedad de la falta:
Las faltas leves prescriben a los 10 días
Las faltas graves a los 20 días
Las faltas muy graves a los 60 días

*Por la comisión de la falta:
Además existe un plazo de prescripción de la falta independientemente de su gravedad y es de 6 meses desde que se produjo la conducta que pudiera ser constitutiva de sanción.


 ¿Qué puede hacer el trabajador que ha sido sancionado?

El trabajador debe firmar la comunicación de la sanción poniendo "no conforme". Tiene la facultad de impugnar la sanción que haya recibido, sin perjuicio de que deba cumplir la misma aunque posteriormente pueda ser revocada judicialmente (es una ejecutividad de la sanción que responde al  principio disciplinario que tiene el empleador).

Si el trabajador decide impugnar la sanción deberá:

1º.-  Acudir a conciliación:

Debe presentar una papeleta de conciliación administrativa como trámite previo a la vía judicial, en el plazo de 20 días hábiles y acudir obligatoriamente a la cita de la conciliación. En esta conciliación se cita a las partes para intentar llegar a un acuerdo sin tener  que acudir a la vía judicial, pero pueden existir distintos resultados:

Si el empleador no se presenta o si se presenta pero no se llega a un acuerdo. Se entrega un acta que permite presentar demanda  judicial.

Si  se llega a un acuerdo–  tiene fuerza ejecutiva.

2º.- Acudir a la vía judicial

Se puede presentar demanda judicial por cualquier tipo de sanción (incluso por las leves  ya que podrían suponer una sanción mayor por reiteración en el tiempo)

Se citará a las partes a una vista oral en la que se va a debatir sobre los hechos que han ocasionado la sanción, teniendo el empleador la obligación de  demostrar la realidad de los hechos, que la falta ha sido correctamente encuadrada como leve, grave o muy grave según la normativa laboral de aplicación  y que la sanción impuesta es adecuada a la falta que se ha cometido.



¿Qué puede  ocurrir en vía judicial?

El juez dictará sentencia  que puede:

-          Confirmar la sanción (si se acredita el incumplimiento del trabajador, que se ha valorado correctamente el mismo y se ha respetado la tramitación del procedimiento)

-          Revocación parcial de la sanción (si la falta cometida no ha sido correctamente calificada en cuyo caso el juez podrá autorizar  la imposición de una sanción adecuada que no podrá ser mayor de la impuesta)

-          Revocación total de la sanción (si no se prueban los hechos o no son constitutivos de falta)

-          Declaración de nulidad de la sanción si no se han observado los requisitos de forma, legal o convencionalmente establecidos para su imposición.


¿Qué tipo de recursos existen frente a esta sentencia?


Las sentencias  dictadas en estos procesos de imposición de sanciones sólo pueden recurrirse cuando la falta haya sido calificada como muy grave y el juez lo haya apreciado.



LEGISLACION BASICA APLICABLE:


-          Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . 

Artículo 54.   Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 55.   Forma y efectos del despido disciplinario


1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  • b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  • c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación


Artículo 58.   Faltas y sanciones de los trabajadores

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.


Artículo 60.   Prescripción

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.


Artículo 64.  Derechos de información y consulta y competencias

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

....

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.



·         Ley 36/2011, de 10 de octubre. Reguladora de la jurisdicción social

CAPÍTULO II.
DE LOS DESPIDOS Y SANCIONES


SECCIÓN I. DESPIDO DISCIPLINARIO

Artículo 103.

1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computaran los sábados, domingos y festivos n la sede del órgano jurisdiccional.

2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación, reclamación previa o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.



SECCIÓN II. PROCESO DE IMPUGNACION DE SANCIONES

Artículo 114.

1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.

2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.



Artículo 115.   Contenido de la sentencia

1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el art. 238.

d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del art. 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.



·         Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.



Artículo 10.

3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:



3.Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.



Si ha sido sancionado disciplinariamente y necesita asesoramiento o quiere impugnar la sanción, contacte con nosotros en el 91 530 96 95.


 

 


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