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Mostrando articulos por etiqueta: abogado despidos

El protagonista del presente caso es un trabajador que realiza labores de técnico para una importante empresa dedicada a la edición de prensa. La empresa le contrató mediante contrato temporal sujeto a la realización de una determinada obra. Pues bien, a nuestro cliente se le comunica finalización de contrato después de estar prestando servicios más de cuatro años y medio para la obra que se le contrató. La empresa le abona la indemnización por finalización de contrato que varía dependiendo del año en que se firmó el contrato. En este caso, la indemnización era de 2.471 euros que corresponde a 8 días por año de trabajo y no de 33/45 días por despido improcedente.

 

El trabajador firma la carta de finalización de contrato poniendo “no conforme”. Tras la celebración del acto de conciliación durante el cual no se llegó a acuerdo, se inician trámites judiciales.

 

Presentada la demanda en la que solicitamos el reconocimiento de improcedencia del despido y la correspondiente indemnización de 33/45 días por año de trabajado, la empresa contacta con nosotros. Finalizamos el proceso llegando a acuerdo extrajudicial con la empresa consiguiendo que esta abone 7.000 euros más, es decir, un total de 9.471 euros, y reconozca que no estamos ante una finalización de contrato sino ante un despido improcedente.

 

Al final del artículo, ponemos a disposición del lector el texto de la demanda y el acuerdo con la empresa plasmado en la correspondiente acta de conciliación firmada en el juzgado.

 

Para aclarar al lector la situación desde el punto de vista jurídico, a continuación explicamos brevemente los preceptos jurídicos que regulan los contratos temporales, la duración máxima de los mismos así como la indemnización que corresponde.

 

Tal y como indica el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, los contratos de obra o servicio determinado no pueden tener una duración superior a tres años, ni se puede concatenar contratos de esta modalidad que finalmente superen dicho límite temporal. Excepcionalmente, la duración máxima de tres años es ampliable por 12 meses si así lo prevé el convenio colectivo por el que se rija la relación laboral concreta. Cuando se superan los límites arriba indicados, el contrato se convierte en indefinido. Cuando la obra o servicio finaliza dentro de los límites temporales indicados, el trabajador tiene derecho además del finiquito a una indemnización. La siguiente tabla refleja los días de indemnización que corresponden según el momento en que nace la relación laboral:

Fecha de formalización del contrato

Días de indemnización

Hasta el 31-12-2011

8

Entre el 1-1-2012 y el 31-12-2012

9

Entre el 1-1-2013 y el 31-12-2013

10

Entre el 1-1-2014 y el 31-12-2014

11

A partir del1-1-2015

12

 

En el caso real que hemos expuesto, la duración del contrato del trabajador ha superado tanto los límites previsto en el art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, como la duración máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación a nuestro cliente. Por tanto, el contrato ha adquirido la naturaleza de indefinido..

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos Demanda y acta de conciliación.

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

Honorarios:

 

1.- Una cantidad inicial de 50 euros, en concepto de consulta con examen de documentos donde se valora la viabilidad de la reclamación.

 

2.- Si la reclamación es viable abarcamos todos los trámites de reclamación por despido en vía administrativa (SMAC – Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y prejudicial o judicial (en primera y segunda instancia), es decir Juzgados de lo Social y Tribunal Superior de Justicia.

El proceso se tramitará sin coste hasta la finalización del mismo, momento en el que se cobrarán los honorarios en caso de obtener cantidades a favor del cliente.

Los honorarios son el 15% + IVA de lo conseguido por el cliente en vía administrativa, extrajudicial o judicial.

 

Pida cita con nosotros en el 91 530 96 95 o 91 530 96 98.

Los juicios laborales tienen carácter oral, por lo que, es manifiesta la exigencia de los jueces en cuanto a la concreción en la actuación de los letrados.

 

 La ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) recoge dos tipos de vistas: la ordinaria y la extraordinaria o de inversión de posiciones. La primera está reflejada en el artículo 85 y la segunda en el 105 de la LRJS.

 

 El intento de conciliación es un trámite previo y preceptivo al juicio. En caso de que no haya avenencia, se procede a la vía judicial.

 

 Abierta la sesión, el primero que tiene la palabra es el demandante. Hasta aquí el procedimiento tiene una trayectoria idéntica, surgiendo después las siguientes variaciones:

 

 

Juicio ordinario Art. 85 LRJS:

 

 En primer lugar, la parte actora tiene que ratificarse en el escrito de la demanda. En caso de querer complementar, subsanar o aclarar algo de la misma ha de hacerse con carácter previo a la ratificación. Después se procede a solicitar recibimiento del pleito a prueba.

 

 En cuanto a la actuación de la parte demandada, esta ha de exponer las excepciones que considere antes de oponerse a la demanda de forma oral. Es recomendable seguir el orden impuesto por el escrito de demanda, incluyendo los fundamentos jurídicos y el suplico. Acto seguido se ha de finalizar con la solicitud recibimiento del pleito a prueba.

 

 El juez recibe a prueba el procedimiento y concede la palabra a las partes para que realicen sus proposiciones.

 

 Para la proposición de los medios de prueba hay que seguir la estructura que se refleja a continuación:
- Interrogatorio de parte o confesión
- Documental, por reproducida y la que se pueda aportar
- Testifical
- Pericial

 

 La parte actora es la que propone prueba en primer lugar. En caso de que se trate de prueba testifical, se expone quien es el testigo y es conveniente explicar el motivo por el cual esa prueba es necesaria.

 

 Acto seguido propone prueba la parte demandada.

 

 Después se hace entrega a las partes de la documental aportada para que manifiesten si conocen o no los documentos. Se aporta una copia de estos, para que sea examinada por la parte contraria, en caso de querer impugnar o simplemente reconocerlos, y finalmente el juzgador, después de examinarla, decide sobre su admisión.

 

 Tal y como refleja el art. 87 de la LRJS, en caso de que alguna prueba sea inadmitida, se formulará protesta a efectos de segunda instancia. Si el juzgador inadmite una testifical, cabe solicitar que consten en acta las preguntas que iban a ser formuladas al testigo. Por tanto, si el juez no admite alguna de las preguntas expuestas, en el momento de formular protesta, se pide que conste en acta dicha pregunta.

 

 Tras la admisión de pruebas se procede a la práctica de las mismas. Primero tiene lugar el interrogatorio de partes, después la testifical, y por último, la pericial.

 

 Antes de concluir la vista, el juez da la palabra a las partes para que expongan sus conclusiones. Es importante que las partes se basen en los hechos y en la valoración de la prueba, antes que en la fundamentación jurídica.

 

 Llegados a este punto el juicio queda visto para sentencia.

 

 

Juicio extraordinario o inversión de posiciones Art 105 LRJS

 

 Esta modalidad de vista está prevista para los juicios por despido, tanto disciplinario como objetivo, e impugnación de sanciones. Lo que se pretende con este tipo de juicios es que el trabajador pueda articular mejor su derecho de defensa, teniendo en cuenta que la norma obliga a que sea el empresario el primero en exponer su postura, sin que ello constituya una inversión de la carga de la prueba. En realidad, lo que se persigue es una igualdad procesal entre las partes.

 

 En cuanto al procedimiento a seguir, en primer lugar, la parte actora se ratifica en la demanda, sin alegaciones ni solicitud de recibimiento del pleito a prueba.

 

 Después la palabra la tiene la parte contraria para plantear cuestiones previas, en caso de que lo considere necesario, para contestar a la demanda y finalizando con la solicitud de recibimiento del pleito a prueba.

 

 La parte demandante hace constar sus alegaciones y en ese momento solicita el recibimiento del pleito a prueba.

 

 Acto seguido, tiene lugar la apertura de la fase probatoria, proponiendo primero la parte demandada, y después a la parte actora. En caso de inadmisión de alguna prueba, procede protesta a efectos de segunda instancia, solicitando que conste en acta el medio de prueba denegado. En este caso, el orden de proposición que hay que seguir es el siguiente: documental, interrogatorio de partes, testifical y pericial.

 

 Llegado el momento de las conclusiones, el primero que procede a las mismas es la parte demandada y después la parte demandante, dejando patente tanto la valoración de la prueba como elevando a definitivas las propias conclusiones.

 

 El juicio queda visto para sentencia.

 

 

Sentencia nº 4210/203 de la Sala de lo  Social  del Tribunal Supremo, de fecha 5 de julio del 2013, relativa a la nulidad del despido realizado a una trabajadora contratada temporalmente, que inicia una reclamación sobre el caracter indefinido de su contratación de forma previa a la extinción de su contrato.

Finalmente se resuelve a  favor de la trabajadora declarando la nulidad del despido practicado, invocando la garantia de indemnidad ( que en el ambito laboral se refleja en la imposibilidad de adoptar represalias por parte del empleador, como consecuencia de  las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ).

 




ANTECEDENTES DE HECHO



PRIMERO.- Con fecha … , el Juzgado de lo Social número … de Madrid, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que estimando la demanda interpuesta por DÑA … contra COMUNIDAD DE MADRID, declaro la nulidad del despido del que fue objeto la actora, por vulneración del derecho fundamental a obtener tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad, y condeno a la demandada a readmitir a la actora en su puesto de trabajo, sin posibilidad de indemnización sustitutiva, como personal laboral por tiempo indefinido y abonar a la actora salarios desde el despido hasta que tenga lugar la readmisión, a razón de 72,37 euros diarios".

 

 

SEGUNDO.- En la citada sentencia se han declarado probados los siguientes hechos:

 

"1.-  La actora ha suscrito los siguientes contratos:

Uno. Contrato por circunstancias de la producción a tiempo completo con fecha de inicio …/2008 y duración hasta el día …/2009 por acumulación de tareas propias de la categoría laboral en la Dirección de Coordinación de la Dependencia. (Documento 1 del ramo de prueba de la parte actora).

Dos. Contrato para servicio determinado a tiempo completo con fecha de inicio … 2009 y duración hasta el … /2009 para el tratamiento de las solicitudes de residencias y centros dedía de la Dirección …y de la Dirección… , para la confección de una lista única de acceso a los servicios de la Consejería incluidos en el catálogo de dependencia, efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor de la Orden 2386/2008 de 17 de diciembre y la elaboración para cada uno de estos solicitantes de un Programa individual de Atención (documento 2 del ramo de prueba de la actora).

 Tres. Primera prórroga del contrato temporal por servicio determinado a tiempo completo siendo la nueva fecha de finalización del mismo la del …manteniéndose íntegro el resto del clausulado del contrato original (documento 2 del ramo de prueba de la actora). 4. Segunda prórroga del contrato temporal por servicio determinado a tiempo completo siendo la nueva fecha de finalización del mismo la del … manteniéndose íntegro el resto del clausulado del contrato original (documento 2 del ramo de prueba de la actora).


2.- La antigüedad de la trabajadora es desde el…, por reconocimiento de las partes.


3.- Las funciones de la trabajadora son las siguientes (documento 15 del ramo de prueba de la actora)

- Información general acerca de los procedimientos y del catálogo del sistema de autonomía y atención a la dependencia.

 - Información especializada a los solicitantes y otros posibles interesados acerca de la tramitación de los expedientes de dependencia.

- Informes sobre consultas escritas, sugerencias y reclamaciones. - Utilización de las aplicaciones informáticas específicas de la Dirección General.


4.- El salario de la trabajadora es de 2.171,03 euros brutos mensuales, incluida prórroga de pagas extraordinarias (documento 3 del ramo de prueba de la actora).


5.- Con fecha…, tiene entrada en la Comunidad de Madrid reclamación formulada por la actora reclamando la indefinición de su relación laboral (documento 4 del ramo de prueba de la demandada).


6.-Por medio de escrito de fecha…, la Comunidad de Madrid comunica a la actora la extinción de su contrato de trabajo con fecha de efectos el 31 de diciembre de 2010 (documento 4 del ramo de prueba de la actora, y 10 de la demandada).


7.- Con fecha … la Comunidad de Madrid desestima la reclamación interpuesta por la actora reclamando la indefinición (documento 8 del ramo de prueba de la demandada).


8.- Con fecha…, tiene entrada en la Comunidad de Madrid, reclamación de la actora por despido nulo y subsidiariamente improcedente (documento 11 del ramo de prueba de la demandada).


9.- Con fecha 30 de diciembre de 2010 la Comunidad de Madrid desestima la reclamación interpuesta por la actora por despido nulo y subsidiariamente improcedente (documento 15 del ramo de prueba de la demandada).


10.- La actora presentó ante el Juzgado de lo Social demanda por indefinición contra la demandada en fecha 30 de noviembre de 2010 (documento 9 del ramo de prueba de la actora).


11.-  Se han presentado las preceptivas reclamaciones previas".



TERCERO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el Letrado de la Comunidad de Madrid, dictándose por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sentencia con fecha…, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la Comunidad de Madrid contra sentencia dictada el 18-…por el Juzgado de lo Social núm. …de Madrid , autos…, instados por Dña…. contra dicho Organismo, confirmando la sentencia de instancia. La Comunidad de Madrid abonará al letrado que impugnó el recurso 300 euros en concepto de honorarios profesionales"



CUARTO.- El letrado de la Comunidad de Madrid, mediante escrito presentado el…, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que:

1.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha … (recurso nº 5401/09 ).

2.- Se alega la infracción de los arts. 4.2 g) y 55.5 del TRET 1/1995.



QUINTO.- Por providencia de esta Sala, se procedió a admitir a trámite el citado recurso, y habiéndose impugnado, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito en el sentido de estimar la improcedencia del recurso. E instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día…, en el que tuvo lugar.



FUNDAMENTOS DE DERECHO




PRIMERO.- La cuestión controvertida en el recurso de casación unificadora aquí objeto de enjuiciamiento consiste en determinar si ha existido vulneración de la garantía de indemnidad, en un supuesto de contratación temporal de trabajadora con prestación de servicios no asociada al objeto del contrato, que es cesada tras haber reclamado ante la Administración la relación laboral indefinida.

 

La demandante ha venido prestando servicios para la demandada -... en la Consejería…, Dirección General de, desde el día 15/10/2008 con contrato eventual por circunstancias de la producción que se extinguió el día 1... y posteriormente mediante un contrato para servicio determinado concertado el día ..., con la categoría profesional de Titulado Medio (Asistente Social), con el objeto de tratar las solicitudes de residencias y centros, para la confección de una lista única de acceso a los servicios de la Consejería y la elaboración para cada solicitante de un programa individual de atención, todo ello en relación con solicitudes efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor de la Orden 2386 de 1...

La actora interpuso reclamación previa el 29 de octubre de 2010 solicitando se reconociera el carácter indefinido de su relación y el 22 de noviembre de 2010 la Administración demandada le comunicó que el 31 de diciembre siguiente se extinguiría el contrato por obra o servicio determinado. La sentencia del Juzgado estimó la demanda y declaró la nulidad del despido. La Sala de Suplicación desestima el recurso de la Comunidad de Madrid que, en sintonía con decisiones anteriores, considera ilícito el primer contrato suscrito al haberse omitido la exigencia de identificar el trabajo a realizar, por lo que la relación devino en indefinida, y declara nulo el despido al entender vulnerada la garantía de indemnidad, entendiendo que el despido obedeció a la reclamación de la actora interesando el carácter indefinido de la relación.

 

Recurre la Administración demandada en casación para la unificación de doctrina, aportando de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de …(

 

En ese caso la actora trabajaba para la misma Comunidad de Madrid mediante un contrato por obra o servicio determinado que fue objeto de varias prórrogas, la última con vencimiento el.., para prestar servicios como auxiliar administrativo en el Centro. Sin embargo, no consta que la actora prestara servicios en dicho centro en momento alguno sino que trabajó en el Instituto   y en la Dirección General. El 3 de febrero de 2009 la demandante presentó reclamación administrativa interesando se declarase el carácter indefinido de su relación laboral y mediante comunicación de 5 de marzo de 2009 se participó a la actora que con fecha 31 de marzo de 2009 se daría por terminado su contrato de trabajo. La sentencia de instancia declaró nulo el despido al entender vulnerada la garantía de indemnidad, pronunciamiento revocado por la sentencia que se propone de contraste al entender que no hay "indicio alguno que determine que la finalización del contrato fuera como consecuencia de la reclamación presentada.". Hay un auto de aclaración de 27 de julio de 2010 algo confuso, pues se refiere a otro anterior pero que en definitiva lo que hace es incorporar la calificación del despido como improcedente.

Concurre el presupuesto de la contradicción, puesto que como hemos señalado en decisiones anteriores sobre casos idénticos, a los que se aludirá, las sentencias objeto de comparación, contemplan situaciones de hecho sustancialmente iguales, con contrataciones temporales cuyo objeto no se correspondió con la realidad de los servicios prestados.

 

En ambos casos las demandantes reclaman la declaración de relación laboral indefinida, y al cabo de un breve período de tiempo se les comunica el cese al terminar la última prórroga del contrato temporal, pero con resultados contrapuestos, pues mientras en la sentencia recurrida se entiende que la demandante ha probado la existencia de indicios suficientes de represalia empresarial, y por ende, de vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, en la de contraste se llegó precisamente a la solución contraria. Concurren, en su consecuencia los requisitos de identidad sustancial que exige el ya mencionado artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la jurisprudencia para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina, por lo que la Sala, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 226 LRJS , deberá analizar el fondo del asunto, entrando en el tratamiento y decisión de la controversia que con el recurso se nos plantea, fijando la doctrina que resulte ajustada a derecho.



SEGUNDO.- Como ya hemos señalado, la cuestión controvertida en el recurso de casación unificadora que aquí examinamos consiste en determinar si se ha vulnerado la garantía de indemnidad, en supuesto de contratación temporal con prestación de servicios no asociada al objeto del contrato, y cese del trabajador tras haber reclamado ante la Administración la relación laboral indefinida, y ha sido ya resuelta por esta Sala en sentencias de 18-02-2008 (rcud. 1232/2007 ); 26-02-2008 (rcud. 723/2007 ); 29- 05-2009 (rcud. 152/2008 ) y 13-11-2012 (rcud. 3781/2011 ), y de 29/1/13 (rcud. 349/12 ), doctrina que resume la más reciente de 4/3/12 (rcud. 928/12 ) y que debemos seguir en aras de la seguridad jurídica mientras no existan razones suficientes para cambiarla.

Centrada la cuestión en debatir sobre la «garantía de indemnidad», ello impone recordar antes de nada que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 14/1993, de 18/Enero, FJ 2 ; ... 125/2008, de 20/Octubre, FJ 3 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3. SSTS 17/06/08 -rcud 2862/07 -; y 24/10/08 -rcud 2463/07 -).

De ello «se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental» [tutela judicial], ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 4.2 apartado g ET ] (recientes, SSTC 76/2010, de 19/Octubre, FJ 4 ; 6/2011, de 14/Febrero, FJ 2 ; y 10/2011, de 28/Febrero , FJ 4). Y asimismo se impone aclarar -seguimos las sentencias de la Sala más arriba citadas- que tampoco es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.

Tratándose de tutelar derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 179.2 LPL [«una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación..., corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas»].

Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981, de 23/noviembre ; ... 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5 ; y 342/2006, de 11/Diciembre , FJ 4. .Y – a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 -; 29/05/09 -rcud 152/08 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).

Pero para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio, FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3. Y SSTS 14/04/11 –rco 164/10 -; 25/06/12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -). Y presente la prueba indiciaria, «el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; 257/2007, de 17/Diciembre, FJ 4 ; y 74/2008, de 23/Junio , FJ 2); «en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria» (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de 12/Diciembre, FJ 6 EPV ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 7).

La Administración recurrente, ciñéndose a la cuestión de si hubo o no vulneración de la garantía de indemnidad, admite que la trabajadora ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la Administración empresaria de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración la referida garantía, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería combatir la indefinición del vínculo contractual mediante la prueba de la causa de su temporalidad, o que existiese completa desconexión temporal entre el ejercicio por la trabajadora de la acción reclamando la declaración de relación laboral indefinida y el cese acordado por la Administración empleadora. Por el contrario, se limita a alegar -a modo de coartada- un hecho negativo: falta de conocimiento de la indicada reclamación de la trabajadora a fecha…, cuando tuvo lugar la comunicación de que su contrato terminaría el … de diciembre siguiente; pero sin apoyatura alguna, ya que el ordinal quinto de "probados" de la sentencia recurrida afirma que tal reclamación previa se presentó el….

 

 

TERCERO.- Las precedentes consideraciones nos llevan a afirmar -como con todo acierto informa el Ministerio Fiscal- que la doctrina ajustada a Derecho es la mantenida por la sentencia recurrida y que –en consecuencia- la misma ha de ser confirmada, por haber aplicado correctamente los arts. 55.5 ET y 108.2 LPL . Con imposición de costas [ art. 235.1 LRJS].

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

 

 

FALLAMOS

 



Desestimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Letrado de la Comunidad de Madrid frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha … dictada en el recurso de suplicación número … formulado por el Letrado de la Comunidad de Madrid contra la sentencia del Juzgado de lo Social número … de Madrid de fecha…, dictada en virtud de demanda formulada por Dª … frente a la Comunidad Autónoma de Madrid sobre despido.

Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución. Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

 

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. …hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.

Frente a los posibles incumplimientos del trabajador, el empleador tiene un reconocimiento a través de la legislación laboral, para reaccionar aplicando una sanción o un despido por razones disciplinarias. Este reconocimiento no es ilimitado, y está sujeto a revisión por los órganos judiciales a través de un procedimiento para que no exista arbitrariedad en la toma de dichas decisiones por el empresario.


¿Cuáles son los incumplimientos laborales  que pueden provocar una sanción?

Se considera como falta laboral el incumplimiento de cualquier obligación impuesta a los trabajadores por normas legales o convencionales.

Se exige que las faltas además de enumerarse se gradúen por vía legal o convencional, clasificándose de menor a mayor gravedad.

El estatuto de los trabajadores  distingue entre faltas leves, graves y muy graves, enumerando únicamente los incumplimientos que cuando son graves y culpables pueden justificar un despido disciplinario:

a)      Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b)      La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c)       Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d)      La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e)      La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f)       La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g)      El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La enumeración y graduación de las faltas suele efectuarse de forma más concreta en los convenios colectivos  aplicables  según la actividad empresarial que se realice.


¿Qué clase de  sanciones pueden imponerse  al trabajador?


El Estatuto de los Trabajadores no tiene una regulación exhaustiva de las sanciones, pero si relaciona algunas que expresamente prohíbe, fundamentalmente a través del despido disciplinario (reconocido como la más grave de las sanciones que puede imponer el empresario) o el reconocimiento de la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias  al hablar de la suspensión del contrato.

Suele existir una regulación más exhaustiva a través de los convenios colectivos, que establecen una distinción entre sanciones leves, graves y muy graves en la mayoría de los casos.

Algunas de las sanciones que se prevén en los convenios colectivos son: amonestación verbal o por escrito, suspensión de empleo y sueldo, inhabilitación para ascensos, despido…

En definitiva, la empresa no puede sancionar una conducta que no esté tipificada. Es más, no solo debe acreditar la realización de la conducta del trabajador, sino que dicha conducta debe estar tipificada y ser merecedora de la sanción. Dado que el Estatuto de los Trabajadores sólo regula los incumplimientos que motivan la sanción más grave, la del despido, para sancionar hay que acudir al convenio.

  

¿Cómo es el procedimiento para imponer sanciones laborales a los trabajadores?

El órgano competente para aplicar la sanción es el empresario que debe aplicar la sanción antes de que expiren los plazos de prescripción de las faltas.

Deben respetarse unos requisitos de forma en los casos de faltas graves y muy graves, que son la comunicación escrita indicando la fecha y causa que motiva la decisión de imponer la sanción. Para los casos de faltas leves no  son exigibles estos requisitos,  pero si es recomendable que se documente por escrito con la finalidad de que puedan  tenerse en cuenta en caso de reiteración de los hechos  que pueda suponer una sanción mayor o por el hecho de que pueda ser revisada por instancias externas a la empresa.

En los casos de sanciones impuestas por faltas muy graves, se debe informar al comité de empresa y a los delegados sindicales.

Además, debe aplicarse el principio de proporcionalidad a la hora de sancionar. Es decir, imponer una sanción acorde a la gravedad de la falta cometida. Dado que los convenios prevén para cada tipo de falta una sanción, y dentro de la sanción se prevén varias medidas a adoptar hay que operar con proporcionalidad. Por ejemplo, si por la comisión de una falta grave el convenio prevé suspensión de empleo y sueldo entre 4 y 15 días, es preciso elegir en base al alcance gravoso de la conducta.

Es importante señalar que el empleador no puede sancionar reduciendo las vacaciones o descansos, ni puede imponer una multa de haber.



¿Cuál es el plazo de prescripción de las faltas que motivan la sanción?

Existe un periodo de tiempo máximo para poder sancionar cuyo cómputo se inicia desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de los hechos.

*Por la  gravedad de la falta:
Las faltas leves prescriben a los 10 días
Las faltas graves a los 20 días
Las faltas muy graves a los 60 días

*Por la comisión de la falta:
Además existe un plazo de prescripción de la falta independientemente de su gravedad y es de 6 meses desde que se produjo la conducta que pudiera ser constitutiva de sanción.


 ¿Qué puede hacer el trabajador que ha sido sancionado?

El trabajador debe firmar la comunicación de la sanción poniendo "no conforme". Tiene la facultad de impugnar la sanción que haya recibido, sin perjuicio de que deba cumplir la misma aunque posteriormente pueda ser revocada judicialmente (es una ejecutividad de la sanción que responde al  principio disciplinario que tiene el empleador).

Si el trabajador decide impugnar la sanción deberá:

1º.-  Acudir a conciliación:

Debe presentar una papeleta de conciliación administrativa como trámite previo a la vía judicial, en el plazo de 20 días hábiles y acudir obligatoriamente a la cita de la conciliación. En esta conciliación se cita a las partes para intentar llegar a un acuerdo sin tener  que acudir a la vía judicial, pero pueden existir distintos resultados:

Si el empleador no se presenta o si se presenta pero no se llega a un acuerdo. Se entrega un acta que permite presentar demanda  judicial.

Si  se llega a un acuerdo–  tiene fuerza ejecutiva.

2º.- Acudir a la vía judicial

Se puede presentar demanda judicial por cualquier tipo de sanción (incluso por las leves  ya que podrían suponer una sanción mayor por reiteración en el tiempo)

Se citará a las partes a una vista oral en la que se va a debatir sobre los hechos que han ocasionado la sanción, teniendo el empleador la obligación de  demostrar la realidad de los hechos, que la falta ha sido correctamente encuadrada como leve, grave o muy grave según la normativa laboral de aplicación  y que la sanción impuesta es adecuada a la falta que se ha cometido.



¿Qué puede  ocurrir en vía judicial?

El juez dictará sentencia  que puede:

-          Confirmar la sanción (si se acredita el incumplimiento del trabajador, que se ha valorado correctamente el mismo y se ha respetado la tramitación del procedimiento)

-          Revocación parcial de la sanción (si la falta cometida no ha sido correctamente calificada en cuyo caso el juez podrá autorizar  la imposición de una sanción adecuada que no podrá ser mayor de la impuesta)

-          Revocación total de la sanción (si no se prueban los hechos o no son constitutivos de falta)

-          Declaración de nulidad de la sanción si no se han observado los requisitos de forma, legal o convencionalmente establecidos para su imposición.


¿Qué tipo de recursos existen frente a esta sentencia?


Las sentencias  dictadas en estos procesos de imposición de sanciones sólo pueden recurrirse cuando la falta haya sido calificada como muy grave y el juez lo haya apreciado.



LEGISLACION BASICA APLICABLE:


-          Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . 

Artículo 54.   Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 55.   Forma y efectos del despido disciplinario


1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  • b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  • c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación


Artículo 58.   Faltas y sanciones de los trabajadores

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.


Artículo 60.   Prescripción

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.


Artículo 64.  Derechos de información y consulta y competencias

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

....

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.



·         Ley 36/2011, de 10 de octubre. Reguladora de la jurisdicción social

CAPÍTULO II.
DE LOS DESPIDOS Y SANCIONES


SECCIÓN I. DESPIDO DISCIPLINARIO

Artículo 103.

1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computaran los sábados, domingos y festivos n la sede del órgano jurisdiccional.

2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación, reclamación previa o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.



SECCIÓN II. PROCESO DE IMPUGNACION DE SANCIONES

Artículo 114.

1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.

2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.



Artículo 115.   Contenido de la sentencia

1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el art. 238.

d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del art. 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.



·         Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.



Artículo 10.

3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:



3.Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.



Si ha sido sancionado disciplinariamente y necesita asesoramiento o quiere impugnar la sanción, contacte con nosotros en el 91 530 96 95.


 

 


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