urgencias-abogados

telefonos-de-abogados

presupuesto-de-abogado

telefonos-de-abogados

telefonos-abogados-quieroabogado

alta-de-abogados-en-quieroabogado-2014Quiero Abogado

Quiero Abogado

Abogados-Consultas-Gratuita

hablar-reunir-con-abogado

Abogados en Madrid ✔ Barcelona ✔ Sevilla ✔ Valencia ✔ Murcia ✔ Canarias - Baleares ... QuieroAbogado - La Solución a cualquier problema legal. Abogados Expertos en Desahucios, Accidentes de Tráfico, Incapacidades, Divorcios, Herencias, Deudas, Despidos ... Despacho de Abogados

Mostrando articulos por etiqueta: abogado laboralista

  Reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de Febrero de 2016 por la que se rectifica la doctrina anterior respecto a la consideración de los Planes de pensiones como ingreso o incremento patrimonial equiparable a los rendimientos de trabajo, a tener en cuenta a la hora de percibir prestaciones por desempleo.

 

 

Exponemos a continuación un caso bastante frecuente durante la percepción de prestación de desempleo, por la que el Servicio Público De Empleo Estatal, procede a sancionar al percepctor con la extinción de la prestación, al entender que se ha producido durante la misma un incremento patrimonial no comunicado y por ende, infracción sancionable con la extinción del derecho y reclamación de lo percibido a tratarse de un cobro indebido .

 

El supuesto concreto versa sobre la percepción del subsidio para mayores de 52 años. Reconocido el derecho al subsidio, durante la percepción del mismo, el sujeto,  rescata un plan de pensiones por importe de 16.000 euros, el cual si declara tributariamente pero no se comunica al SEPE como incremento patrimonial.

Así, el Servicio de Empleo, incoa un procedimiento sancionador por el que finalmente resuelve extingir la percepción del subsidio reconocido, sin derecho a acceder  a ninguna prestación o subsidio por haber extinguido el derecho, y declarar la percepción indebida de prestaciones por desempleo, en base al art. 215 LGSS "al haber obtenido rentas, en cómputo mensual, superiores al 75% del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proportcional de dos pagas extraordinarias, tras haber rescatado un plan de pensiones por un importe de 16.000 euros". Frente a esta resolución, se presentó reclamación administrativa previa que fue desestimada.

La persona afectada por la extinción del subsidio interpuso demanda frente al Servicio Público de Empleo Estatal solicitando el reconocimiento  de derecho a la percepción del subsidio, declarando no ajustadas a Derecho las resoluciones del SEPE que le sancionan con la extinción.

 

La sentencia de primera instancia estima parcialmente la demanda del perjudicado, reconociendo el derecho a percibir la prestación extinguida, al no ser ajustadas a derecho las resoluciones sancionadoras, pero procede a la suspensión del subsidio durante el período durante el cual se rescató el fondo de pensiones con obligación de devolver lo percibido. Recurre en suplicación el SEPE, siendo desestimado por el Tribunal Superior de Justicia.

 

Se interpuso recurso de casación para la unificación de la doctrina por el Servicio de Empleo, al entender que la sanción a imponer sería la extinción de la prestación y no la suspensión.

De este punto parte la Sala de Social del Tribunal Supremo, ante la disparidad de las resoluciones dictadas en casos de misma identidad. Así, se trata de trabajadores que perciben el subisidio por desempleo para mayores de 52 años, y durante la percepción, rescatan un plan de pensiones sin comunicación a la Entidad Gestora, si bien por Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña  de fecha 14 de abril de 2008, se determinó que la sanción aplicable era la extinción de la prestación, al haber incurrido en la infracción contenida en el art.25 del RD Legislativo 5/2000, no haber comunicado al SEPE la pérdida de los requisitos para causar derecho al subsidio de desempleo, al tener rentas superiores al 75% del SMI en cómputo anual.

Sin embargo, dicha Sentencia se contradice con la dictada por el Tribunal Supremo en fecha 28 de mayo de 2013, en la que entendió que procedía la suspensión y no la extinción del subisidio ya que la imputación de ingresos obtenidos por la liquidación del plan de pensiones debe imputarse sólo al mes en que se produce, es decir, a un período concreto, y no a todo el período reconocido, con independencia de que se haya comunicado o no al SEPE.

 

En definitiva, el tribunal concluye estableciendo que:

 

<<Las únicas rentas o ingresos computables de la actora son los rendimientos, plusvalías o beneficios que le haya podido generar el plan de pensiones durante el tiempo en que el mismo subsistió, sin que quepa imputar como renta o ingreso el importe total del rescate del mismo, es decir, 16.000 euros. Y al no constar si han existido tales beneficios, plusvalías o rentas, ni el importe de los mismos, la parte actora no ha cometido la infracción que el SEPE le imputa, a saber, no comunicar la obtención de las rentas y percibir la prestación por desempleo indebidamente."

 

 

Por Alexandra Roncero

Abogado Experto en Procesos Laborales

91.530.96.95

 

 


902 55 96 22  


 

 

 


 

 


 

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de febrero de 2016

 Descargar Documento en PDF.

 


 

 
 
desahucio-expres-local-negocio

La modalidad del contrato fijo discontinuo está regulada en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores. Las empresas pueden hacer uso de este tipo de contratación cuando se trate un trabajo que, a causa de la discontinuidad de su actividad, no precisa la prestación de servicios todos los días. Además, ha de tratarse de tareas encuadradas dentro del carácter normal y permanente de la actividad empresarial. Los contratos fijos discontinuos obedecen a trabajos que deban desempeñarse de forma fija y periódica que se repite en fechas ciertas, bien, previstas ya en el propio contrato, o bien, aunque no haya certeza en las fechas, el trabajador está sujeto a llamamiento por parte de la empresa.


El contrato fijo discontinuo, como su nombre indica, es fijo pero implica periodos de inactividad y derecho al llamamiento cuando la produzca la reanudación de la actividad.

 

Este tipo de contrato debe formalizarse por escrito y ha de contener la duración estimada de la actividad, la jornada y distribución horaria, así como, la forma y orden de llamamiento según el convenio colectivo que sea de aplicación.

 

En ocasiones, para cubrir puestos que, por la esencia del trabajo, son de duración cierta y determinada en el tiempo, dentro de las tareas habituales de la empresa, se acude a otro tipo de contratos temporales tales como el eventual por circunstancias de la producción o el contrato de obra o servicio determinado. Este proceder no es correcto y perjudica al trabajador ya que el contrato fijo discontinuo es contrato fijo. Aunque se trabaje durante determinadas temporadas o campañas, siempre que estas sean cíclicas, el trabajador tiene derecho a ser llamado de nuevo por la empresa para el próximo ciclo productivo, por tanto proporciona estabilidad al trabajador.

 

Cuando finaliza la temporada por la que el trabajador ha sido llamado, la empresa hace entrega del finiquito, lo que no implica suspensión, ni extinción de la relación laboral, sino interrupción hasta la próxima temporada. Por tanto, la entrega de liquidación no conlleva exoneración de la obligación del empleador a llamar al trabajador cada vez que el trabajo vaya a reanudare. De no ser llamado, el trabajador deberá reclamar por despido.

 

Sin embargo, los contratos de obra o servicio y los eventuales obedecen a necesidades transitorias o excepcionales (respectivamente), son contratos temporales pero que una vez finalizados no reservan ningún derecho a un nuevo llamamiento.

 

¿Qué ocurre si el trabajador no acude tras el llamamiento?
Se entiende rescindido el contrato por dimisión del trabajador, salvo la acreditación de causa justificada o causa de fuerza mayor que haya impedido al trabajador acudir. En tal caso excepcional, el trabajador reserva su derecho a ser llamado la siguiente temporada también.

 

¿Cuándo se entiende que el trabajador está despedido?
Como hemos dicho, la falta de llamamiento del empleador implica despido. Sin embargo, no toda omisión de tal obligación necesariamente implica extinción de la relación laboral por voluntad de la empresa. Ejemplo de ello es la falta de llamamiento por reducción de consumo, poniendo en conocimiento de los trabajadores tal causa. Otro ejemplo sería cuando la empresa no procede al llamamiento de ninguno de los trabajadores fijos discontinuos porque el personal fijo de la plantilla puede asumir la producción o los servicios. En este supuesto no se efectúa llamamiento a ninguno de los fijos discontinuos durante esta campaña.

 

Por el contrario, cuando se ha iniciado la campaña y el trabajador no ha sido llamado o se haya reanudado la actividad cíclica sin llamamiento hay que reclamar por despido. Corresponde al trabajador probar la falta de llamamiento.

 

No obstante, hay que tener en cuenta otra posibilidad. En ocasiones, si al finalizar la campaña el empleador ha manifestado de forma clara e inequívoca que no va a proceder al llamamiento para la próxima campaña, entonces el plazo de 20 días para iniciar procedimiento por despido empieza a computar desde tal comunicación y no desde la falta de llamamiento, como en los demás casos.

 

A efectos de antigüedad, se tiene en cuenta el tiempo real de servicios. Los periodos de inactividad no computan. Y aunque la calificación formal de contrato no sea la de fijo discontinuo, pero sustancialmente sí lo sea, igual la antigüedad contara desde el inicio de la relación laboral, que no podrá computarse por los periodos anteriores a mayo de 1995.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento laboral, no dude en contactar con nosotros.

 

Se ofrece esquema indicativo con los trámites administrativos y judiciales que se han de seguir en caso de que obtenga una resolución del INSS denegando la prestación de Incapacidad Permanente.

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

 

La trabajadora llevaba prestando servicios para la empresa demandada desde el año 2006. Desempeñaba las labores de consultor a jornada completa con contrato de carácter indefinido.

 

En 2014 la empresa comunica carta de despido motivado en causas económicas, alegando pérdidas mensuales acumuladas. Pone a disposición de la trabajadora una indemnización de 20 días por año trabajado tal y como lo prevé el artículo 53.1 del ET, que según los cálculos de la empresa asciende a 17.322 euros.

 

La trabajadora no estaba de acuerdo con las causas aludidas por la empresa como motivadoras de la extinción de la relación laboral, por lo que, en el plazo marcado por la ley de 20 días, presenta papeleta de conciliación. No se alcanza acuerdo en la vía previa de conciliación y se sigue la tramitación en vía judicial.

 

Con carácter previo a la celebración del juicio, se alcanza acuerdo con la empresa demandada, reconociendo esta la improcedencia del despido y completa con 5.000euros la indemnización inicial abonada.

 

 

 

Este proceso judicial ha sido defendido por el Departamento Jurídico Laboral de QUIEROABOGADO dirigido por el Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco e integrado por otros letrados entre ellos Desi Boeva.

 

 

Puede obtener más información sobre el despido por causas objetivas haciendo clic aquí.

 


 

Demanda por despido y Acta de conciliación judicial

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

Al inicio de toda relación laboral se establecen una serie de condiciones en base a las cuales se rige el contrato firmado entre trabajador y empleador. Se pacta el horario, la distribución de la jornada, el salario, sistema de trabajo y funciones, entre otros.

 

Dichas condiciones pueden ser modificadas por varias razones. Entre ellas destacamos: cambio de la normativa legal, reglamentaria o convencional estatutaria aplicable; mutuo acuerdo entre las partes o porque la empresa haya decidido unilateralmente modificar ciertas condiciones. La cuestión que planteamos en este artículo hace referencia a este último y controvertido aspecto de las relaciones laborales en relación al tiempo de trabajo. Los trabajadores se preguntarán ¿hasta qué punto las modificaciones impuestas se adhieren al poder organizativo que tiene el empresario, o si por el contrario exceden del mismo? ¿Qué postura ha de adoptar el trabajador ante tal situación? ¿De qué vías dispone para oponerse a la modificación?...

 

A continuación trataremos de abarcar todas estas cuestiones tan relevantes para los trabajadores sirviéndonos de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y basándonos en el criterio jurisprudencial.

 

Dentro del poder organizativo y de dirección del empleador, es preciso destacar que este ostenta facultades modificativas de las condiciones de trabajo que pueden ser sustanciales o no sustanciales. Es decir, el empresario tiene unos límites a la hora de modificar lo inicialmente pactado con el trabajador. Ciertos márgenes están sujetos a la normativa legal y a los convenios colectivos y otros a la voluntad del trabajador, en cuanto a aceptación de las nuevas medidas.

 

La empresa puede imponer cambios de poca entidad (no sustanciales) y el trabajador estará obligado a acatarlos. Sin embargo, cuando se trate de modificaciones que afecten y modifiquen en esencia las condiciones acordadas, el empleador ha de preavisar con 15 días de antelación y justificar las razones por las que adopta tales medidas. El trabajador puede aceptar, impugnar la modificación o rescindir el contrato.

 

Para que la modificación suponga un cambio sustancial con el consiguiente nacimiento del derecho a reclamar, la modificación de las condiciones contractuales ha de ser relevante. Teniendo en cuenta que los conceptos “relevante” o “sustancial” son ambiguos y pueden generar dudas, trataremos de disipar las mismas acudiendo a ejemplos que sirven de idea orientativa y son extraídos de casos reales juzgados por el Tribunal Supremo y las Salas del TSJ de diferentes provincias.

 

Dicho esto, vamos a empezar analizando hasta que punto cabe modificar el tiempo de trabajo, distinguiendo entre jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos.

La jornada hace referencia a las horas efectivas de trabajo, es decir, si se presta servicio a tiempo completo o parcial (40h semanales o menos). En estos casos, la jurisprudencia nos dice que el empresario no puede obligar al trabajador a pasar de jornada completa a parcial ni viceversa. Estaríamos ante un cambio de suficiente entidad que supera el poder de dirección empresarial. Otro ejemplo que se ha declarado sustancial sería una reducción de jornada pero ampliando los días laborables, es decir, trabajar menos horas al día, pero más días a la semana. Por el contrario, si se reduce la jornada pero se mantiene el salario no se considera un cambio contrario a derecho.
En cuanto a la ampliación, según criterio de la Sala del Tribunal Supremo el empresario puede ampliar la jornada en media hora a la semana justificándolo en una mejor reorganización de la empresa. Sin embargo, en sentencia del TSJ vasco, los magistrados consideran que una ampliación anual de 7,5 horas es sustancial.

 

El horario y la distribución del tiempo de trabajo también se pueden ver mermados por un cambio. Los magistrados entienden que pasar de jornada continuada a horario partido es una modificación sustancial que el trabajador no tiene porque soportar. En la misma línea de sustancialidad, son cambios relevantes el suprimir el horario flexible, suprimir el horario de verano o retrasar 2 horas la hora de entrada al trabajo.

 

Por el contrario, se han calificado como modificaciones no sustanciales retrasar la entrada y salida al trabajo en menos de una hora; retrasar una hora el horario de entrada y salida de los distintos turnos; alterar en 30 minutos sólo el horario de verano; introducir horario flexible, cambio de horario en 10 minutos debido al aumento del descanso para comer, recuperando los diez minutos saliendo más tarde; cambio del día de disfrute del descanso semanal, etc.

 

Régimen de trabajo a turnos

Es sustancial el cambio de un sistema de 3 turnos rotativos a la semana a un nuevo sistema que implica trabajar 24h y descansar 3 semanas completas; cambio de turno fijo a realizar turnos rotativos; teniendo turno rotativo imponer el turno único; cambios de los turnos modificando los días y horas, etc.

 

Ante estas situaciones, como hemos dicho antes, el trabajador tiene tres opciones:

-          -           Aceptar la modificación

-            Impugnar la modificación judicialmente en el plazo de 20 días, solicitando que se le reponga en las condiciones antiguas. En estos casos, será un juez el que decida si el cambio es sustancial y si esta ajustado a derecho, y determinara si el trabajador ha de acatar las nuevas condiciones o si la empresa ha de restablecer las antiguas.

-         Rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, siempre y cuando la modificación suponga un perjuicio para el trabajador, si menoscabe su dignidad o no se hayan adoptado los procedimientos estatutarios.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

En el caso que nos ocupa, la trabajadora lleva prestando servicios para la empresa desde finales de 2004. Es titulada en Periodismo y desempeña las labores de Redactor. Por tanto, se encarga de cubrir eventos de empresa, acudir a ruedas de prensa, publicar artículos, maquetación de noticias para periódicos, etc. Al principio la trabajadora prestaba sus servicios a jornada completa, posteriormente solicitó reducción de jornada que le fue concedida.

 

En 2013 la empresa notifica carta de despido disciplinario a la trabajadora alegando descenso de la producción de noticias en comparación con sus compañeros y el uso de twitter en horas de trabajo para temas personales. La empresa manifiesta que pese a la reiteración en la prohibición del uso de twitter para asuntos personales, la trabajadora publicaba una media de 8 twitts diarios en horario de trabajo.

 

Al no estar de acuerdo con las causas alegadas en la carta de despido, la trabajadora se opone presentando papeleta de conciliación solicitando que se reconozca la improcedencia del despido. En el Acto de conciliación la empresa y la trabajadora no llegan a ningún acuerdo, por lo que, cumplido este trámite obligatorio queda abierta la vía judicial. La trabajadora interpone demanda ante los Juzgados de lo Social.

 

La Sentencia indica que son dos los criterios trascendentales que se han de poner en relación para determinar si el despido es procedente o improcedente. En primer lugar, el Juzgador a quo manifiesta probado que la trabajadora disfruta de 30 minutos de descanso y que en ocasiones durante las ruedas de prensa o eventos de empresa se producen momentos de espera. La trabajadora ha declarado que los twits que envía, en el transcurso de la jornada laboral y que la empresa reprocha aplicando la sanción más grave, se remiten durante esos descansos y tiempos de espera. La empresa tampoco acredita de ninguna forma que los tuits sean remitidos fuera del tiempo de descanso o del tiempo de espera. Además, el Juzgador entiende desde la coherencia más lógica que no se tarda más de 5 minutos en enviar 7-8 twitts. Por otro lado, es preciso aplicar el principio de proporcionalidad entre la gravedad de la infracción en la que haya incurrido el trabajador y la sanción que se aplica.

 

El Juzgador de instancia considera que la interrelación de estos criterios determina la imposibilidad de estimar procedente la extinción del contrato de trabajo. Al igual que tampoco puede llegarse a la conclusión de que se haya acreditado incumplimiento laboral, ni el mismo alcanzaría transcendencia y gravedad suficiente. Es más, a criterio del juzgador, resulta desproporcionado haber acudido a la más grave de las sanciones, sin haber agotado otros mecanismos de amonestación.

 

En la misma línea se valora la solicitud de reducción de jornada de la trabajadora, entendiendo que como conlleva pérdida de remuneración, obviamente es por la necesidad de disponer de ese tiempo pese a percibir un salario inferior que al de inicio, por lo que resulta lógico pensar que ese cambio se efectúa para no utilizar horas de trabajo para menesteres personales y ajenos a la empresa.

 

Tal y como lo refleja el artículo 56 del ET y el 110 de la LRJS, tras la declaración del despido como improcedente, la empresa ha de elegir entre indemnizar o readmitir el trabajador. En caso de readmitir, debe abonar los salarios dejados de percibir desde el momento del despido. La sentencia determina la indemnización correspondiente al despido improcedentes en la cuantía de 22.838,31€.

 

Este proceso judicial ha sido defendido por el Departamento Jurídico Laboral de QUIEROABOGADO dirigido por el Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco e integrado por otros letrados entre ellos Desi Boeva.

 

Puede obtener más información sobre el despido disciplinario haciendo clic aqui.  


 

El Juzgado de lo Social declara improcedente el despido disciplinario motivado en el uso personal de redes sociales durante la jornada laboral

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

La movilidad geográfica supone cambio de lugar de trabajo. Se contemplan diferentes tipos en base a las circunstancias que la motiven.

 

Por tanto, distinguimos:

1.- Por iniciativa del empleador diferenciamos: Movilidad geográfica sustancial: Implica cambio de residencia del domicilio habitual del trabajador afectado (traslado o desplazamiento, distinción a la que aludiremos posteriormente).

Movilidad geográfica accidental (no sustancial): No implica cambio de residencia

Movilidad prevista como sanción disciplinaria contemplada en algunos convenios colectivos.

2.- Por iniciativa de trabajador a causa de violencia de género o discapacidad.

 

El artículo 40 del Estatuto del Trabajadores (ET) regula la movilidad geográfica en la siguiente línea:

“1.El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen […].”

 

Centrándonos en la movilidad geográfica sustancial, destacando sobre los otros tipos por ser generadora de más conflictos laborales, la distinción se aplica en base a la duración del cambio de residencia: traslado o desplazamiento.

 

Se entiende que hay movilidad geográfica sustancial cuando el cambio del centro de trabajo exige al trabajador el cambio de residencia. Hay que partir de la valoración de las siguientes circunstancias:
Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. La ley no prevé una distancia concreta a partir de la cual, con carácter general, pueda considerarse que se hace necesario el cambio de residencia. A efectos orientativos se considera oferta de empleo adecuada aquella que supone prestación de servicios en localidad distinta situada en un radio inferior a 30 km. Desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento de ida y vuelta, supera el 25% de la duración de la jornada diaria de trabajo, es decir, 2 horas, partiendo de una jornada de 8h diarias.

Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (carretera, autovía), medios de transporte disponible y gasto diario de transporte. Habrá que valorar las compensaciones ofrecidas por la empresa en compensación al cambio.

La jornada laboral contratada

 

La necesidad de cambio de residencia ha de observarse de forma objetiva.

 

La Jurisprudencia nos brinda algunos ejemplos de cómo valoran los magistrados el concepto de distancia. El TSJ de Valladolid entiende que el desplazamiento entre el nuevo centro de trabajo en Valladolid a otro mediando 37km de distancia sí implica cambio de residencia. En la misma línea, el TSJ de Extremadura entiende que es necesario cambio de residencia cuando la distancia es de 60 km.

Por el contrario, los magistrados consideran que no implica cambio de residencia cuando el centro de trabajo está a 13,4 km de distancia del domicilio de trabajador. El TSJ de Madrid sentencia que 45km de distancia no acarrean cambio de residencia si existe un servicio público de transportes de autobuses o trenes.

 

Los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia se enmarcan dentro de la movilidad geográfica no sustancial. No tiene regulación específica y son parte del poder organizativo del empresario.

 

 

Ahora vamos a delimitar el alcance de los conceptos de traslado y desplazamiento.

Se considera TRASLADO cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, se prolonga durante un periodo superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años.


El empresario puede decidir trasladar al trabajador, que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia siempre y cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y se haya seguido el procedimiento establecido legalmente.

 

Por tanto, se trata de un cambio de centro que presupone la existencia de un puesto de trabajo anterior desempeñado de forma continua, no ocasional. Asimismo, implica un cambio a un nuevo y único centro de trabajo de la misma empresa. Y el cambio de residencia es con vocación de permanencia. Como ya indicamos arriba, la permanencia propia del traslado se da cuando los desplazamientos excedan de 12 meses en el periodo de 3 años.

 

Como es lógico, quedan excluidos los traslados que afecten a trabajadores contratados para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes. A modo de ejemplo, son centros de trabajo móviles o itinerantes los tendidos de redes eléctricas, telefonías, montajes, etc. En estos supuestos el empleador puede destinar a los trabajadores a otro centro de trabajo al haber asumido estos tal posibilidad como parte del contrato.

 

El procedimiento a seguir varía según el traslado afecte a un trabajador o a varios, así distinguimos entre traslado individual y colectivo.

Cuando estemos ante un traslado individual el empleador ha de notificarlo al trabajador y a los representantes de los trabajadores con una antelación de 30 días. El escrito de comunicación ha de reflejar el centro de trabajo al que se destina al trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.

En cambio, el traslado colectivo tiene que ser precedido por un periodo de consultas entre los representantes de la empresa y los trabajadores. Finalizado el periodo de consultas el empleador procederá a comunicar a los trabajadores afectados con 30 días de antelación como en el caso del traslado individual. Los representantes legales de los trabajadores tienen legalmente reconocida una prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.

 

¿Qué puede hacer el trabajador frente a un traslado?

La decisión empresarial del traslado es directamente ejecutiva, es decir, el trabajador ha de acatar el mandato del empresario e incorporarse en el puesto del nuevo centro independientemente de que pueda oponerse a ello. Las posibilidades de acción del trabajador son tres:

1.- Acatar el traslado manifestando conformidad con el mismo. En este caso, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos. La compensación puede ser pactada entre las partes, pero no ha de ser inferior que lo previsto en el convenio de aplicación.

2.- Impugnar judicialmente el traslado. El objetico de dicha impugnación es la reposición del trabajador en las condiciones previas a la movilidad geográfica. El plazo para impugnar el traslado es de 20 días hábiles a partir de la notificación del mismo. Se trata de un procedimiento urgente que declarará justificada o injustificada la decisión empresarial según se hayan acreditado o no las razones invocadas por la empresa. Si la sentencia determina injustificado el traslado, el trabajador será repuesto en las anteriores condiciones de trabajo y tendrá derecho al abono de los daños y perjuicios ocasionados.

3.- Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. No es necesario que el trabajador acredite daños y perjuicios sino que simplemente manifieste su voluntad de rescindir el contrato.

Además, es importante señalar que el trabajador tras impugnar el traslado y obtener sentencia que determine que es justificado puede igualmente rescindir su contrato con la indemnización correspondiente, según sentencia del Tribunal Supremo.

 

En cuanto a los DESPLAZAMIENTOS, la empresa puede decidir efectuarlos e implican que el trabajador resida de forma temporal en población distinta a la de si domicilio habitual, sin exigir un cambio definitivo del mismo. Han de existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen o contrataciones referidas a la actividad empresarial.

 

La diferencia entre el traslado y el desplazamiento radica en el carácter temporal de este último. En cuanto los desplazamientos superen el umbral de duración de 12 meses en tres años adquieren carácter de traslado. El cómputo del plazo de inicia en la fecha de inicio del primer desplazamiento.

 

El trabajador afectado por el desplazamiento debe ser informado con antelación suficiente. Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el empleador ha de preavisar como mínimo con 5 días (laborables) de antelación. La normativa laboral no establece plazo de preaviso cuando el desplazamiento no supere los tres meses, por lo que, se debe tener en consideración la distancia al nuevo centro, posibilidades de alojamiento, etc.

 

Frente a la decisión de desplazamiento, el trabajador tiene 3 opciones:

1.- Acatar la decisión empresarial con derecho a percibir una compensación por gastos de viaje y dietas. Cuando el desplazamiento tenga duración superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

2.- Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en caso de que el desplazamiento suponga un menoscabo a su dignidad.

3.- Impugnar la decisión empresarial en vía judicial si el trabajador no está conforme a ella, independientemente de que tiene que acatar la orden de desplazamiento. La sentencia determinará si el desplazamiento es justificado, injustificado o nulo.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

Honorarios:

 

1.- Una cantidad inicial de 50 euros, en concepto de consulta con examen de documentos donde se valora la viabilidad de la reclamación.

 

2.- Si la reclamación es viable abarcamos todos los trámites de reclamación por despido en vía administrativa (SMAC – Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y prejudicial o judicial (en primera y segunda instancia), es decir Juzgados de lo Social y Tribunal Superior de Justicia.

El proceso se tramitará sin coste hasta la finalización del mismo, momento en el que se cobrarán los honorarios en caso de obtener cantidades a favor del cliente.

Los honorarios son el 15% + IVA de lo conseguido por el cliente en vía administrativa, extrajudicial o judicial.

 

Pida cita con nosotros en el 91 530 96 95 o 91 530 96 98.


El despido por causas objetivas está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y los efectos de este tipo de extinción de la relación laboral están previstos en el artículo 53 de la misma norma.

 

 CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO

A continuación exponemos un análisis de las causas objetivas que pueden desencadenar la extinción de la relación laboral:

  • Ineptitud del trabajador

El empleador puede poner fin a la relación laboral por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba o durante el mismo no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esta causa abarca una falta de aptitud para el trabajo, verdadera y permanente, que puede ser física o psíquica, y que le impide realizar la actividad laboral para la que se le contrato. Dicha ineptitud debe tener cierta entidad o grado y afectar al conjunto del trabajo, no a determinadas tareas. Además esa ineptitud ha de derivar de causas ajenas a la voluntad del trabajador. Si es causada voluntariamente por el trabajador, la vía extintiva apropiada es el despido disciplinario.

 

Respecto a esta causa la jurisprudencia considera que el despido será improcedente cuando:
- La exigencia laboral es excesiva no solo para el despedido sino para toda la plantilla.
- El empleador conocía la ineptitud antes de la contratación.
- La incapacidad permanente parcial no es suficiente, por si sola, para justificar un despido objetivo.

El empleador es el que tiene la carga de la prueba para demostrar la ineptitud grave y permanente del trabajador en relación al puesto de trabajo, así como su conocimiento o emergencia posterior al contrato.

  • Falta de adaptación a las modificaciones

 Esta causa se da cuando tras producirse una modificación técnica en un puesto de trabajo (sin que suponga modificación sustancial de las condiciones de trabajo) el trabajador no se adapta a la misma. El empleador previamente al despido ha de ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación. El tiempo empleado en el curso se considera tiempo de trabajo efectivo retribuido como si el trabajador estuviera desarrollando su trabajo habitual. Esta causa no puede ser alegada por el empresario antes de que hayan transcurrido dos meses bien desde que se introdujo la modificación, bien desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

 

  • Faltas de asistencia al trabajo

El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene un determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas. Para el cómputo de las faltas hay que tener en cuenta lo siguiente:
- Las faltas de asistencia han de ser necesariamente intermitentes independientemente de que sean justificadas. Esta causa no concurre cuando estamos ante días consecutivos comprendidos en una única baja.
- Las bajas han de alcanzar alternativamente estos umbrales:
   > El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos. El total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% por ciento de jornadas hábiles.
   > El 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.

Se excluyen del cómputo las faltas de asistencia debidas a:
- Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
- Tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
- Accidentes de trabajo
- Maternidad; el riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad, así como las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
- Licencias y vacaciones
- Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando sean acordadas por los servicios médicos oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos. Por tanto, para que computen como faltas de asistencia susceptibles de ser causa de extinción del contrato laboral tiene que haber más de una baja médica por periodos inferiores a 20 días.

 

  • Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

La empresa puede proceder al despido objetivo aludiendo a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El despido por estas causas es igual que el colectivo variando únicamente el número de trabajadores afectados.

 

REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO

 

Los requisitos legalmente previstos para la extinción de la relación laboral por causas objetivas que han de cumplimentarse necesariamente son los tres siguientes:

1.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, concretando los hechos en los que se funda la decisión extintiva, no bastando meras generalidades.
Asimismo, la carta de despido tiene que reflejar la fecha de efectos y la puesta a disposición de la indemnización (importe exacto, modo de abono, etc).


2.- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización correspondiente por su importe exacto. Es decir, la puesta a disposición de la indemnización tiene que ser a la vez que la comunicación. Es por tanto improcedente el despido en el que la puesta a disposición de la indemnización se realiza tres días después. En cambio, sí se cumple el requisito cuando se ordena transferencia a favor del trabajador simultáneamente a la comunicación, pero este recibe la cantidad dentro de 2 o 3 días por el tiempo que conllevan estas gestiones bancarias.

Sin embargo, hay una excepción: Cabe la posibilidad de no poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la comunicación cuando se trate de un despido por causas económicas, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos, aunque se debe hacer constar esta circunstancia so pena de improcedencia. No obstante, el empleador puede demorar el momento del pago de la indemnización no mas allá a la fecha de efectividad del despido objetivo.


3.- Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el periodo de preaviso, el trabajador o su representante legal (si se trata de un disminuido que lo tenga) tienen derecho sin pérdida de su retribución a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo.

Para que el despido se considere procedente la empresa tiene que acreditar la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y haber cumplido los tres requisitos antes mencionados. De lo contrario, se considerará improcedente.

No se declara la improcedencia en el caso de que la cuantía de la indemnización no sea exacta por un error excusable del empresario, o no haya cumplido el 3º requisitos referente a la concesión de 15 días de preaviso, debiendo abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo, así como la indemnización en la cuantía correcta.

 

 

INDEMNIZACIÓN

 

La cuantía de la indemnización por despido objetivo consiste en 20 días por año de servicio, prorratenadose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

En los supuestos de reducción de jornada por guarda legal se abona la indemnización por el salario completo.

La falta de abono del importe exacto, con carácter general, conlleva la improcedencia del despido. No obstante, no tendrá tal consideración y el empresario solo tendrá que abonar la diferencia cuando estemos ante un error excusable, es decir, cuanto la entidad de la diferencia dejada de abonar es mínima o cuando el error se funda en una discrepancia jurídica razonable.

La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar otro trabajo no impiden que el trabajador inicie acciones legales contra el despido, ni suponen ningún tipo de reconocimiento o aceptación de la decisión extintiva del empleador.

 

 

¿CÓMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR EN CASO DE SER DESPEDIDO?

 

Es fundamental que cuando se notifique el despido al trabajador, este firme tanto la carta de despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. De tal manera, queda abierta la posibilidad de oponerse al despido y reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas o íntegras.

El trabajador dispone de 20 días hábiles a partir del día siguiente a la fecha en la que el despido produce plenos efectos. Debido a la obligatoriedad de un plazo de preaviso antes de proceder a la extinción real del contrato, el trabajador puede adelantar su acción desde que le es notificada la decisión por la empresa. Por tanto, el trabajador puede iniciar los trámites para impugnar el despido aun cuando continúe trabajando para la empresa.

1º Paso: Presentar papeleta de conciliación por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida. Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente. Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el acto de conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y ofrezca pactar una indemnización.

El día que se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.

El día de la conciliación puede darse una de estas tres situaciones:

- Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes. Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.
- Que el empleador no se persone. En tal caso, se levanta acta sin avenencia.
- Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo. En este caso, también se levanta acta sin avenencia.

El día siguiente a la conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social. Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido. En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.

2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social. Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por abogado, y que este defienda sus intereses antes (conciliación judicial) y durante la celebración del juicio.

En el acto del juicio, el Juzgador valorara las pruebas y escuchara los argumentos de las partes, para posteriormente dictar sentencia. Dicha sentencia declarará la procedencia, improcedencia o nulidad del despido y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.

 

→ Son despidos procedentes aquellos en los que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó el despido objetivo y siempre que se hayan cumplido los requisitos arriba mencionados. La declaración de procedencia del despido implica:
- La extinción del contrato
- El trabajador tiene derecho a la indemnización prevista o a la consolidación de la percibida y se condena a la empresa al abono de las diferencias que pudieran existir.
- El trabajador tiene derecho a las prestaciones por desempleo desde la fecha del despido.

Si el despido se declara procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.

 

→ Por el contrario, si se declara improcedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre:

  •            Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes. En este caso, el trabajador tendrá que reintegrar la indemnización recibida una vez que sea firme la sentencia.
  •            Indemnizar, con la consiguiente compensación entre la indemnización recibida y la que se fije en la sentencia.

 

El empleador tiene 5 cinco días para elegir una de estas dos opciones. El plazo computa desde la notificación de la sentencia. Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión.

Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice. Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación.

Los salarios de tramitación abarcan desde la fecha del despido hasta:

-          -  La notificación de la sentencia

-          - Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo

El despido objetivo conlleva indemnización de 20 días por año de servicio. Cuando el despido sea declarado improcedente, la indemnización correspondiente será de:

  • Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

 

  • Respecto a los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos. Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.


La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del despido.

 

→ En determinados supuestos se puede declarar la nulidad del despido:
- Cuando la decisión resulte discriminatoria o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Por encontrarse el trabajador en alguna de las siguientes situaciones, salvo que se declare procedente el despido por motivos ajenos a las mismas:

  • Contrato suspendido por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento; o suspensión por paternidad o cuando la decisión se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
  • En situación de embarazo
  • Disfrutando del permiso de lactancia
  • Haya solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar.
  • Trabajadores que hayan finalizado el disfrute de los periodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o paternidad siempre que no hayan transcurrido mas de nueve meses desde la fecha desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  • Las víctimas de violencia de genero


Los efectos de la declaración de nulidad del despido implica la readmisión inmediata al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación. El trabajador readmitido deberá reintegrar la indemnización percibida.

 

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

¿Quién es?

-        Vicente Javier Saiz Marco es Abogado ejerciente desde el Año 1.996, colegiado en  los Colegios de abogados de Madrid y Alcalá de Henares.

-        Letrado Especializado en Derecho Sanitario y derecho del trabajo centrando básicamente su actividad profesional  en Procesos de Incapacidad laboral  y Negligencias Medicas.

 

¿Qué Experiencia tiene? – Brevemente te indico que:

-        Actualmente es Letrado Asesor de Medianas y Pequeñas Empresas.

-   Tramita demandas de Incapacidad Permanente en nombre de trabajadores con secuelas incapacitantes derivadas de cualquier patología/enfermedad y con especial dedicación a secuelas ocasionadas por Fibromialgia, Sindrome de Fatiga Cronica y Sensibilidad Quimica Multiple

- Es letrado asesor de Asociaciones de enfermos

 

¿Cómo contactar?

-         Puedes llamar al Teléfono 876702767 y 673235484

-         Tiene abierto despacho en Zaragoza en Avenida Maria Zambrano nº 31, planta nº 15 Torre Oeste y atiende consultas presenciales Previa Petición de Cita. Tambien tiene despacho abierto en Madrid en Calle Embajadores 206 bis 1ºB.

-        http://www.abogadoincapacidadpermanentezaragoza.com/

 

¿Qué Asuntos defiende?

-        Dedicación Preferente a Procesos de Incapacidad Laboral y Negligencias Medicas.

Abogada colegiada ejerciente en Madrid, especialista en Seguridad Social y Derecho Laboral.

 

Actualmente es miembro del despacho V & S Abogados, integrante del Área de Derecho laboral y Seguridad Social

 

¿Qué Asuntos defiende?

-        Dedicación Preferente a Asuntos Laborales, especialmente Procesos de Incapacidad y Despidos.

 

-          Como complementos formativos ha realizado los siguientes cursos:

  1. Curso sobre Despido por causas económicas, individual y colectivo del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid
  2. Curso sobre Responsabilidad de los accidentes de trabajo del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid
  3. Curso sobre Cálculo de finiquito e indemnización por despido del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid
  4. Curso del Régimen jurídico de las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial
  5. Curso sobre Cómo reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid
  6. Curso de los Distintos grados de Incapacidad del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid
  7. Curso de Reclamación por Incapacidad laboral del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid
  8. Jornada sobre derecho y Discapacidad del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid

 

¿Cómo contactar?

-         Puedes llamar al Teléfono 91 530 96 95 / 98, preferiblemente de 16:00 a 19:00 horas de Lunes a Jueves.

-         Tiene abierto despacho en Madrid en la Calle Embajadores 206, Duplicado 1º B, su horario de atención es de Lunes a Jueves de 16:00 a 19:00 horas (Previa Petición de Cita).

 

abogada-en-madrid-laboralista-seguridad-social

 

Para cobrar las prestaciones por desempleo, el trabajador tiene que cumplir una serie de requisitos que se enumeran a continuación y que están contemplados en los artículos 207 y 208 de la Ley General de la Seguridad Social.


Por tanto, para tener derecho a las prestaciones por desempleo (paro) el trabajador tiene que:

 

1.- Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta.


2.- Tener cubierto el periodo mínimo de cotización de 360 días (1 año) en los últimos seis años naturales antes de finalizar la relación laboral.


3.- Encontrarse en situación legal de desempleo. La situación legal de desempleo se contempla cuando la relación laboral se extingue en base a los siguientes motivos:


- Despido colectivo


- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.


- Despido


- Despido basado en causas objetivas


- Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuesto previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los trabajadores que examinaremos más abajo.


- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.

 

Todo lo que antecede revela que no se considera situación legal de desempleo cuando el trabajador cesa voluntariamente en su trabajo.

No obstante, hay determinadas circunstancias en las que aunque el cese del trabajador sea voluntario este está motivado en supuestos que sí son encuadrables dentro de la situación legal de desempleo, con derecho a optar por las prestaciones de desempleo siempre y cuando se cumplan los demás requisitos. Dichas situaciones están previstas en el artículo 208.1.1g) de la Ley General de Seguridad Social y en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los trabajadores:

Artículo 208.- Situación legal de desempleo.

1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

1. Cuando se extinga su relación laboral:

g) Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

Es decir, cuando un trabajador cesa voluntariamente en un trabajo y empieza en otro pero en este segundo empleo no supera el periodo de prueba, tiene derecho a las prestaciones por desempleo si entre el cese voluntario y la fecha en la que es cesado por el empleador por no haber superado el periodo de prueba han transcurrido 3 meses, independientemente del tipo de contrato tanto en el primer como en el segundo empleo.

No obstante, recomendamos impugnar las resoluciones que denieguen las prestaciones de desempleo presentando reclamación previa.

 

Artículo 40.- Movilidad geográfica

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos […].


Por tanto, cuando el empresario no haya comunicado el traslado con un periodo de antelación de 30 días o la nueva localización le suponga al trabajador un gasto de traslado superior a lo que ingresa en nómina, o el trabajador no esté de acuerdo con el traslado y haya optado por la extinción de su contrato y la correspondiente indemnización se considerará que está en situación legal de desempleo.

 

Artículo 41.- Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • a) Jornada de trabajo.
  • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • c) Régimen de trabajo a turnos.
  • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  • f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

[…]

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses […].

En consecuencia, también se entiende que estamos ante una situación legal de desempleo cuando el trabajador no acepta la modificación sustancial de las condiciones contractuales preexistentes y en consecuencia decide rescindir el contrato o cuando el empresario introduce por cuenta propia y sin previo aviso modificaciones sustanciales en su contrato laboral.

 

Artículo 49.- Extinción del contrato

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Es decir, en los casos de maltrato a la mujer en situaciones de violencia de género acreditando dichas circunstancias.

 

Artículo 50.- Extinción por voluntad del trabajador

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Tiene lugar cuando el empleador, de forma reiterada, no abona las nominas a sus trabajadores o cuando aun abonándolas hay retraso en el pago. En esta situación, el trabajador podrá instar la resolución del contrato, primero ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y posteriormente ante los Juzgados de lo Social. La resolución judicial será la que determine si el contrato se rescinde y especificará las causas que lo motiven.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

La demandante estuvo de baja por Incapacidad temporal un año y medio con posterior demora de calificación. En base a las patologías que padece se incoa expediente de Incapacidad Permanente que el INSS resuelve reconociendo a la paciente afecta de Incapacidad Permanente Total (IPT) para su profesión habitual de médico especialista en ginecología. Dicha resolución se basa en el Dictamen propuesta que refleja desgarro perineal grado IV multiintervenido, Neuropatía nervio pudendo y Síndrome miofascial de suelo pélvico.

 

Un año más tarde, en el expediente de revisión de grado, el INSS declaró que la trabajadora no se encontraba afecta de ningún grado de incapacidad permanente. La citada decisión se toma teniendo en consideración el Dictamen propuesta emitido con motivo de dicho proceso de revisión, y que refleja las siguientes patologías: Neuropatía de nervio pudendo (izquierdo y derecho), Síndrome adherencial, Síndrome ansioso depresivo, Síndrome miofascial extendido vs Fibromialgia asociado a fatiga crónica.

 

No estando de acuerdo con la última resolución del INSS, la trabajadora presenta escrito de Reclamación previa cuyo resultado es denegatorio, y seguidamente, interpone demanda judicial. La sentencia desestima las pretensiones de la demandante, por lo que, está presenta recurso de suplicación.

Teniendo en cuenta el estado clínico de la trabajadora en el periodo de la concesión de las prestaciones por IPT y aquel que acoge en el momento de la revisión, la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid determina que la demandante no solo no ha mejorado sino que a las anteriores secuelas se añaden ahora el síndrome ansioso depresivo y la fibromialgia asociada a fatiga crónica, debiéndose tener en cuenta que el artículo 36 del RD de 15 de abril de 1969 establece que “las declaraciones de incapacidad serán revisables en todo tiempo, en tanto que el incapacitado no haya cumplido la edad mínima establecida para la pensión de vejez, por alguna de las causas siguientes:

  1. Agravación o mejoría
  2. Error de diagnóstico”

Información sobre incapacidades laborales

Más información sobre Incapacidades


 

Vicente J Saiz Marco Abogado de Incapacidades
Por Vicente J. Saiz Marco - Abogado

 

 

No existiendo ninguna otra causa legal para la revisión, de manera que no concurriendo mejoría ni error de diagnóstico, la revisión carece de cualquier fundamento legal, sin perjuicio de lo cual la demandante se ha incorporado a su puesto de trabajo. La trabajadora ha manifestado su deseo de permanecer en activo, por lo que, se le ha efectuado una adaptación de su puesto de trabajo y se le ha reducido la jornada en un 40%, con exención total de la realización de guardias, actividad quirúrgica y asistencia obstétrica. La demandante no pretendía el mantenimiento de una prestación por Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual, ya que, deseaba continuar ejerciendo sus labores, pero de una forma más acorde y proporcional a las lesiones que presenta.

 

 

El TSJ de Madrid dictó Sentencia a favor de la demandante considerando que los informes que presenta evidencian que sus secuelas le ocasionan una disminución superior al 33% de su rendimiento habitual en el desempeño de su profesión habitual, en consecuencia, se estima la pretensión de la trabajadora reconociendo el Tribunal que esta está afecta de Incapacidad Permanente Parcial y tiene derecho a una cantidad a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de su base reguladora.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 


                                                                  <<Caso Real nº 24                Caso Real nº 26>>

 

 

 Sentencia del TSJ de 1 de julio de 2014

 

 Descargar Documento Completo en PDF.

  


 

En el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social define el concepto de accidente de trabajo de la siguiente forma:

 

“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.”

 

Es de aplicación tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los que lo son por cuenta propia. Sin embargo, los trabajadores autónomos presentan algunas salvedades que se detallan en el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, a las que se aludirá expresamente en los apartados que corresponda.

 

 

A diferencia de lo que sucede con las bajas por Contingencias comunes, en los casos de Accidentes de trabajo no se exige periodo de carencia, esto es, se tendrá derecho a la percepción de las prestaciones por la contingencia de Accidente de trabajo desde el primer día de trabajo efectivo.

 

 

Rige el principio de automaticidad, lo que implica, que el accidentado va a recibir la prestación independientemente del cumplimiento de las obligaciones del empresario. Es decir, aunque el empresario no haya dado de alta al trabajador, si este sufre un accidente de trabajo tiene derecho a la prestación indicada siempre y cuando quede acreditada la relación laboral y se determine la contingencia como accidente de trabajo.

 

Se mejoran las bases de cotización, ya que se incluyen las horas extraordinarias.

 

Los accidentes de trabajo tienen la siguiente clasificación en base al artículo 115.2 LGSS:

Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

 

      a)Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

 

En cuanto a estos tipos de accidentes también denominados accidentes in itinere, son aquellos que se produzcan al ir o al volver del trabajo, y la jurisprudencia ha marcado ciertos requisitos entre los que destacan los siguientes:

-          Elemento teleológico: Determinar el motivo del desplazamiento, es decir, si el motivo del desplazamiento es de índole laboral.

-          Elemento cronológico: El accidente debe ocurrir en momentos anteriores o posteriores a la entrada o salida del trabajo. Se trata de un tiempo inmediato o razonablemente próximo.

-          Elemento topográfico: hace referencia a la utilización del trayecto habitual y no otro más peligroso ni más largo…

-          Elemento modal o mecánico: Se trata de utilizar un medio de transporte que tiene que ser racional y adecuado.

 

A diferencia de los trabajadores por cuenta ajena, la normativa aplicable a los autónomos no prevé como accidente de trabajo aquellos accidentes que sufra el trabajador al ir o volver del lugar del trabajo.

 

Los accidentes acaecidos en misión son aquellos que suceden durante el tiempo en el que el trabajador está a disposición de la empresa aunque en este momento no se esté realizando la actividad laboral. No ocurren de camino al trabajo ni en el centro de trabajo. Por ejemplo, el TS declaró como accidente de trabajo la muerte de un camionero que sufrió isquemia miocárdica, accidente que se produjo en tiempo de trabajo, dentro del camión mientras el trabajador dormía. Aunque no se presta trabajo efectivo de conducción, se está realizando servicio de guardia y vigilancia tanto del camión como de la mercancía, al igual que cumpliendo con las horas reglamentariamente estipuladas para descanso.

 

b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

 

c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

 

d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

 

e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo 166 de la Ley General de Seguridad Social, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

 

f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

 

Un claro ejemplo sería el caso de una trabajadora que padecía una patología respiratoria previa y la misma se viese agravada en lugar y tiempo de trabajo como consecuencia del polvo generado por una obra cercana a su centro de trabajo, lo que evidencia la existencia de nexo causal entre lesión y trabajo.

 

g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

Por ejemplo: Un trabajador se cae de un andamio y como consecuencia a veces tiene mareos. Estos mareos tendrán la consideración de Accidente de Trabajo.

 

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

 

No tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

-          Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente.

En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

-          Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado, por ejemplo, intoxicación etílica, conducción temeraria, consumo de sustancias ilegales.

-          Aquellos en los que intervenga una tercera persona y haya motivos personales entre el accidentado y esa tercera persona.

 

En cambio, cuando intervenga un tercero sin que entre él y el accidentado medien relaciones personales, el empresario u otro compañero, sí tendrá consideración de Accidente de trabajo. Por ejemplo, accidente de trabajo que tiene lugar porque la empleada sufre crisis de ansiedad como consecuencia del acoso laboral sufrido ya sea por parte de algún compañero o por parte del empresario.

 

Los requisitos para la determinación de la contingencia de Accidente de trabajo (AT) son los que se reflejan a continuación:

1.- Existencia de lesión corporal. Se incluyen secuelas psíquicas.

2.- Relación de causalidad entre la lesión y el trabajo. Es decir, la lesión ha de producirse como consecuencia del trabajo.

3.- Presunción iuris tantum. La otra parte tendrá que demostrar que no se trata de un AT, es decir, el empresario tiene la carga de la prueba y es el que tiene que probar que no se trata de un AT.

 

Las prestaciones a las que se tiene derecho por la contingencia de Accidente de trabajo son las siguientes:

 

-          Asistencia sanitaria (art. 125.3 LGSS): El objetivo es el restablecimiento de la salud del accidentado y su capacidad laboral. Se trata de una reparación íntegra del daño incluyendo cirugía plástica y generadora, suministro de prótesis y ortopedia, implantación de piezas dentales, gastos por desplazamientos fuera del domicilio.
En caso de tener que pedir reembolso de gastos por los tratamientos recibidos y pagados, habrá que dirigirse a la entidad aseguradora (mutua).

 

-          Incapacidad Temporal (IT): Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.

 

Es decir, el periodo durante el cual el trabajador está de baja médica tiene derecho a percibir subsidio de IT. Se calcula teniendo en cuenta las bases de cotización del mes anterior de trabajo, percibiendo el trabajador el 75%. Algunos convenios establecen mejoras a cargo de la empresa, pudiendo alcanzar así el 100% de la prestación.

 

El proceso de IT comienza el día siguiente al accidente.
En caso de que la empresa no esté reembolsando el subsidio de IT al trabajador, este puede exigir el pago directo de la aseguradora.

 

En cuanto a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que hayan mejorado voluntariamente el ámbito de la acción protectora que dicho régimen les dispensa, incorporando la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siempre que los interesados, previa o simultáneamente, hayan optado por incluir, dentro de dicho ámbito, la prestación económica por incapacidad temporal, tendrán derecho a las prestaciones originadas por dichas contingencias, en la misma extensión, forma, términos y condiciones que en el régimen general, con las particularidades que se determinan en el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre.

 

La base reguladora de la prestación de los trabajadores autónomos estará constituida por la base de cotización del trabajador correspondiente al mes anterior al de la baja médica, dividida entre 30. Dicha base se mantendrá durante todo el proceso de incapacidad temporal, incluidas las correspondientes recaídas, salvo que el interesado hubiese optado por una base de cotización de cuantía inferior, en cuyo caso se tendrá en cuenta esta última.

 

-          Lesiones permanentes no invalidantes (150 LGSS): Las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una incapacidad permanente que supongan una disminución o alteración de la integridad física del trabajador y aparezcan recogidas en el baremo anejo a las disposiciones de desarrollo de la LGSS, serán indemnizadas, por una sola vez, con las cantidades alzadas que en el mismo se determinen, por la entidad que estuviera obligada al pago de las prestaciones de incapacidad permanente, todo ello sin perjuicio del derecho del trabajador a continuar al servicio de la empresa.

 

El organismo competente para reconocer dichas lesiones es la entidad gestora, es decir, el INSS, a través de Dictamen propuesta, no obstante, la indemnización es reembolsada por la entidad aseguradora. Las lesiones se valoran a través del baremo establecido en la Orden ESS/66/2013, de 28 de enero.

 

En definitiva, el trabajador tiene que presentar Reclamación previa al INSS para que este organismo reconozca las lesiones, pero la entidad responsable del pago de la indemnización es la aseguradora.

 

-          Incapacidad Permanente (IP): En la modalidad contributiva, es incapacidad permanente la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.

 

La invalidez permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasificará con arreglo a los siguientes grados:

  1. Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. La prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, consistirá en una cantidad a tanto alzado.

  2. Incapacidad permanente total (IPT) para la profesión habitual de trabajadores por cuenta ajena. La cuantía de la pensión de incapacidad permanente total no podrá resultar inferior al 55 por ciento de la base mínima de cotización para mayores de dieciocho años, en términos anuales, vigente en cada momento.

    También existe la figura de la IPT cualificada que consiste en un incremento del 20% de la prestación para aquellos beneficiarios que sean mayores de 55 años y la soliciten expresamente.

Sin embargo, los autónomos no tienen la cobertura de la incapacidad permanente parcial derivada de contingencias comunes, sí la derivada de contingencias profesionales.

En el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se entenderá por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual la que, sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 50 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de aquélla.

En el caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual de los trabajadores por cuenta propia, el beneficiario tendrá derecho a la entrega de una cantidad a tanto alzado equivalente a 40 mensualidades de la base reguladora, calculada ésta según lo previsto en el artículo séptimo, o a una pensión vitalicia en los mismos términos en que se reconoce en el régimen general.

c) Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. La prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente absoluta consistirá en una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora.

d) Gran invalidez. Si el trabajador fuese calificado de gran inválido, tendrá derecho a una pensión vitalicia según lo establecido en los apartados anteriores, incrementándose su cuantía con un complemento, destinado a que el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda. El importe de dicho complemento será equivalente al resultado de sumar el 45 por ciento de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 por ciento de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente.

- Fallecimiento (art. 177 LGSS): En el caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge superviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho en los términos regulados en el apartado 3 del artículo 174, y los huérfanos tendrán derecho a una indemnización a tanto alzado. Esto es, corresponden al cónyuge o pareja de hecho 6 mensualidades de la base reguladora del mes anterior al fallecimiento. En cuanto a los huérfanos y los ascendientes que vivan a expensas del fallecido, les correspondería una mensualidad.

- Recargo de prestaciones (123 LGSS): Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por 100, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

Por tanto, cabe solicitar un incremento de las prestaciones percibidas o a percibir del 30 al 50% cuando el accidente de trabajo o la enfermedad profesional haya tenido lugar como consecuencia de la falta de cumplimiento, por parte del empresario, de las medidas de seguridad exigidas en el puesto de trabajo. Por tanto, este recargo es aplicable cuando el accidente se haya producido como consecuencia de una infracción de las normas de prevención imputable al empresario.
Este procedimiento se inicia ante la Inspección de trabajo, solicitando dicho recargo.

El recargo de las prestaciones es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.

No será de aplicación a los trabajadores autónomos el recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional por falta de medidas de prevención de riesgos laborales, a que se refiere el artículo 123 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

-Responsabilidad civil: Los artículos 4.2.d), 5.b) y 19 del Estatuto de los Trabajadores establecen que:

  • El trabajador, en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
  • El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros.

Además, el artículo 14 de la Ley de Prevención de riesgos laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Reiterada jurisprudencia dictamina que la deuda de seguridad que al empresario corresponde determina que actualizado el riesgo, para enervar su posible responsabilidad ha de acreditar haber agotado toda diligencia exigible, más allá, incluso de las exigencias reglamentarias. En definitiva, el empresario está obligado a evaluar y evitar riesgos, y a proteger al trabajador, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias, estableciéndose un deber genérico de garantizar la seguridad y salud laboral del trabajador. Sin embargo, el empresario no incurre en responsabilidad alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario. Corresponde al empresario acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración.

Constituye presupuesto necesario para la exigencia de responsabilidad indemnizatoria el que se constate, aparte del daño, una conducta calificable con una cierta culpa o negligencia empresarial en nexo causal con aquel daño. Por tanto, no en todo accidente de trabajo o enfermedad profesional necesariamente ha de existir responsabilidad empresarial, que deben aplicarse las normas protectoras de la Seguridad Social y que solo cuando conste o se acredite una efectiva conducta empresarial causante directa del daño o que haya servido para aumentar el riesgo propio del trabajo realizado podrá ser exigida la complementaria indemnización con base en responsabilidad contractual o extracontractual. Es decir, se impone la necesidad de que se acrediten acciones u omisiones culposas a añadir a la responsabilidad ya reconocida (en su caso) por infracciones de medidas de seguridad, toda vez que la existencia de las mismas no comporta necesariamente culpa civil.

En definitiva, para la concesión de la indemnización de daños y perjuicios, derivada de un accidente de trabajo, debe quedar acreditada una culpabilidad grave por parte de la empresa, de mayor entidad que de la que pueda derivar un recargo por falta de medidas de seguridad, procedería así mismo, la indemnización de daños y perjuicios, y ya la estimación del recargo de prestaciones conllevaría automáticamente la indemnización de daños y perjuicios.

A efectos penales, se considera accidente de trabajo toda lesión corporal, comprendiendo también el fallecimiento o determinadas enfermedades profesionales, sufridos por el trabajador con motivo o como consecuencia de las tareas que desarrolla por cuenta ajena. Por tanto, la jurisdicción penal ampara a los trabajadores que hayan sufrido accidentes de trabajo por la falta de aplicación de las normas de prevención de riesgos por parte del empresario. Dicha protección está plasmada en los siguientes artículos del Código Penal vigente:

Artículo 316: “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.”

Artículo 317: “Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado.”

Artículo 318: “Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 del CP.”

En estos supuestos se pretende proteger la seguridad en el trabajo, definida jurisprudencialmente como “la ausencia de riesgos para la vida y la salud del trabajador originados de las condiciones materiales de prestación del trabajo”.

Esta protección es de aplicación tanto frente a incumplimientos dolosos como culposos.

Se trata de un delito de riesgo que se consuma por la existencia del peligro en sí mismo, sin necesidad de que se produzca un resultado lesivo en relación de causalidad. Es decir, para que el delito se entienda cometido es suficiente que se produzca una situación de peligro potencial para el trabajador en el desempeño de sus labores.

 

Entrevista en elconfidencial.com del Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco relativa a la problemática concesión de las prestaciones por incapacidad permanente http://www.elconfidencial.com/sociedad/2015-11-15/incapacidad-permanente-seguridad-social-arritimia-teleoperador_1096089/

En el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social define el concepto de accidente de trabajo de la siguiente forma:

“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.”

Es de aplicación tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los que lo son por cuenta propia. Sin embargo, los trabajadores autónomos presentan algunas salvedades que se detallan en el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, a las que se aludirá expresamente en los apartados que corresponda.

 

A diferencia de lo que sucede con las bajas por Contingencias comunes, en los casos de Accidentes de trabajo no se exige periodo de carencia, esto es, se tendrá derecho a la percepción de las prestaciones por la contingencia de Accidente de trabajo desde el primer día de trabajo efectivo.

 

Rige el principio de automaticidad, lo que implica, que el accidentado va a recibir la prestación independientemente del cumplimiento de las obligaciones del empresario. Es decir, aunque el empresario no haya dado de alta al trabajador, si este sufre un accidente de trabajo tiene derecho a la prestación indicada siempre y cuando quede acreditada la relación laboral y se determine la contingencia como accidente de trabajo.

 

Se mejoran las bases de cotización, ya que se incluyen las horas extraordinarias.

 

Los accidentes de trabajo tienen la siguiente clasificación en base al artículo 115.2 LGSS:

Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

      a)Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

 

En cuanto a estos tipos de accidentes también denominados accidentes in itinere, son aquellos que se produzcan al ir o al volver del trabajo, y la jurisprudencia ha marcado ciertos requisitos entre los que destacan los siguientes:

-          Elemento teleológico: Determinar el motivo del desplazamiento, es decir, si el motivo del desplazamiento es de índole laboral.

-          Elemento cronológico: El accidente debe ocurrir en momentos anteriores o posteriores a la entrada o salida del trabajo. Se trata de un tiempo inmediato o razonablemente próximo.

-          Elemento topográfico: hace referencia a la utilización del trayecto habitual y no otro más peligroso ni más largo…

-          Elemento modal o mecánico: Se trata de utilizar un medio de transporte que tiene que ser racional y adecuado.

 

A diferencia de los trabajadores por cuenta ajena, la normativa aplicable a los autónomos no prevé como accidente de trabajo aquellos accidentes que sufra el trabajador al ir o volver del lugar del trabajo.

 

Los accidentes acaecidos en misión son aquellos que suceden durante el tiempo en el que el trabajador está a disposición de la empresa aunque en este momento no se esté realizando la actividad laboral. No ocurren de camino al trabajo ni en el centro de trabajo. Por ejemplo, el TS declaró como accidente de trabajo la muerte de un camionero que sufrió isquemia miocárdica, accidente que se produjo en tiempo de trabajo, dentro del camión mientras el trabajador dormía. Aunque no se presta trabajo efectivo de conducción, se está realizando servicio de guardia y vigilancia tanto del camión como de la mercancía, al igual que cumpliendo con las horas reglamentariamente estipuladas para descanso.

 

b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

 

c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

 

d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

 

e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo 166 de la Ley General de Seguridad Social, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

 

f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

 

Un claro ejemplo sería el caso de una trabajadora que padecía una patología respiratoria previa y la misma se viese agravada en lugar y tiempo de trabajo como consecuencia del polvo generado por una obra cercana a su centro de trabajo, lo que evidencia la existencia de nexo causal entre lesión y trabajo.

 

g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

Por ejemplo: Un trabajador se cae de un andamio y como consecuencia a veces tiene mareos. Estos mareos tendrán la consideración de Accidente de Trabajo.

 

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

 

No tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

-          Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente.

En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

-          Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado, por ejemplo, intoxicación etílica, conducción temeraria, consumo de sustancias ilegales.

-          Aquellos en los que intervenga una tercera persona y haya motivos personales entre el accidentado y esa tercera persona.

 

En cambio, cuando intervenga un tercero sin que entre él y el accidentado medien relaciones personales, el empresario u otro compañero, sí tendrá consideración de Accidente de trabajo. Por ejemplo, accidente de trabajo que tiene lugar porque la empleada sufre crisis de ansiedad como consecuencia del acoso laboral sufrido ya sea por parte de algún compañero o por parte del empresario.

 

Los requisitos para la determinación de la contingencia de Accidente de trabajo (AT) son los que se reflejan a continuación:

1.- Existencia de lesión corporal. Se incluyen secuelas psíquicas.

2.- Relación de causalidad entre la lesión y el trabajo. Es decir, la lesión ha de producirse como consecuencia del trabajo.

3.- Presunción iuris tantum. La otra parte tendrá que demostrar que no se trata de un AT, es decir, el empresario tiene la carga de la prueba y es el que tiene que probar que no se trata de un AT.

 

Las prestaciones a las que se tiene derecho por la contingencia de Accidente de trabajo son las siguientes:

 

-          Asistencia sanitaria (art. 125.3 LGSS): El objetivo es el restablecimiento de la salud del accidentado y su capacidad laboral. Se trata de una reparación íntegra del daño incluyendo cirugía plástica y generadora, suministro de prótesis y ortopedia, implantación de piezas dentales, gastos por desplazamientos fuera del domicilio.
En caso de tener que pedir reembolso de gastos por los tratamientos recibidos y pagados, habrá que dirigirse a la entidad aseguradora (mutua).

 

-          Incapacidad Temporal (IT): Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.

 

Es decir, el periodo durante el cual el trabajador está de baja médica tiene derecho a percibir subsidio de IT. Se calcula teniendo en cuenta las bases de cotización del mes anterior de trabajo, percibiendo el trabajador el 75%. Algunos convenios establecen mejoras a cargo de la empresa, pudiendo alcanzar así el 100% de la prestación.

 

El proceso de IT comienza el día siguiente al accidente.
En caso de que la empresa no esté reembolsando el subsidio de IT al trabajador, este puede exigir el pago directo de la aseguradora.

 

En cuanto a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que hayan mejorado voluntariamente el ámbito de la acción protectora que dicho régimen les dispensa, incorporando la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siempre que los interesados, previa o simultáneamente, hayan optado por incluir, dentro de dicho ámbito, la prestación económica por incapacidad temporal, tendrán derecho a las prestaciones originadas por dichas contingencias, en la misma extensión, forma, términos y condiciones que en el régimen general, con las particularidades que se determinan en el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre.

 

La base reguladora de la prestación de los trabajadores autónomos estará constituida por la base de cotización del trabajador correspondiente al mes anterior al de la baja médica, dividida entre 30. Dicha base se mantendrá durante todo el proceso de incapacidad temporal, incluidas las correspondientes recaídas, salvo que el interesado hubiese optado por una base de cotización de cuantía inferior, en cuyo caso se tendrá en cuenta esta última.

 

-          Lesiones permanentes no invalidantes (150 LGSS): Las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una incapacidad permanente que supongan una disminución o alteración de la integridad física del trabajador y aparezcan recogidas en el baremo anejo a las disposiciones de desarrollo de la LGSS, serán indemnizadas, por una sola vez, con las cantidades alzadas que en el mismo se determinen, por la entidad que estuviera obligada al pago de las prestaciones de incapacidad permanente, todo ello sin perjuicio del derecho del trabajador a continuar al servicio de la empresa.

 

El organismo competente para reconocer dichas lesiones es la entidad gestora, es decir, el INSS, a través de Dictamen propuesta, no obstante, la indemnización es reembolsada por la entidad aseguradora. Las lesiones se valoran a través del baremo establecido en la Orden ESS/66/2013, de 28 de enero.

 

En definitiva, el trabajador tiene que presentar Reclamación previa al INSS para que este organismo reconozca las lesiones, pero la entidad responsable del pago de la indemnización es la aseguradora.

 

-          Incapacidad Permanente (IP): En la modalidad contributiva, es incapacidad permanente la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.

 

La invalidez permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasificará con arreglo a los siguientes grados:

  1. Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. La prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, consistirá en una cantidad a tanto alzado.
  2. Incapacidad permanente total (IPT) para la profesión habitual de trabajadores por cuenta ajena. La cuantía de la pensión de incapacidad permanente total no podrá resultar inferior al 55 por ciento de la base mínima de cotización para mayores de dieciocho años, en términos anuales, vigente en cada momento.

    También existe la figura de la IPT cualificada que consiste en un incremento del 20% de la prestación para aquellos beneficiarios que sean mayores de 55 años y la soliciten expresamente.

Sin embargo, los autónomos no tienen la cobertura de la incapacidad permanente parcial derivada de contingencias comunes, sí la derivada de contingencias profesionales.

 

En el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se entenderá por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual la que, sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 50 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de aquélla.

 

En el caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual de los trabajadores por cuenta propia, el beneficiario tendrá derecho a la entrega de una cantidad a tanto alzado equivalente a 40 mensualidades de la base reguladora, calculada ésta según lo previsto en el artículo séptimo, o a una pensión vitalicia en los mismos términos en que se reconoce en el régimen general.

 

c) Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. La prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente absoluta consistirá en una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora.

 

d) Gran invalidez. Si el trabajador fuese calificado de gran inválido, tendrá derecho a una pensión vitalicia según lo establecido en los apartados anteriores, incrementándose su cuantía con un complemento, destinado a que el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda. El importe de dicho complemento será equivalente al resultado de sumar el 45 por ciento de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 por ciento de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente.

 

- Fallecimiento (art. 177 LGSS): En el caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge superviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho en los términos regulados en el apartado 3 del artículo 174, y los huérfanos tendrán derecho a una indemnización a tanto alzado. Esto es, corresponden al cónyuge o pareja de hecho 6 mensualidades de la base reguladora del mes anterior al fallecimiento. En cuanto a los huérfanos y los ascendientes que vivan a expensas del fallecido, les correspondería una mensualidad.

 

- Recargo de prestaciones (123 LGSS): Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por 100, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

 

Por tanto, cabe solicitar un incremento de las prestaciones percibidas o a percibir del 30 al 50% cuando el accidente de trabajo o la enfermedad profesional haya tenido lugar como consecuencia de la falta de cumplimiento, por parte del empresario, de las medidas de seguridad exigidas en el puesto de trabajo. Por tanto, este recargo es aplicable cuando el accidente se haya producido como consecuencia de una infracción de las normas de prevención imputable al empresario.
Este procedimiento se inicia ante la Inspección de trabajo, solicitando dicho recargo.

 

El recargo de las prestaciones es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.

 

No será de aplicación a los trabajadores autónomos el recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional por falta de medidas de prevención de riesgos laborales, a que se refiere el artículo 123 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

 

-Responsabilidad civil: Los artículos 4.2.d), 5.b) y 19 del Estatuto de los Trabajadores establecen que:

  • El trabajador, en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
  • El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros.

Además, el artículo 14 de la Ley de Prevención de riesgos laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

 

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.

 

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

 

Reiterada jurisprudencia dictamina que la deuda de seguridad que al empresario corresponde determina que actualizado el riesgo, para enervar su posible responsabilidad ha de acreditar haber agotado toda diligencia exigible, más allá, incluso de las exigencias reglamentarias. En definitiva, el empresario está obligado a evaluar y evitar riesgos, y a proteger al trabajador, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias, estableciéndose un deber genérico de garantizar la seguridad y salud laboral del trabajador. Sin embargo, el empresario no incurre en responsabilidad alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario. Corresponde al empresario acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración.

 

Constituye presupuesto necesario para la exigencia de responsabilidad indemnizatoria el que se constate, aparte del daño, una conducta calificable con una cierta culpa o negligencia empresarial en nexo causal con aquel daño. Por tanto, no en todo accidente de trabajo o enfermedad profesional necesariamente ha de existir responsabilidad empresarial, que deben aplicarse las normas protectoras de la Seguridad Social y que solo cuando conste o se acredite una efectiva conducta empresarial causante directa del daño o que haya servido para aumentar el riesgo propio del trabajo realizado podrá ser exigida la complementaria indemnización con base en responsabilidad contractual o extracontractual. Es decir, se impone la necesidad de que se acrediten acciones u omisiones culposas a añadir a la responsabilidad ya reconocida (en su caso) por infracciones de medidas de seguridad, toda vez que la existencia de las mismas no comporta necesariamente culpa civil.

 

En definitiva, para la concesión de la indemnización de daños y perjuicios, derivada de un accidente de trabajo, debe quedar acreditada una culpabilidad grave por parte de la empresa, de mayor entidad que de la que pueda derivar un recargo por falta de medidas de seguridad, procedería así mismo, la indemnización de daños y perjuicios, y ya la estimación del recargo de prestaciones conllevaría automáticamente la indemnización de daños y perjuicios.

 

A efectos penales, se considera accidente de trabajo toda lesión corporal, comprendiendo también el fallecimiento o determinadas enfermedades profesionales, sufridos por el trabajador con motivo o como consecuencia de las tareas que desarrolla por cuenta ajena. Por tanto, la jurisdicción penal ampara a los trabajadores que hayan sufrido accidentes de trabajo por la falta de aplicación de las normas de prevención de riesgos por parte del empresario. Dicha protección está plasmada en los siguientes artículos del Código Penal vigente:

 

Artículo 316: “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.”

 

Artículo 317: “Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado.”

 

Artículo 318: “Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 del CP.”

 

En estos supuestos se pretende proteger la seguridad en el trabajo, definida jurisprudencialmente como “la ausencia de riesgos para la vida y la salud del trabajador originados de las condiciones materiales de prestación del trabajo”.

 

Esta protección es de aplicación tanto frente a incumplimientos dolosos como culposos.

 

Se trata de un delito de riesgo que se consuma por la existencia del peligro en sí mismo, sin necesidad de que se produzca un resultado lesivo en relación de causalidad. Es decir, para que el delito se entienda cometido es suficiente que se produzca una situación de peligro potencial para el trabajador en el desempeño de sus labores.

La trabajadora padece unas lesiones que han sido objetivadas por el Equipo de valoración de Incapacidades siendo las mismas Miocardiopatía no compactada, ablación extrasistólica, Hernia discal cervical C5- C6 intervenida, Fatiga crónica, Fatiga visual y neurocognitiva, Dolor generalizado y Síndrome Seco. El padecimiento de estas patologías supone unas limitaciones orgánicas y funcionales que se reflejan en fatigabilidad fácil, necesidad de descanso desproporcionado a la actividad física realizada, junto a ciertos déficits cognitivos, no específicos, de tipo prefrontal en las pruebas neuropsicológicas.

 

La profesión habitual de la trabajadora es la de Farmacéutica.

 

Como consecuencia de estas secuelas impeditivas para realizar una actividad laboral, la demandante solicitó las prestaciones de incapacidad permanente. El INSS denegó dicha pretensión considerando que las lesiones padecidas por la trabajadora no revisten de suficiente trascendencia y gravedad como para ser constitutivas de Incapacidad Permanente. No estando de acuerdo con tal resolución, la trabajadora presentó escrito de Reclamación previa que tampoco fue estimado por el INSS. Agotada la vía administrativa, tiene lugar el inicio de la vía judicial interponiendo demanda ante los Juzgados de lo Social de Madrid.

 

Celebrado el juicio, se dicta sentencia estimando la pretensión de la trabajadora, dictaminando que esta no está en situación de realizar las funciones propias de su profesión habitual de farmacéutica al padecer una fatiga crónica que se presenta incluso con esfuerzos leves y necesidad de descanso desproporcionado a la actividad física realizada aunque esta sea escasa, también presenta déficit de atención que le impediría la correcta y segura atención de los clientes en la facturación de recetas, recepción de pedidos, colocación de medicamentos y otros productos, etc. en la farmacia.

 

El INSS presenta recurso de suplicación con la pretensión de que los magistrados estimasen a la trabajadora no afecta de incapacidad permanente.

 

La Sala del Tribunal Superior de Justicia considera que los déficit cognitivos en que repercuten sus dolencias son suficientes para colegir no le permiten desarrollar su profesión de farmacéutica con la debida eficacia y rendimiento, toda vez que precisa de un descanso desproporcionado a la actividad física realizada, aun siendo escasa, y por otra parte no está en condiciones de prestar la correcta y segura atención a los de los clientes en la facturación de recetas, recepción de pedidos, colocación de medicamentos y otros productos.

 

En definitiva, la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social que estima la pretensión de la trabajadora declarándola afecta de Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual de farmacéutica.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 

Para acceder al texto de la Sentencia del Juzgado de lo Social pinche aquí

Para acceder al texto de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid pinche aquí

 

 

 

                               <<Caso Real nº 11                          Caso Real nº 13>>

España ha reconocido oficialmente la sensibilidad química múltiple (SQM) al incorporarla a su Clasificación Internacional de Enfermedades o CIE (el sistema con el que la Sanidad clasifica y codifica sus diagnósticos). Esta es la fórmula autorizada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) para que un gobierno —bajo ciertas pautas— pueda oficializar las dolencias de sus ciudadanos que ella aún no ha catalogado a nivel internacional.

De esta forma España se suma a la lista de países que reconocen la SQM como Alemania (2000), Austria (2001), Japón (2009), Suiza (2010) o Dinamarca (2012).

El proceso se ha llevado a cabo a través de una Proposición no de Ley (PNL) presentada por la diputada María del Carmen Quintanilla del Partido Popular; tras una petición que le hizo llegar el Fondo para la Defensa de la Salud Ambiental (Fodesam), con la colaboración del Servicio de Información sobre Sensibilidad Química Múltiple y Salud Ambiental (SISS)


Un reconocimiento largamente esperado

El reconocimiento era una antigua reivindicación del creciente número de afectados por esta enfermedad, que arrastran un calvario cotidiano porque “muchos de los productos químicos comunes en la vida diaria les pueden causar reacciones como dificultades para respirar, palpitaciones, vómitos, irritaciones en la piel o dolores de cabeza recurrentes —apunta la diputada popular—. Por ello, la SQM cambia la vida de quienes la padecen y los obliga, en muchos casos, a vivir con innumerables medidas de prevención para no entrar en contacto, ni en el aire, con esos productos”. Así, salir a la calle o entrar a una tienda pueden ser, para estas personas, tarea prácticamente imposible.

A este padecimiento se le añade el del inadecuado trato que muchos de estos enfermos reciben por parte del sistema sanitario, situación que se espera que el reconocimiento de la enfermedad ayude a cambiar progresivamente.

Pero si algo representa la inclusión de la SQM en la CIE, es lo más elemental para un enfermo: que se reconoce su existencia sanitario-legal. Porque lo que no aparece en la CIE queda en un "limbo" administrativo, que para los pacientes de SQM implica “una situación de completa indefensión —como admite la iniciativa en su exposición de motivos—, puesto que más allá de sufrir sus dolorosos efectos, no pueden recibir por parte de los sistemas públicos de salud la atención que merecen”.

Por ello, la PNL señala que su finalidad es “dar un reconocimiento a esta enfermedad física asociada a la exposición a sustancias químicas tóxicas y facilitar de este modo el manejo clínico y jurídico de la misma” para permitir a sus afectados “disfrutar de los derechos básicos en materia de salud, asistencia y demás derechos derivados reconocidos por la Declaración Universal de los Derechos Humanos y por las Cartas Magnas de todos los países democráticos”.

"Es una cuestión de justicia —expone la diputada popular—. La mejor solución en estos momentos para que puedan salir de la situación de indefensión en la que se encuentran hasta ahora."


Un tremendo calvario

“La situación de estas personas es muy difícil —destaca Carlos de Prada, presidente del Fodesam—. Como ha señalado María del Carmen Quintanilla, su intolerancia a sustancias sintéticas frecuentemente empleadas en la sociedad actual, aún a niveles bajos aparentemente ‘aceptables’ para otras personas les dificulta extraordinariamente su vida cotidiana porque los obliga con frecuencia a vivir confinados en su hogar, casi como ‘personas burbuja’; y a ponerse mascarilla las escasas veces que salen a la calle, en medio de la incomprensión general”.

La SQM afecta al sistema nervioso central, pero también puede provocar disfunciones en otros sistemas como el respiratorio, el gastrointestinal o el cardíaco. Se trata de una “enfermedad emergente” de “naturaleza” crónica y “tóxico ambiental” que —como indica la PNL— provoca una “respuesta fisiológica frente a multitud de agentes y compuestos químicos” que pueden encontrarse en ambientadores, colonias, productos de aseo personal, de limpieza, comida, agua del grifo, ropa, cosmética, tabaco… Por todo ello, aunque como en otras enfermedades la SQM tenga grados y sus síntomas varíen según los parámetros de salud y entorno “químico” del enfermo, es un problema de difícil manejo, que además “limita de forma muy notable la calidad de vida”, observa la PNL.

“El Parlamento Europeo la incluye dentro del número creciente de enfermedades vinculadas a factores medioambientales”, resalta la PNL. “No en vano —advierte María José Moya, responsable del SISS y enferma grave de SQM—, vivimos en una sobreabundancia diaria de sustancias sintéticas, cada una con un nivel distinto de certeza o incertidumbre sobre sus efectos en la salud, tanto de forma individual como en sinergia entre ellas. Que apareciera algo como la SQM era cuestión de tiempo”. 

Cronología del proceso que ha llevado al reconocimiento

“La situación de inicio ha sido compleja —explican desde el Fodesam y el SISS—. Por un lado, España se encuentra en pleno proceso de cambio de su CIE actual  a otra nueva (de la 9-MC, con la que lleva más de 15 años; a la 10-MC, en elaboración); y por otro, su sistema sanitario permite dos CIEs para diagnosticar (la 9-MC o la CIE-10, según la comunidad autónoma y el tipo de centro).

Ante tal complejidad la petición de oficializar la SQM se realizó a través del Congreso de los Diputados, que tramitó la solicitud como PNL gracias a la diputada María del Carmen Quintanilla en abril de 2013. Su tramitación ante la Comisión de Sanidad empezaría el 6 de noviembre de ese año.

Tras año y medio de gestiones el resultado final ha sido integrador. Mientras que el Ministerio de Sanidad recogía el testigo para avanzar lo que el borrador de la PNL demandaba durante su trámite (esto es, la inclusión de la SQM en la actual CIE-MC); el Congreso, en la redacción final de su PNL ha instado al Gobierno a incluir la SQM en la próxima CIE-MC, propuesta que aprobó el 11 de junio con el voto unánime de todos los grupos de la Comisión presentes: PP, PSOE, IU, CiU y UPyD.

Para finalizar el proceso el Ministerio ha recibido en julio, con una actualización en septiembre tras el paréntesis estival institucional, un amplio informe sobre SQM elaborado por el SISS como soporte documental al proceso ahora abierto de ejecución de la PNL.


Próximos pasos

“Reconocida ya la SQM —comentan el Fodesam y el SISS— se debe hacer un seguimiento para favorecer su implementación total y correcta en el sistema sanitario, y por todos sus profesionales. En este sentido, el informe que se ha entregado al Ministerio brinda unas primeras recomendaciones".

“Además, el informe —recuerda su autora, María José Moya— ofrece información inédita y documentación muy diversa sobre la SQM en relación a los países que la reconocen, la Unión Europea, la OMS, España…; y reseña más de cien investigaciones de calidad (“peer-reviewed”) realizadas hasta 2014. Se trata de un trabajo que no se había hecho hasta ahora y que difundiremos entre los profesionales e interesados, ya que creemos que facilitará la adecuada comprensión de la enfermedad y la forma de afrontarla por parte del sistema sanitario”.

 

El trabajador, de 53 años de edad, aqueja lesiones de larga evolución, en concreto desde el año 1998. Padece de Lumbociatica, Hernia discal en L5- S1 con denervación y afectación aguda, Radiculopatía y Osteocondritis. Ha tenido que ser intervenido quirúrgicamente hasta en cinco ocasiones desde el año 2002.

 

Los fuertes dolores que padece a nivel de espalda y en la pierna derecha le imposibilitan la sedestación prolongada y una bipedestación continua. Con los movimientos repetitivos de inclinarse hacia delante para escribir a ordenador el dolor se intensifica y aumenta con la sedestación. Presenta deambulación muy dificultada. Los síntomas dolorosos del trabajador empeoran con la realización de esfuerzos físicos. Al estar sometido a fuerte medicación tratando de aliviar vanamente su continuo sufrimiento, el trabajador presenta somnolencia, dificultad al hablar, debilidad física, distracción y dificultad de concentración.

 

Como consecuencias de la severidad y constancia de los dolores que lleva sufriendo a lo largo de estos años, ha estado ingresado en la Unidad del Dolor en numerosas ocasiones. A pesar de los múltiples tratamientos a los que ha estado sometido y la rehabilitación practicada, no se ha conseguido mejoría de su estado clínico. Se trata de un dolor crónico que le incapacita no solo para realizar cualquier actividad laboral sino también para la vida diaria.

 

Desdehace años presenta Trastorno ansioso- depresivo reactivo con empeoramiento en los últimos meses debido a la falta de recuperación tras la última intervención quirúrgica con severa repercusión en su vida cotidiana.

 

A raíz de lo anteriormente expuesto, el trabajador se ha encontrado inmerso en diferentes periodos de Incapacidad temporal. Después de pasar a control del INSS, este organismo resuelve prorrogar su situación de baja por Incapacidad Temporal, con posterior Demora de Calificación, hasta que finalmente incoa expediente de Incapacidad permanente.

 

Dicho expediente se resuelve denegando las prestaciones de Incapacidad permanente, motivando dicha resolución con una frase habitualmente utilizada para no acatar la petición de los solicitantes.

 

Frente a la resolución denegatoria, no estando de acuerdo con la misma, el trabajador presenta escrito de Reclamación previa.

 

Finalmente, el INSS estima la petición realizada en vía administrativa reconociendo al trabajador afecto de Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual de administrativo, correspondiéndole una pensión del 55% de su base reguladora.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco.

 

 

Para acceder al contenido de los escritos antes mencionados pinche en:

Resolución denegatoria inicial

Reclamación previa

Estimación reclamación previa

La nueva Ley de Mutuas se aprueba por el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal en los primeros 365 de su duración.

 

 

El Real Decreto introduce las siguientes novedades para los trabajadores que necesiten baja médica:

 

 

ü        Hasta ahora los partes de baja de confirmación se emitían cada 7 días. Con la nueva Ley, los partes de baja se emitirán acorde a unas tablas orientativas basadas en la edad, la patología padecida por el trabajador y su actividad laboral. Teniendo en cuenta estos factores, los facultativos expedirán las bajas con una fecha estimada de alta.

 

 

Además, los partes de confirmación de baja se expedirán en virtud de unos plazos ya predeterminados por esta Ley y que se reflejan a continuación:

 

 

-          Cuando se trate de procesos de duración estimada inferior a 5 días, el médico emitirá el parte de baja y el parte de alta en el mismo acto, con la consignación de una fecha de recuperación previsible. No obstante, el trabajador podrá acudir el día del alta y solicitar un reconocimiento y una nueva baja si el médico lo estima oportuno.

 

 

-          En los procesos de duración estimada de entre 5 y 30 días naturales, se emitirá parte de baja y se prevé una revisión médica en un plazo no superior a 7 días. En el acto de revisión se dará el alta, o bien se confirmará la baja. Los siguientes partes de confirmación serán consignados cada 14 días.

 

 

-          En los casos de periodos de baja entre 31 y 60 días, se emitirá parte de baja fijando la revisión en un plazo máximo de 7 días. Si se ratifica la baja, los partes de confirmación serán expedidos cada 28 días.

 

 

-          En cuanto a las bajas superiores a 61 días, se emite el parte de baja, y se prevé una revisión antes de 14 días. Si se confirma la baja, los partes de confirmación se emitirán cada 35 días.

 

 

El facultativo que expida los partes de baja, confirmación y alta, entregará al trabajador dos copias. Una será para el propio trabajador, y la otra destinada a la empresa, que tendrá que llevar el trabajador en el plazo de 3 días desde el momento de la entrega.

 

 

Las empresas tienen la obligación de remitir al INSS en el plazo máximo de 3 días desde la recepción, los partes de baja, confirmación o alta presentados por el trabajador.

 

 

El alta médica extinguirá el proceso de incapacidad temporal del trabajador con efectos del día siguiente a su emisión, lo que determina la obligación del trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo el mismo día en que produzca sus efectos.

 

 

ü         Con el fin de reducir el fraude, se permitirá que las mutuas actúen desde el primer día de la baja laboral.

 

 

 

 En los procesos de contingencias comunes, las mutuas podrán proponer el alta médica del trabajador.

 

 

Cuando la mutua, valorando los informes, los partes de confirmación y las actuaciones de control y seguimiento del proceso de baja de paciente estimen que el trabajador puede realizar su actividad laboral, podrán realizar propuestas motivadas de alta médica. Al mismo tiempo, las mutuas informarán al trabajador afectado, que se ha enviado la propuesta de alta.

 

 

Las mutuas enviaran sus propuestas a las unidades de la Inspección médica del servicio público de salud, y estos a su vez las remitirán a los facultativos a quienes corresponda la emisión de los partes. Estos facultativos deberán pronunciarse confirmando la baja o admitiendo la propuesta de alta.

 

 

Si el médico confirma la baja, tendrá que motivar su discrepancia con la propuesta de alta. La inspección médica trasladará a la mutua este informe en el plazo máximo de 5 días desde la recepción de la propuesta.

 

 

Si la inspección médica no recibiera contestación por parte de los facultativos o discrepara con la misma, podrá acordar el alta médica, efectiva e inmediata.

 

En cualquier caso, la inspección comunicará a la mutua, dentro del plazo de los cinco días, la acción realizada junto con los informes que el facultativo hubiera emitido.

 

 

Cuando la propuesta de alta formulada por una mutua no fuese resuelta y notificada en el plazo de cinco días establecido, la mutua podrá solicitar el alta al INSS, que deberá resolver en cuatro días a partir de la recepción de dicha propuesta.

 

 

ü        Los trabajadores deberán acudir a los reconocimientos médicos.

 

 

La citación a reconocimiento médico habrá de comunicarse al trabajador con una antelación mínima de cuatro días hábiles. En el supuesto de no acudir, se suspenderá la prestación económica. El trabajador tendrá que justificar la ausencia a su cita antes de 10 días desde la fecha prevista para el reconocimiento. En caso contrario, se le revoca el derecho al subsidio. Además, el inspector médico del INSS podrá expedir el alta por incomparecencia.

 

 

Si el trabajador justifica su incomparecencia dentro del plazo de los diez días, el INSS dictará nueva resolución dejando sin efecto la suspensión practicada y procederá a rehabilitar el pago con efectos desde la fecha en la que se suspendió.

 

 

Para acceder al texto del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, pinche aquí

Entrevista en elconfidencial.com del Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco relativa a la problemática concesión de las prestaciones por incapacidad permanente http://www.elconfidencial.com/sociedad/2015-11-15/incapacidad-permanente-seguridad-social-arritimia-teleoperador_1096089/

 

Dictada orden de embargo contra el pensionista mediante Decreto, este presenta escrito solicitando la nulidad del embargo del complemento de gran invalidez e insta que se proceda a recalcular las cantidades a embargar de acuerdo con el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) que dice lo siguiente:

 

 

“Artículo 607 Embargo de sueldos y pensiones:

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

 

 

 

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

 

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

 

 

3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.

 

 

 

El ejecutado, declarado en situación de Gran Invalidez cobra una pensión de 1.333,56 euros y un complemento de 660,10 euros.

 

 

El Juzgado de Primera Instancia de Madrid declara la validez del Decreto que ordena el embargo de la prestación de Gran Invalidez del pensionista más el complemento que percibe para sufragar la ayuda de una tercera persona. El pensionista no estando de acuerdo interpone recurso de apelación contra dicha decisión.

 

 

La Audiencia Provincial estima la pretensión del pensionista basándose en los siguientes motivos.
Según el art. 605.4ºy siguientes de la LEC, los bienes inembargables por disposición legal, en general, son alimentos, combustible y otros que resulten imprescindibles para que el ejecutado y las personas de él dependientes puedan atender con razonable dignidad a su subsistencia. Con carácter general son inembargables el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional. La legislación vigente determina que si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Y efectivamente, en este caso, se ha acumulado la prestación de Gran Invalidez y el complemento de la misma, restando la cuantía del salario mínimo interprofesional, privando así al pensionista de una necesidad vital y una ayuda indispensable para desarrollar su vida de una forma digna.

 

 

Además hay que tener en cuenta que el art.139 de la Ley General de Seguridad Social establece que la prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente absoluta consistirá en una pensión vitalicia y si el trabajador fuese calificado de gran inválido, tendrá derecho a una pensión vitalicia  incrementándose su cuantía con un complemento, destinado a que el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda. Por tanto, la cantidad que se percibe en concepto de complemento no tiene la cualidad de pensión, sino de complemento de la misma. Dicho complemento está destinado a que el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda, esto es, a una finalidad concreta, determinada y básica; de ahí que resulte imprescindible para que el ejecutado y las personas de él dependientes  puedan atender con razonable dignidad a su subsistencia. Se trata de impedir que la ejecución forzosa destruya por completo la vida económica del pensionista y ponga en peligro su subsistencia personal y la de su familia.

 

 

En virtud de lo expuesto, los magistrados de la Audiencia Provincial de Madrid han estimado el recurso interpuesto por el pensionista, resolviendo que el complemento de la prestación de Gran Invalidez no es susceptible de embargo. 

 

 

Para acceder al texto del Auto pinche aquí

 

En 2005 el Juzgado de lo Social de Madrid dictó sentencia reconociendo el derecho de percibir prestación de Incapacidad Permanente Absoluta (IPA) a trabajador, de profesión Peón Planteador, que padece de Enfermedad de Crohn con afectación colónica ilíaca, Glomerulometritis focal IgA hialinosis focal, Afectación articular tanto sobre articulaciones axiales como periféricas y Leucocitosis crónica. Todas estas patologías dieron lugar a la invalidez arriba citada.

 

Iniciado expediente en materia de Revisión del Grado de dicha incapacidad, en 2012 el INSS resuelve declarar al trabajador en situación de Incapacidad Permanente Total (IPT) para su profesión habitual, al haber experimentado mejoría de sus lesiones. El trabajador, al no estar conforme con dicha resolución interpuso reclamación previa, que fue desestimada, por lo que inició los trámites judiciales oponiéndose a la resolución denegatoria a través de demanda con la pretensión de mantener la prestación de Incapacidad Permanente en grado de Absoluta.

 

Examinados y valorados los informes médicos, el Juzgado de lo Social determina mantener la Calificación de Incapacidad Absoluta del demandante y estimar su pretensión, basándose en los siguientes datos:

 

-          Informe médico pericial que contiene las siguientes reflexiones médico- legales:

Diarrea crónica con sangre y moco, con una media de 10 deposiciones diarias secundario a enfermedad de Cronh pancolónica e ileal.

Incontinencia del esfínter anal

Astenia

Dolores articulares crónicos

Hipertensión arterial de difícil control

Nefropatía mesangial

Osteoporosis con fracturas vertebrales, secundarias al uso crónico de corticoides

A pesar de haberse sometido a todos los posibles tratamientos, el demandante no ha logrado una remisión de los síntomas en ningún momento. Siendo cada vez peor su situación clínica tanto digestiva, como renal y articular desde el momento del diagnóstico hasta el momento actual. No siendo esperable una mejoría si no aparecen terapéuticas nuevas.

Las enfermedades sufridas le obligan a un intenso régimen de visitas hospitalarias y la realización de diversas pruebas diagnósticas.

El estado clínico del demandante le impide la realización de cualquier actividad laboral. Dicha incapacidad viene condicionada por la intensa astenia, la incontinencia de esfínteres que le obliga al uso de pañal y a necesitar una limpieza posterior a la deposición incontrolada, a la diarrea crónica y al mal control de la tensión arterial que le obliga a la no realización de esfuerzos ni estrés emocional.

-          Este Juzgado determina mantener los mismos argumentos jurídicos que la Sentencia que reconoció la IPA al demandante en el sentido en el que el trabajador no puede realizar profesión o actividad laboral alguna, dado que su situación clínica le requiere una permanente predisposición para utilizar los aseos y constante limpieza física que le permita llevar una vida digna acorde a su patología.

 

Frente a dicha sentencia estimatoria y favorable para el trabajador, el INSS interpone recurso alegando una mejoría de la afectación articular con balance muscular y articular normal considerando que el demandante está limitado para tareas de requerimientos físicos intensos…podría ser en moderados, según informe del Servicio de Nefrología; y según el Informe del Servicio de Digestivo no hay afectación ponderal ni digestiva activa actual. Concluye afirmando que el trabajador no está incapacitado para toda profesión u oficio.

 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid reitera doctrina jurisprudencial y manifiesta que no basta con que el cuadro clínico que dio lugar a la declaración de invalidez haya mejorado, sino también que tal mejoría sea relevante de modo que las limitaciones funcionales hayan desaparecido o sean tan mínimas que la incidencia laboral resulte muy inferior a la previa, de manera que su capacidad pase a ser mayor o plena. De esta forma, no podrá modificarse el grado de invalidez reconocido si se mantienen las mismas circunstancias que motivaron el reconocimiento inicial, debiendo acreditar la entidad gestora que la situación ha variado por mejoría.

 

En este supuesto concreto y enjuiciado resulta difícil alcanzar la conclusión de mejoría afirmada por la Entidad Gestora, en tanto que ninguna revisión fáctica se postula en su escrito.

 

En conclusión, las lesiones que el trabajador padece evidencian que tales dolencias dieron lugar a la declaración inicial de Incapacidad Permanente Absoluta y que no han desaparecido, sino que subsisten en la forma ya descrita, de manera que no puede en modo alguno hablarse de mejoría a los efectos pretendidos por el INSS, debiendo confirmar la sentencia impugnada, plenamente ajustada a derecho, desestimar el recurso interpuesto por el INSS, resolviendo mantener la calificación de Incapacidad Permanente Absoluta del trabajador.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 

Texto de Sentencia estimatoria de IPA del Juzgado de lo Social de Madrid

 

Texto de Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que desestima recurso del INSS

 

                                    <<Caso Real nº 16                          Caso Real nº 18>>

La demandante, Limpiadora de profesión, de 47 años de edad, causó baja en el año 2011 a raíz de los dolores y las limitaciones funcionales que conlleva padecer Fibromialgia, Síndrome de Fatiga Crónica y Trastorno Ansioso- Depresivo prolongado.

 

Tras emitir el Alta de la trabajadora, el INSS resuelve que esta no está afecta de Incapacidad permanente (IP), resolución frente a la que la demandante presenta en tiempo y forma Reclamación Previa solicitando el reconocimiento del derecho a percibir prestación por Incapacidad Permanente Absoluta para todo tipo de trabajo, o subsidiariamente Incapacidad Permanente en Grado de Total para su profesión habitual.

 

Como respuesta a la Reclamación previa presentada, el INSS deniega la petición de la trabajadora alegando que sus lesiones no alcanzan un grado suficiente de disminución de su capacidad laboral para ser constitutivas de ningún grado de IT.

 

Agotada la vía administrativa, la trabajadora interpone demanda judicial contra la citada resolución denegatoria. El Juzgado de lo Social de Madrid rechazó íntegramente la pretensión de que se le reconozca afecta de una incapacidad laboral absoluta para todo trabajo derivada de enfermedad común, absolviendo al INSS y a la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

Frente a dicha sentencia, la trabajadora interpone recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Los magistrados toman en consideración los informes médicos aportados haciendo alusión en concreto al Informe Médico de Síntesis y a la conclusión del Médico evaluador que refleja lo siguiente en relación a las limitaciones orgánicas y funcionales: “capacidad que permite sólo actividades ligeras durante 8h”,“sintomatología psiquiátrica crónica”, “Limitación tareas esfuerzo, pudiendo realizar otras más ligeras.”

 

En base al citado diagnóstico, el TSJ de Madrid considera que la recurrente no se encuentra inhabilitada para el desempeño de toda suerte de trabajo, habida cuenta de que puede llevar a cabo tareas de orden liviano o sedentario o, si se quiere, que no requieran aportación de esfuerzos físicos intensos y mantenidos en el tiempo, presupuesto determinante del grado de incapacidad permanente postulado con carácter principal, sí está, empero, impedida para el desempeño de las labores fundamentales o, en otras palabras, esenciales de su profesión habitual de Limpiadora, que, como la propia iudex a quo reconoce, exige esfuerzos físicos, aunque no intensos, de lo que se sigue el acogimiento parcial del motivo y, con él, en parte del recurso. Como es sabido, en el campo de la Seguridad Social la valoración de esta situación protegida ha de hacerse atendiendo, sobre todo, a las limitaciones funcionales que las dolencias padecidas provoquen en el trabajador, poniendo en relación su incidencia con los requerimientos de todo orden que exija el adecuado desempeño de los cometidos propios del oficio de que se trate. Y si así hacemos, resulta que el cuadro clínico residual que la actora presenta, ciertamente crónico, le impide el ejercicio de las tareas básicas de su profesión habitual de Limpiadora, desde el mismo momento que no está capacitada para la aportación de los esfuerzos físicos que la misma requiere.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 

Para acceder al texto de la Sentencia piche aquí

 

                                    <<Caso Real nº 17                             Caso Real nº 19>>

 

Aquellos trabajadores que tengan reconocida la prestación de Incapacidad Permanente Total (IPT) podrán solicitar un incremento del 20% de su pensión cuando cumplan los requisitos legales establecidos en las siguientes normas, que serán de aplicación según el régimen en virtud del cual los trabajadores hayan obtenido el derecho a dicha prestación.

 

 

Régimen General
En virtud del artículo 139.2 del RDL 1/1994 de 20 de junio y el artículo 6 del Decreto 1646/1972, de 23 de junio, tienen derecho a incremento de la pensión por incapacidad permanente total los trabajadores declarados en dicha situación a partir del primero de julio de 1972, siendo competente, a estos efectos, el mismo Organismo que reconozca o hubiere reconocido la pensión. Dicho incremento consistirá en un 20 por 100 de la base reguladora que se tome para determinar la cuantía de la pensión.
El requisito de edad exigido será como mínimo de 55 años.
El incremento quedará en suspenso durante el periodo en que el trabajador obtenga un empleo.
En definitiva, los trabajadores que estén percibiendo una prestación por IPT, reconocida con anterioridad a 1 de junio de 1972, y hayan cumplido 55 años, podrán solicitar un incremento del 20% de dicha prestación siempre y cuando no estén compaginando la percepción de la pensión con un empleo.

 

 

Régimen Especial de Empleados de Hogar
En este supuesto es de aplicación el artículo 28.2 del Decreto 2346/1969, de 25 de septiembre que establece lo siguiente:
“2. Las prestaciones derivadas de las contingencias de enfermedad, maternidad, accidente, invalidez, vejez, muerte y supervivencia y protección a la familia, se otorgarán con la misma amplitud, términos y condiciones que en el Régimen General, salvo en lo que específicamente se regula en el presente Decreto y disposiciones de aplicación y desarrollo.”

 

Lo que nos viene a reflejar este artículo, es que el incremento del 20% de la prestación por IPT es de aplicación también a las personas provenientes del Régimen Especial de Empleados de Hogar en las mismas condiciones que en el Régimen General. 

 

 

Régimen Especial Agrario
Según establece el artículo 58 del Decreto 3772/1972 de 23 de diciembre los trabajadores por cuenta propia a quienes se les reconozca la prestación de incapacidad permanente total para la profesión habitual, tendrán derecho a un incremento del 20 por ciento de la base reguladora que se tenga en cuenta para determinar la cuantía de la pensión, cuando se acrediten los siguientes requisitos:
- Que el pensionista tenga una edad igual o superior a los 55 años.
- Que el pensionista no ejerza una actividad retribuida por cuenta ajena o por cuenta propia que dé lugar a su inclusión en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social.
- Que el pensionista no ostente la titularidad de una explotación agraria o marítimo-pesquera, o de un establecimiento mercantil o industrial como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.

 

 

En definitiva, este precepto nos indica que siempre y cuando el trabajador tenga reconocida una prestación por IPT, haya cumplido los 55 años de edad, no esté trabajando por cuenta propia, ni por cuenta ajena, y no sea titular de una explotación agraria o marítimo pesqueras, ni propietario, arrendatario o usufructuario de establecimiento mercantil o industrial, podrá solicitar el incremento del 20% de su prestación.

 

 

Al Régimen Especial Trabajadores Autónomos son de aplicación los mismos requisitos que en el del Régimen Especial Agrario.

 

 

En conclusión, todas las personas que hayan cumplido 55 años y estén percibiendo una prestación por IPT podrán solicitar un incremento del 20% de la misma que será incompatible con el desempeño de una actividad laboral.

 


Los juicios laborales tienen carácter oral, por lo que, es manifiesta la exigencia de los jueces en cuanto a la concreción en la actuación de los letrados.

 

 La ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) recoge dos tipos de vistas: la ordinaria y la extraordinaria o de inversión de posiciones. La primera está reflejada en el artículo 85 y la segunda en el 105 de la LRJS.

 

 El intento de conciliación es un trámite previo y preceptivo al juicio. En caso de que no haya avenencia, se procede a la vía judicial.

 

 Abierta la sesión, el primero que tiene la palabra es el demandante. Hasta aquí el procedimiento tiene una trayectoria idéntica, surgiendo después las siguientes variaciones:

 

 

Juicio ordinario Art. 85 LRJS:

 

 En primer lugar, la parte actora tiene que ratificarse en el escrito de la demanda. En caso de querer complementar, subsanar o aclarar algo de la misma ha de hacerse con carácter previo a la ratificación. Después se procede a solicitar recibimiento del pleito a prueba.

 

 En cuanto a la actuación de la parte demandada, esta ha de exponer las excepciones que considere antes de oponerse a la demanda de forma oral. Es recomendable seguir el orden impuesto por el escrito de demanda, incluyendo los fundamentos jurídicos y el suplico. Acto seguido se ha de finalizar con la solicitud recibimiento del pleito a prueba.

 

 El juez recibe a prueba el procedimiento y concede la palabra a las partes para que realicen sus proposiciones.

 

 Para la proposición de los medios de prueba hay que seguir la estructura que se refleja a continuación:
- Interrogatorio de parte o confesión
- Documental, por reproducida y la que se pueda aportar
- Testifical
- Pericial

 

 La parte actora es la que propone prueba en primer lugar. En caso de que se trate de prueba testifical, se expone quien es el testigo y es conveniente explicar el motivo por el cual esa prueba es necesaria.

 

 Acto seguido propone prueba la parte demandada.

 

 Después se hace entrega a las partes de la documental aportada para que manifiesten si conocen o no los documentos. Se aporta una copia de estos, para que sea examinada por la parte contraria, en caso de querer impugnar o simplemente reconocerlos, y finalmente el juzgador, después de examinarla, decide sobre su admisión.

 

 Tal y como refleja el art. 87 de la LRJS, en caso de que alguna prueba sea inadmitida, se formulará protesta a efectos de segunda instancia. Si el juzgador inadmite una testifical, cabe solicitar que consten en acta las preguntas que iban a ser formuladas al testigo. Por tanto, si el juez no admite alguna de las preguntas expuestas, en el momento de formular protesta, se pide que conste en acta dicha pregunta.

 

 Tras la admisión de pruebas se procede a la práctica de las mismas. Primero tiene lugar el interrogatorio de partes, después la testifical, y por último, la pericial.

 

 Antes de concluir la vista, el juez da la palabra a las partes para que expongan sus conclusiones. Es importante que las partes se basen en los hechos y en la valoración de la prueba, antes que en la fundamentación jurídica.

 

 Llegados a este punto el juicio queda visto para sentencia.

 

 

Juicio extraordinario o inversión de posiciones Art 105 LRJS

 

 Esta modalidad de vista está prevista para los juicios por despido, tanto disciplinario como objetivo, e impugnación de sanciones. Lo que se pretende con este tipo de juicios es que el trabajador pueda articular mejor su derecho de defensa, teniendo en cuenta que la norma obliga a que sea el empresario el primero en exponer su postura, sin que ello constituya una inversión de la carga de la prueba. En realidad, lo que se persigue es una igualdad procesal entre las partes.

 

 En cuanto al procedimiento a seguir, en primer lugar, la parte actora se ratifica en la demanda, sin alegaciones ni solicitud de recibimiento del pleito a prueba.

 

 Después la palabra la tiene la parte contraria para plantear cuestiones previas, en caso de que lo considere necesario, para contestar a la demanda y finalizando con la solicitud de recibimiento del pleito a prueba.

 

 La parte demandante hace constar sus alegaciones y en ese momento solicita el recibimiento del pleito a prueba.

 

 Acto seguido, tiene lugar la apertura de la fase probatoria, proponiendo primero la parte demandada, y después a la parte actora. En caso de inadmisión de alguna prueba, procede protesta a efectos de segunda instancia, solicitando que conste en acta el medio de prueba denegado. En este caso, el orden de proposición que hay que seguir es el siguiente: documental, interrogatorio de partes, testifical y pericial.

 

 Llegado el momento de las conclusiones, el primero que procede a las mismas es la parte demandada y después la parte demandante, dejando patente tanto la valoración de la prueba como elevando a definitivas las propias conclusiones.

 

 El juicio queda visto para sentencia.

 

Reciente Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Madrid por la que se estima la demanda presentada por el trabajor contra la sanción disciplinaria grave.

 

En el presente caso, el trabajador es personal laboral de la Comunidad de Madrid, no funcionario, al que le resulta de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico para el Empleado Público y el Convenio Colectivo para el personal laboral de la CCMM.

El empleador incoó expediente disciplinario contra el trabajador en virtud del Convenio Colectivo de la CCMM, al haber sido sancionado con anterioridad en sendas ocaciones. Se fundamenta la resolucion sancionadora en lo establecido en el artículo 71.2 del Convenio colectivo, que dice lo siguiente:  

71.2.b) Serán faltas graves: 9. La reiteración en la comisión de faltas leves, salvo las de puntualidad, inferiores a cinco faltas leves en un plazo de seis meses aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre y aunque hubieran sido sancionadas.

A la vista de dicho precepto y que el trabajador fue sancionado anteriormente en dos ocasiones por la comisión de faltas leves, siendo firmes dichas sanciones, se procedió a dictar resolución sancionadora por la que se SANCIONA COMO FALTA GRAVE LA REITERACIÓN COMETIDA POR DOS FALTAS LEVES ANTERIORES, IMPONIENDO LA SANCIÓN DE 15 DÍAS DE EMPLEO Y SUELDO.

Ante la presente resolución sancionadora, el trabajador presentó demanda ante los Juzgados de lo social de impugnación de la sanción disciplinaria, por considerar que se le estaban vulnerando sus derechos por la indebida aplicación del Convenio colectivo para el personal laboral de la Comunidad de Madrid, y con absoluto quebrantamiento de un Principio general del derecho que es el PRINCIPIO NON BIS IN IDEM, de aplicación más habitual en la jurisdicción penal, pero de rigurosa aplicación a la jurisdicción social y administrativa. Este principio aboga por la prohibición general de sancionar dos veces lo mismo, es decir, no se puede sancionar un hecho o infracción que ya haya sido sancionada con anterioridad, pues sería reiterar sanciones sobre los mismos hechos.

Así las cosas, se alegó la vulneración del principio non bis in idem, siendo estimada por el Juez, dejando sin efecto la sanción impuesta, en tanto que, efectivamente y como se expuso, en el presente caso, el elemento causante de la incoación y resoución del expediente sancionador fue el hecho de haber sido ya sancionado con anterioridad en dos ocasiones, con ausencia de una nueva acción antijurídica que supusiera la comisión de una nueva infracción de carácter leve pero que dados los antecedentes previos, puediera agravarse dicha infracción, constituyendo una grave y por lo tanto, pudiendo ser sancionada con mayor severidad.

 

 

Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social a favor del trabajador sancionado.  

 

 Si no se visualiza el Documento, pulsar aqui.

 

 

El Juzgado de lo Social de Madrid ha reconocido al trabajador la demanda presentada contra la empresa en reclamación de cantidad adeudada por los salarios no cobrados durante la relación laboral.

En el presente caso, el trabajador demanda a la empresa el pago de los salarios derivados por las horas extraordinarias, turno de noche, festivos trabajados y diferencias salariales del salario base que no le han sido abonados de acuerdo con el Convenio Colectivo de Hostelería y Actividades Turísticas de la Comunidad de Madrid.

Estima el Juzgado de lo Social la demanda en su totalidad, condenando a la empresa demandada a que abone al trabajador la cuantía que ha reclamado, ante la incomparecencia de la empresa a la celebración del juicio. 

 

Sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, estimando la reclamación de cantidad presentada por el trabajador frente a la empresa.

 

 Descargar Documento Completo en PDF.

 

 

Frente a los posibles incumplimientos del trabajador, el empleador tiene un reconocimiento a través de la legislación laboral, para reaccionar aplicando una sanción o un despido por razones disciplinarias. Este reconocimiento no es ilimitado, y está sujeto a revisión por los órganos judiciales a través de un procedimiento para que no exista arbitrariedad en la toma de dichas decisiones por el empresario.


¿Cuáles son los incumplimientos laborales  que pueden provocar una sanción?

Se considera como falta laboral el incumplimiento de cualquier obligación impuesta a los trabajadores por normas legales o convencionales.

Se exige que las faltas además de enumerarse se gradúen por vía legal o convencional, clasificándose de menor a mayor gravedad.

El estatuto de los trabajadores  distingue entre faltas leves, graves y muy graves, enumerando únicamente los incumplimientos que cuando son graves y culpables pueden justificar un despido disciplinario:

a)      Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b)      La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c)       Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d)      La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e)      La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f)       La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g)      El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La enumeración y graduación de las faltas suele efectuarse de forma más concreta en los convenios colectivos  aplicables  según la actividad empresarial que se realice.


¿Qué clase de  sanciones pueden imponerse  al trabajador?


El Estatuto de los Trabajadores no tiene una regulación exhaustiva de las sanciones, pero si relaciona algunas que expresamente prohíbe, fundamentalmente a través del despido disciplinario (reconocido como la más grave de las sanciones que puede imponer el empresario) o el reconocimiento de la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias  al hablar de la suspensión del contrato.

Suele existir una regulación más exhaustiva a través de los convenios colectivos, que establecen una distinción entre sanciones leves, graves y muy graves en la mayoría de los casos.

Algunas de las sanciones que se prevén en los convenios colectivos son: amonestación verbal o por escrito, suspensión de empleo y sueldo, inhabilitación para ascensos, despido…

En definitiva, la empresa no puede sancionar una conducta que no esté tipificada. Es más, no solo debe acreditar la realización de la conducta del trabajador, sino que dicha conducta debe estar tipificada y ser merecedora de la sanción. Dado que el Estatuto de los Trabajadores sólo regula los incumplimientos que motivan la sanción más grave, la del despido, para sancionar hay que acudir al convenio.

  

¿Cómo es el procedimiento para imponer sanciones laborales a los trabajadores?

El órgano competente para aplicar la sanción es el empresario que debe aplicar la sanción antes de que expiren los plazos de prescripción de las faltas.

Deben respetarse unos requisitos de forma en los casos de faltas graves y muy graves, que son la comunicación escrita indicando la fecha y causa que motiva la decisión de imponer la sanción. Para los casos de faltas leves no  son exigibles estos requisitos,  pero si es recomendable que se documente por escrito con la finalidad de que puedan  tenerse en cuenta en caso de reiteración de los hechos  que pueda suponer una sanción mayor o por el hecho de que pueda ser revisada por instancias externas a la empresa.

En los casos de sanciones impuestas por faltas muy graves, se debe informar al comité de empresa y a los delegados sindicales.

Además, debe aplicarse el principio de proporcionalidad a la hora de sancionar. Es decir, imponer una sanción acorde a la gravedad de la falta cometida. Dado que los convenios prevén para cada tipo de falta una sanción, y dentro de la sanción se prevén varias medidas a adoptar hay que operar con proporcionalidad. Por ejemplo, si por la comisión de una falta grave el convenio prevé suspensión de empleo y sueldo entre 4 y 15 días, es preciso elegir en base al alcance gravoso de la conducta.

Es importante señalar que el empleador no puede sancionar reduciendo las vacaciones o descansos, ni puede imponer una multa de haber.



¿Cuál es el plazo de prescripción de las faltas que motivan la sanción?

Existe un periodo de tiempo máximo para poder sancionar cuyo cómputo se inicia desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de los hechos.

*Por la  gravedad de la falta:
Las faltas leves prescriben a los 10 días
Las faltas graves a los 20 días
Las faltas muy graves a los 60 días

*Por la comisión de la falta:
Además existe un plazo de prescripción de la falta independientemente de su gravedad y es de 6 meses desde que se produjo la conducta que pudiera ser constitutiva de sanción.


 ¿Qué puede hacer el trabajador que ha sido sancionado?

El trabajador debe firmar la comunicación de la sanción poniendo "no conforme". Tiene la facultad de impugnar la sanción que haya recibido, sin perjuicio de que deba cumplir la misma aunque posteriormente pueda ser revocada judicialmente (es una ejecutividad de la sanción que responde al  principio disciplinario que tiene el empleador).

Si el trabajador decide impugnar la sanción deberá:

1º.-  Acudir a conciliación:

Debe presentar una papeleta de conciliación administrativa como trámite previo a la vía judicial, en el plazo de 20 días hábiles y acudir obligatoriamente a la cita de la conciliación. En esta conciliación se cita a las partes para intentar llegar a un acuerdo sin tener  que acudir a la vía judicial, pero pueden existir distintos resultados:

Si el empleador no se presenta o si se presenta pero no se llega a un acuerdo. Se entrega un acta que permite presentar demanda  judicial.

Si  se llega a un acuerdo–  tiene fuerza ejecutiva.

2º.- Acudir a la vía judicial

Se puede presentar demanda judicial por cualquier tipo de sanción (incluso por las leves  ya que podrían suponer una sanción mayor por reiteración en el tiempo)

Se citará a las partes a una vista oral en la que se va a debatir sobre los hechos que han ocasionado la sanción, teniendo el empleador la obligación de  demostrar la realidad de los hechos, que la falta ha sido correctamente encuadrada como leve, grave o muy grave según la normativa laboral de aplicación  y que la sanción impuesta es adecuada a la falta que se ha cometido.



¿Qué puede  ocurrir en vía judicial?

El juez dictará sentencia  que puede:

-          Confirmar la sanción (si se acredita el incumplimiento del trabajador, que se ha valorado correctamente el mismo y se ha respetado la tramitación del procedimiento)

-          Revocación parcial de la sanción (si la falta cometida no ha sido correctamente calificada en cuyo caso el juez podrá autorizar  la imposición de una sanción adecuada que no podrá ser mayor de la impuesta)

-          Revocación total de la sanción (si no se prueban los hechos o no son constitutivos de falta)

-          Declaración de nulidad de la sanción si no se han observado los requisitos de forma, legal o convencionalmente establecidos para su imposición.


¿Qué tipo de recursos existen frente a esta sentencia?


Las sentencias  dictadas en estos procesos de imposición de sanciones sólo pueden recurrirse cuando la falta haya sido calificada como muy grave y el juez lo haya apreciado.



LEGISLACION BASICA APLICABLE:


-          Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . 

Artículo 54.   Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 55.   Forma y efectos del despido disciplinario


1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  • b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  • c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación


Artículo 58.   Faltas y sanciones de los trabajadores

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.


Artículo 60.   Prescripción

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.


Artículo 64.  Derechos de información y consulta y competencias

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

....

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.



·         Ley 36/2011, de 10 de octubre. Reguladora de la jurisdicción social

CAPÍTULO II.
DE LOS DESPIDOS Y SANCIONES


SECCIÓN I. DESPIDO DISCIPLINARIO

Artículo 103.

1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computaran los sábados, domingos y festivos n la sede del órgano jurisdiccional.

2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación, reclamación previa o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.



SECCIÓN II. PROCESO DE IMPUGNACION DE SANCIONES

Artículo 114.

1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.

2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.



Artículo 115.   Contenido de la sentencia

1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el art. 238.

d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del art. 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.



·         Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.



Artículo 10.

3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:



3.Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.



Si ha sido sancionado disciplinariamente y necesita asesoramiento o quiere impugnar la sanción, contacte con nosotros en el 91 530 96 95.


 

 

Sonia Montes Ovín es Abogada ejerciente en Asturias desde el año 2004, perteneciente al Ilustre Colegio de Abogados de Oviedo.

Codirectora del Despacho de Abogados en Oviedo Montes & Fernandez Abogados

 

Entre las áreas de especialización de Sonia Montes Ovín, se encuentran:

  

 DERECHO LABORAL y SEGURIDAD SOCIAL:

  • Despidos.
  • Reclamación de salarios.
  • Actas de la Inspección de Trabajo.
  • Incapacidades.
  • Pensiones de viudedad y orfandad.
  • Prestación por desempleo.
  • Jubilaciones.
  • Cotizaciones a la Seguridad Social.

 

 DERECHO MERCANTIL:

  • Concursos de acreedores.
  • Negociación de quitas y acuerdos de pago fraccionado.
  • Responsabilidad de administradores.

 

 

DERECHO PENAL:

  • Asistencia al detenido.
  • Juicios rápidos.
  • Juicios de faltas.
  • Procedimientos penales por delito.
  • Fiscalía/Juzgado de menores.
  • Cancelación antecedentes penales y/o policiales.


 DERECHO ADMINISTRATIVO:

  • Recurso de multas en materia de tráfico y transportes, tanto en vía administrativa como en vía contencioso-administrativa.
  • Gestión de expedientes sancionadores en todas las materias.
  • Recursos contencioso-administrativos.
  • Defensa de los derechos de consumidores y usuarios.
  • Expedientes de responsabilidad patrimonial de la administración.
  • Gestiones varias ante organismos públicos y Ayuntamientos.

 

 EXTRANJERÍA:

  • Solicitud de permiso de trabajo y/o residencia.
  • Reagrupación familiar.
  • Tramitación completa de expedientes de expulsión.
  • Situaciones de arraigo laboral y social.

 

 

Abogado en Asturias, consultas gratuitas, asistencia al detenido, juicios rápidos, alcoholemias, extranjería, violencia de género, ordenes de protección, cancelación de antecedentes penales y/o policiales, multas de tráfico y transportes, despidos, reclamación de salarios, incapacidades, concursos de acreedores, nulidades eclesiásticas.

¿Quién es?

-        Vicente Javier Saiz Marco es Abogado ejerciente desde el Año 1.996, colegiado en  los Colegios de Madrid y Alcalá de Henares.

-        Letrado Especializado en Derecho del trabajo y seguridad social, centrando básicamente su actividad profesional  en Procesos de Incapacidad laboral  y Despidos.

 

¿Qué Experiencia tiene? – Brevemente te indico que:

-        Actualmente es Letrado Asesor de Medianas y Pequeñas Empresas.

-        Letrado Responsable del Área Laboral del Grupo de empresas Hemag.

-        Tramita demandas judiciales por despido en nombre trabajadores

-        tramita demandas de Incapacidad Permanente en nombre de trabajadores con secuelas incapacitantes

 

¿Cómo contactar?

-         Puedes llamar al Teléfono 91 530 96 95, preferiblemente de 16:00 a 19:00 horas de Lunes a Jueves.

-         Tiene abierto despacho en Madrid en la Calle Embajadores 206, Duplicado 1º B, su horario de atención es de Lunes a Jueves de 16:00 a 19:00 horas (Previa Petición de Cita).

 

¿Qué Asuntos defiende?

-        Dedicación Preferente a Asuntos Laborales, especialmente Procesos de Incapacidad y Despidos.


Estás Aquí: Nombre y Apellidos Mostrando articulos por etiqueta: abogado laboralista

 

           QuieroAbogado en

             Redes Sociales

 Google +

Google+

  

Twitter

Twitter

   

Facebook

Facebook

   

alta-de-abogados-en-quieroabogado

Más de 200 Abogados Colaboradores

                ¡Síguenos!                      Altas limitadas a 500 letrados