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Mostrando articulos por etiqueta: Despidos
En el presente caso, el trabajador venía prestando servicios desde julio de 2002, desempeñando las funciones de mozo en empresa dedicada a la venta al por mayor de frutas.

Desde noviembre de 2014 el empleador deja de cumplir con su obligación de abonar los salarios al trabajador, hasta que en octubre de 2015 entrega carta de despido alegando causas económicas y cierre del centro de trabajo. En la comunicación de despido, el empleador indica que pondrá a disposición del trabajador cuando el despido sea efectivo, la indemnización correspondiente a despido objetivo legalmente establecida en 20 días por año de trabajo, y que cuantifica en 7.544,10 euros.

La empresa en ningún momento abona la indemnización y tampoco los salarios devengados y no percibidos por el trabajador, por lo que, el trabajador disconforme con el despido practicado y la falta de pago de las nóminas, presenta papeleta de conciliación en tiempo y forma.


La empresa no comparece en conciliación, por tanto, se presenta demanda ante los juzgados de lo social.


La Sentencia estima las pretensiones contenidas en el escrito de demanda indicando que ante la incomparecencia de la empresa demandada al no acreditar las causas alegadas; ni tampoco la falta de liquidez al no poner a disposición del trabajador la indemnización simultáneamente con la entrega de la carta de despido, procede declarar la improcedencia del despido.


Además, la sentencia declara extinguida la relación laboral en fecha de la resolución judicial, por lo que acuerda que la empresa abone al trabajador una indemnización en la cantidad de 18.005,73 euros, más el abono de salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la fecha de esta sentencia a razón de un salario día de 30,57 euros.


En cuanto a la reclamación de cantidad, la sentencia falla que la parte demandante ha acreditado la prestación de servicio, la extinción de la relación laboral y la totalidad de la cantidad reclamada de 12.484,79 por el concepto de salarios correspondientes a las mensualidades de noviembre de 2014 a septiembre de 2015, mas las pagas extras adeudadas durante este periodo. Además, señala que procede el interés por mora del 10%.


Este procedimiento judicial ha sido defendido por la Letrada Desi Boeva, integrante del Departamento laboral de Valero&Saiz Abogados - http://www.abogadosdespidomadrid.com/

 

Por Desi Boeva

Abogada Laboralista en Madrid

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91 530 96 95

   


 

 

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El siguiente enlace contiene  información detallada relativa a despidos http://www.quieroabogado.es/abogado-especialista-en/derecho-laboral/despidos-informacion-abogados-laboralistas

 

Demanda por despido improcedente y reclamación de cantidades, y Sentencia estimatoria


 

 

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El trabajador fue contratado en noviembre de 2014 mediante contrato temporal por obra o servicio para desempeñar las funciones de Limpiador en el metro. En noviembre de 2015 la empresa contacta telefónicamente con el trabajador para indicarle que su contrato temporal de duración determinada de 1 año había finalizado y que no iban a renovárselo, por lo que no acudiera a su puesto de trabajo. Al día siguiente, recibe sms procedente de la Seguridad Social comunicando la baja en la empresa.
 

La forma elegida por la empresa de extinguir la relación laboral no es la adecuada, ya que el contrato temporal no especificaba una duración determinada de un año, ni habia ningún indicio por el que se pudiera presumir tal duración, sino que en tanto en cuanto la obra o servicio se mantuviera, el trabajador seguiría prestando servicios. Por otro lado, el contrato tampoco refleja de forma clara la obra o servicio ni describe el objeto de la misma. La empresa no acredita que haya finalizado el contrato mercantil con metro y los compañeros del trabajador siguen realizando las mismas tareas que él, por tanto, la obra se sigue ejecutando.



La empresa tampoco comunica la extinción de la relación por escrito, ni facilita al trabajador documento de liquidación.



Lógicamente, al no estar de acuerdo con el despido por no ser ciertas las causas alegadas en la comunicación telefónica, el trabajador presenta papeleta de conciliación en tiempo y forma. El día de la conciliación acude un representante de la empresa, cerrando el acta sin avenencia.



Acto seguido, se presenta demanda ante los Juzgados de lo Social. Finalmente, conseguimos que la empresa reconozca la improcedencia del despido y abone a nuestro cliente la indemnización integra por despido improcedente.

 

El siguiente enlace contiene  información detallada relativa a despidos http://www.quieroabogado.es/abogado-especialista-en/derecho-laboral/despidos-informacion-abogados-laboralistas

 

Este procedimiento ha sido defendido por la Letrada Desi Boeva.

 

Por Desi Boeva

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Demanda por despido improcedente y acta de conciliación


 

 

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Se aporta extracto de la reciente sentencia nº 448/2014 , rec. 375/2013 del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2014, en relación a la validez del periodo de prueba, respecto a un supuesto de trabajador temporal que en un breve periodo de tiempo presta servicios para la misma empresa con dos contrataciones en las que se establece periodos de prueba y finalmente resulta despedido por no superarlo.

La problemática se presenta si a los efectos de considerar cumplimentado y superado el periodo de prueba es suficiente con que antes de iniciar la segunda contratación se hayan prestado servicios en la misma empresa por lo que ya se conocerían las aptitudes personales y profesionales del trabajador, o como resuelve la sentencia del Tribunal Supremo, entendiendo que es valida la extinción de contrato por no haberse completado el periodo máximo establecido por la normativa legal aplicable de dicho periodo de prueba.

En esta sentencia tambien se alude a otras notas caracteristicas del periodo de prueba:

Que se trata de un mecanismo para verificar las condiciones de la ejecución del trabajo, asi como la aptitud  y adaptación del trabajador al trabajo.

- Tanto trabajador como empresario tienen la facultad de desistir de la relación laboral, en principio libremente y sin preaviso

- El periodo de prueba debe pactarse por escrito para aplicarse

- No es necesario especificar por ninguna de las partes los motivos, ni acreditarlos ni reflejarlo de una forma preestablecida.

 

 

 

 

 

 

 

ANTECEDENTES DE HECHO

 

 

 

PRIMERO.- Con fecha 12 de marzo de 2012 el Juzgado de lo Social nº 2 de Elche dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que desestimando la demanda formulada por Doña Debora contra Aldeasa, S.A. y FOGASA, debo absolver y absuelvo a las demandadas de las pretensiones formuladas en su contra".

 

 

SEGUNDO.- En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

 

" Primero.- Contratos formalizados. Las partes suscribieron los siguientes contratos: -en fecha 13-6-2011, en la modalidad de interinidad, para sustituir al trabajador D...en puesto de vendedor en centro ubicado en .... En el mismo se indicaba que "... Se establece un periodo de prueba de duración indefinida según convenio colectivo". -en fecha 1-7-11, en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, para ".....Atender las exigencias circunstanciadas del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en Aumento temporal de las actividades en tienda motivado por la reorganización de los movimiento y cambios de programación de vuelos en el ... por parte de diversas compañías aéreas, aún tratándose de la actividad normal de la empresa ....". La duración del mismo se fijo en 3 meses, señalándose que "... Se establece un periodo de prueba de duración definida según convenio colectivo...".

El salario de la actora era de ... mensuales, incluido prorrateo de pagas extras y el grupo profesional se estableció el IV. 

 

Segundo.- Comunicación de cese.

En fecha 9-8-11 la demandada le notificó escrito que obra en la documental adjunta a la demanda y que se da aquí por reproducido, en el que se le indicaba que ".... el contrato con fecha de inicio 01 de julio de 2011 finaliza en fecha 09 de agosto de 2011 por NO SUPERACION DEL PERIODO DE PRUEBA, fecha a partir de la cual concluye su relación laboral con ...".

 

Tercero.- Cargo representativo.

No ostentaba en el momento del despido, ni tampoco con anterioridad, cargo de representación legal o sindical (Resulta de la falta de acreditación de dicha representación).".

 

 

TERCERO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por D...a , ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, la cual dictó sentencia en fecha ...  , en la que dejando inalterada la declaración de hechos probados de la sentencia de instancia, consta la siguiente parte dispositiva: "Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por... contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº ...  , en virtud de demanda presentada a su instancia contra ... .; y, revocando la sentencia recurrida, declaramos la improcedencia del despido de la trabajadora producido con efectos del día 9-8-2011 y condenamos a la empresa demandada, a que le indemnice en la cantidad de 375,15 euros y le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el 30-9-2011 en la cuantía diaria de 47,62 euros".

 

 

CUARTO.- Por el Letrado D. ... , en nombre y representación de ... , se preparó recurso de casación para unificación de doctrina. En su formalización se invocó como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Las Palmas de fecha ... , recurso nº ...  .

 

 

QUINTO.- Por providencia de esta Sala de fecha ... se procedió a admitir el citado recurso. Pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito en el sentido de considerar improcedente el recurso, e instruido el Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día ..., en el que tuvo lugar.

 

 

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

 

 

PRIMERO .- 

1.La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina consiste en determinar la validez y los efectos del período de prueba cuando el trabajador ya había prestado exactamente los mismo servicios en la empresa durante un corto período anterior (desde el 13-6-2011 al 27-6-2011: 14 días) al amparo de un contrato de interinidad y, tras un breve espacio de inactividad de tres días (desde el 28-6-2011 al 30-6-2011), vuelve a prestar idénticos servicios como vendedor, ahora al amparo de un contrato eventual por circunstancias de la producción de tres meses de duración (del 1-7-2011 al 30-9-2011) y en el mismo centro de trabajo, notificándosele el cese, por no superar el período de prueba, el 9 de agosto de 2011. Se trata de determinar, pues, si, en tales circunstancias, la facultad de desistimiento, reconocida a lo largo del período de prueba a empresario y trabajador en el artículo 14.2 ET, puede ser ejercitada lícitamente por cualquiera de las partes (por la empresa en el caso) para dar por terminada la relación laboral, pese a que, conforme al párrafo tercero del nº 1 de ese mismo precepto, será "nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".

 

 2. Como hemos dicho, las circunstancias del caso, después de una puntual rectificación del hecho probado primero en el recurso de suplicación, son, en síntesis, las siguientes:

a) la demandante suscribió con ... un contrato de interinidad para sustituir a otro compañero que se identificaba con nombre y apellidos, con duración desde el 13 al 27 de junio de 2011, para desempeñar las funciones de vendedora en el centro ubicado en el ... ;

b) en dicho contrato se pactó un período de prueba "de duración definida según convenio";

c) tras un período de tres días en los que no consta actividad laboral ni cobertura contractual alguna, el 1 de julio de 2011 suscribió un nuevo contrato de tres meses de duración, hasta el 30 de septiembre, "también como vendedora en el ..."  y para "atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en Aumento temporal de las actividades en tienda motivado por la reorganización de los movimientos y cambios de programación de vuelos en el Aeropuerto por parte de diversas compañías aéreas, aún tratándose de la actividad normal de la empresa";

d) en ese segundo contrato también se estableció "un periodo de prueba de duración definida según convenio";

e) el día 9 de agosto de 2011, la empresa notificó a la actora que "el contrato con fecha de inicio 01 de julio de 2011 finaliza en fecha 09 de agosto de 2011 por NO SUPERACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA , fecha a partir de la cual concluye su relación laboral con Aldeasa".

 

 

SEGUNDO .-

1. La sentencia recurrida ..., al estimar la suplicación de la actora y revocar la dictada en instancia, entiende que el período de prueba pactado en el segundo contrato era nulo, porque la empresa ya conocía la aptitud de la trabajadora, y declara la improcedencia del despido aunque, al tratarse de un contrato temporal con fecha de vencimiento determinada, sólo condena a la empleadora al abono de la indemnización y los salarios de tramitación hasta su terminación. El fundamento de la decisión de improcedencia, aparte de citar un precedente de la propia Sala de suplicación (STSJ Valencia 9-7-2002, R. 1036/02 ) sobre el que no se relatan sus circunstancias concretas, pretende encontrar sustento en nuestras sentencias de 18-1-2005 (R. 253/04 ) y 23-10-2008 (R. 2424/07 ) para concluir que, a diferencia de  lo que sucedía en la última de ellas, "en el presente supuesto la primera contratación no consta que finalizase por decisión de la actora pues el propio contrato establecía como duración del mismo del 13 al 27-6-11, y en consecuencia el cese constituye un despido improcedente".

 

2. El recurso de casación unificadora que interpone la empresa denuncia la infracción del art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores , alegando, en esencia, que es indiferente el número de contratos temporales suscritos, siempre y cuando, entre todos ellos, no se supere el período de prueba convencionalmente establecido; y como el incuestionado período fijado en la disposición convencional aplicable, citada con precisión en la sentencia de instancia, no así en la de suplicación, era de dos meses y, sumando los 13 o 14 días del primer contrato a los 39 o 40 del segundo, no se supera esa previsión convencional, pide la revocación de la sentencia impugnada y la desestimación de la demanda, tal como hizo la resolución de instancia, invocando como sentencia de contraste.

 

3. Según constata la resolución referencial cuya tesis, por cierto, es la que sigue, citándola oportunamente, la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de instancia en estas actuaciones, en ese caso, la actora, a través de un indiscutido contrato de puesta a disposición con una ETT, inició la prestación de servicios para "Grupo ..." el 3 de abril de 2004, con la categoría de "autovendedora", y después, sin solución de continuidad, a partir del día 16 de ese mismo mes y año, siguió desempeñando los mismos o muy similares cometidos para el Grupo mediante un contrato de obra o servicio determinado, en el que se estableció un período de prueba de cuatro meses, que se extinguió el 9 de julio de 2004 porque, a juicio de la empleadora, el trabajador no había superado la prueba.

La sentencia argumenta que los días transcurridos entre el 3 y el 16 de abril de 2004 computan para el periodo de prueba, es decir, "hay que entender que en este caso concreto el periodo de prueba se integraría por el período en que la recurrente fue empresa usuaria, más el resto de período de prestación de servicios en la empresa. Y ello es así, porque la finalidad del tiempo de prueba es conocer las aptitudes personales y profesionales del actor en relación con el puesto de trabajo, y es evidente que no hay norma que dé cobertura a un período de prueba de solo dos semanas".

En suma, admite la posibilidad de pactar un periodo de prueba precedido de una prestación de servicios de catorce días, habiendo efectuado la trabajadora siempre las mismas funciones, pero concluye que "lo lógico y razonable (...), es entender que esos 14 días son el inicio del periodo de prueba, que se suman a la prestación de servicios con arreglo al nuevo contrato laboral celebrado".

 

4. Tanto en la sentencia recurrida como en la de contraste, la principal cuestión suscitada consiste en determinar si, a los efectos de considerar cumplimentado y superado el periodo de prueba, es suficiente con que, antes de la suscripción de un segundo contrato, el trabajador hubiera prestado idénticos servicios previamente en la misma empresa, o si, por el contrario, es necesario, además, que la prestación laboral, sumado el tiempo trabajado al amparo de ambos contratos, supere el período establecido al respecto en la disposición convencional aplicable.

 

Como vimos, la recurrida acepta la primera hipótesis y, en aplicación del párrafo 3º del art. 14.1 ET, considera nulo el pacto sobre el periodo de prueba del segundo contrato, pero la referencial se inclina por la segunda porque estima el recurso empresarial y, rechazando la nulidad de la cláusula que establece la prueba, declara lícita la que contempla el segundo contrato, teniendo en cuenta el reducido periodo de prestación amparado en el primero puesto que, según afirma de modo literal, "en resumen, el cese se produjo dentro del período de prueba que el Convenio Colectivo establece (4 meses), y por tanto, es legal sin que quepa hablar de despido".

Concurre, pues, el requisito de contradicción que exige el art. 219.1 de la LRJS para viabilizar el recurso de casación unificadora, tal como igualmente sostiene el Ministerio Fiscal, por lo que procede resolver el fondo del asunto.

 

 

TERCERO .-

 

1. En contra de la propuesta del Ministerio Fiscal, la solución correcta de la cuestión controvertida es la contenida en la sentencia de contraste, por lo que el recurso debe ser estimado.

La situación planteada resulta relativamente novedosa en casación unificadora porque, salvo algún obiter al que enseguida aludiremos, la Sala no ha tenido ocasión de resolverla de manera directa.

 

2. Si hemos sostenido de forma reiterada, tal como compendió nuestra sentencia de 12 de diciembre de 2008 (R. 3925/07 ), que " la facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma - STS 2-4-2007 (rec.- 5013/05 ) - y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente - STS 12-11-2007 (rec.- 4341/06 ) o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; y en tal sentido hemos indicadoque la extinción por desistimiento dentro de un período de prueba aunque el trabajador afectado estuviera ensituación de IT no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental - así en Sentenciadel Tribunal Constitucional 84/1984, de 16 de octubre , y en la reciente STS 3-10-2008 (rec.-2584/07 ) concita anterior de 14 de julio de 1986 en el mismo sentido" .

 

3. Esta Sala también tiene declarado más recientemente (STS 12-7-2012, R. 2789/11 ):

a) que "el núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es ....la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador  ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso";

 

b) que el "período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET )";

 

c) que "la libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida";

 

d) que "la finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado";

 

e) que, "en términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos"; y

 

f) que "a tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" art. 49.1.b) ET , no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso art. 49.1.d) ET ".

 

4. En una interpretación meramente literal del precepto principalmente analizado, el párrafo tercero del art. 14.1 ET , la única conclusión que podría extraerse no es sino que la simple variación en la modalidad contractual, cualquiera que hubiera sido el tiempo real de la prestación laboral anterior, convertiría en nulo un nuevo pacto de prueba acordado en la nueva modalidad.

Sin embargo, en la misma línea argumental empleada en nuestra precitada sentencia de 12-12-2008 , siendo lo relevante el espacio temporal del que las partes disponen para efectuar sus respectivas valoraciones, parece claro que, al no haberse completado los incuestionados dos meses que contempla a tales efectos la disposición convencional, la extinción por la exclusiva voluntad empresarial debe reputarse válida y eficaz, máxime cuando no consta, ni se ha alegado siquiera, la concurrencia de cualquier circunstancia discriminatoria o vulneradora de derecho fundamental alguno.

Es cierto que en nuestro mencionado precedente (ST 12-12-2008) la finalización del primer contrato se debió a la decisión unilateral del trabajador, mientras que, en el caso de autos, el primer contrato finalizó porque la interinidad de la que traía causa solo duró 14 días. Pero esa diferencia es irrelevante, y por ello hemos de mantener la misma conclusión, porque lo decisivo, a la vista de la finalidad del período de prueba, es que ambas partes dispongan del tiempo establecido a esos efectos en el convenio colectivo de aplicación.

Entender que durante ese primer contrato ya se pudieron comprobar las aptitudes y la capacidad del trabajador sería otorgar más importancia al dato meramente formal del tipo o modalidad del vínculo frente al elemento material de la realización de "las experiencias que constituyen el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET "in fine"). Y siendo esta finalidad lo relevante, sin que se haya completado el período total durante el que podían realizarse esas "experiencias", hemos de concluir que, en realidad, no se produjo un despido sino la no superación del período de prueba. Lo crucial es ese "periodo" para comprobar la aptitud del trabajador y no la finalización de una breve relación anterior en absoluto cuestionada.

Así lo entendimos también en la tan repetida sentencia del 12-12-2008 cuando, entre otras cosas, afirmamos que "el hecho de que el transcurso del período de prueba pueda suspenderse, durante ciertas situaciones de suspensión del contrato, revela, también que la norma quiere que el período de prueba sea eficaz a sus fines, lo que normalmente requerirá que transcurra por completo".

 

5. En definitiva, la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1 ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales.

 Y como tampoco en el presente caso puede apreciarse que la empresa actuara en fraude de ley al contratar nuevamente a la actora, pues el convenio colectivo le permitiría establecer un periodo de prueba de dos meses y la trabajadora, anteriormente, sólo había trabajado para ella catorce días al amparo de un incuestionado contrato de interinidad, y sumados esos días a los que prestó servicios en virtud de otro contrato temporal tampoco cuestionado, no llegó a transcurrir el período total (dos meses) de la prueba, se impone la estimación del recurso y la consecuente confirmación de la sentencia de instancia que así lo entendió.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

 

 

FALLAMOS

Estimamos el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empresa … contra la sentencia dictada el …por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en recurso de suplicación nº…, interpuesto contra la sentencia de fecha 12 de marzo del mismo año, dictada por el Juzgado de lo Social nº  de , en autos nº ... , seguidos a instancias de DOÑA... contra aquella empresa sobre DESPIDO. Casamos y anulamos la sentencia recurrida y resolviendo el debate planteado en suplicación desestimamos el recurso de igual clase interpuesto en su día por la actora, desestimando la demanda y manteniendo en tal sentido el pronunciamiento de instancia. Se decreta la devolución del depósito y, en su caso, de las consignaciones constituidas para recurrir. Sin costas.

Devuélvanse las actuaciones al Órgano Jurisdiccional de procedencia, con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo.

 

 

Se aporta extracto de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 6410/2013, de diecisiete de diciembre de dos mil trece, en relación a la forma de realizar el calculo de la indemnización en caso de extinción de contrato laboral, siendo lo más correcto dividir el salario anual del trabajador entre los 365 dias del año y omitiendo otras posibilidades como la consideración de dividir el salario mensual entre 30 dias.

 

 

 

 

ANTECEDENTES DE HECHO

 

 

 

PRIMERO.- Con fecha …el Juzgado de lo Social nº …de Barcelona dictó sentencia, en la que se declararon probados los siguientes hechos: "

 

 

1º.- El demandante prestaba servicios para la demandada, la empresa …desde el día 12/3/1979, con categoría profesional de encargado y cobrando un salario mensual de 3.502,43 .

 

2º.- El día… , el demandante cesó en la prestación de servicios como consecuencia de carta fechada y entregada el mismo día a través del codemandado…, en la que la empresa comunicó al demandante la extinción del contrato de trabajo en la misma fecha, por causas objetivas de carácter productivo y organizativo, que se expresan en la carta y que, a los meros efectos descriptivos, se dan aquí por reproducidos.

 

3º.- El demandante inició el día … la prestación de servicios para…, hasta el día…, y a continuación pasó a percibir prestaciones de paro y a integrarse en fecha de …en la cooperativa…, hasta el día….. Al día siguiente,  ingresó en la empresa, sin solución de continuidad, el día

 

4º.- Las tres sociedades…, están controladas por los hermanos…, y en ellas figuran unos u otros como administradores o apoderados en las inscripciones del Registro Mercantil.

 

5º.- La cooperativa …ha integrado desde su creación trabajadores que entonces lo eran…, y ha trabajado siempre en exclusiva para esta sociedad y las dos demandadas mediante formales de subcontrataciones que gestionaba y administraba la misma empresa contratando…, como una parte o extensión de su organización, sin disponer de materiales ni herramientas propias y únicamente con alguna furgoneta como medio de transporte para desplazarse a las diferentes obras que les eran encargadas.

 

6º.- La parte actora  ha intentado, sin éxito, la preceptiva conciliación administrativa previa, que finalizó el día …con el resultado de sin avenencia.".

En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva: "En la demanda interpuesta por…, rechazo la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario opuesto por.., acepto la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta por los codemandados…, a quien absuelvo en la instancia de la demanda formulada, y acepto en parte la demanda formulada.

Por lo tanto, declaro improcedente la extinción del contrato de trabajo del demandante, con efectos de despido, producida el día …y condeno a la empresa demandada a que, mediante opción expresa en el plazo de cinco días, o bien readmita al demandante en el mismo lugar y condiciones de trabajo o bien lo indemnice en la cuantía de 147.102,06  extinguiendo el contrato, y a que, en cualquiera de ambos casos, le abone además los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la de efectiva readmisión o la de notificación de la sentencia -según sea el sentido de la opción-, en la cuantía del salario diario de 116,75 , y que a fecha de esta sentencia suman 18.329,38 por los 157 días hasta ahora transcurridos, sin perjuicio de los que se meriten con posterioridad a esta fecha.

En caso de optar por la indemnización, la empresa podrá compensar la indemnización ya abonada por la extinción impugnada, y, en caso de optar por la readmisión, el trabajador deberá volver a la empresa.

Absuelvo libremente al codemandado Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio de las responsabilidades que en su día le pudieron corresponder.".

 

 

SEGUNDO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por …ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la cual dictó sentencia en fecha 18 de septiembre de 2012 , en la que consta el siguiente fallo: "Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa…, frente a la sentencia de …dictada por el Juzgado de lo Social … de Barcelona en los autos seguidos al…, seguidos a instancia de don Rogelio , contra la citada condenada y otros; debemos confirmar y, en su integridad, confirmamos la citada resolución. Se decreta la pérdida del depósito y consignación efectuados por la recurrente, a la que se condena en costas con inclusión de los honorarios del letrado de la impugnante en la señalada cuantía de 400 euros; firme que sea la presente resolución.".

 

 

TERCERO.- Por la representación de... se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina que tuvo entrada en el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el …Se aporta como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en fecha…., del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en fecha …y del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en fecha …

 

 

CUARTO.- Con fecha …se admitió por esta Sala a trámite el presente recurso, dándose traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalice su impugnación en el plazo de quince días.

 

 

QUINTO.- Evacuado el traslado de impugnación por el Ministerio Fiscal se emitió informe interesando que se declare la procedencia del primer motivo y la desestimación de los motivos segundo y tercero, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día, fecha en que tuvo lugar.

 

 

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

 

 

PRIMERO.- El presente recurso de casación unificadora se interpone contra la sentencia que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa recurrente contra la sentencia que declaró la improcedencia del despido del actor por causas objetivas y condenó a la recurrente a las consecuencias derivadas de esa declaración. El recurso se articula en tres motivos distintos, dedicados, respectivamente, a determinar el salario regulador de la indemnización, a determinar la antigüedad computable y a impugnar la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vínculo contractual.

 

 

SEGUNDO.-  El primer motivo del recurso plantea la cuestión relativa al cálculo del salario diario a efectos indemnizatorios. Concretamente, se controvierte si el salario diario computable se debe calcular dividiendo por treinta días el salario mensual o dividiendo el salario anual por los trescientos sesenta y cinco días del año.

 

 

El problema ha sido resuelto de forma diferente por las sentencias comparadas en el presente recurso a efectos de acreditar la existencia de contradicción doctrinal que lo viabiliza, conforme al artículo 219 de la L.J .S..

En efecto la sentencia recurrida ha optado por la primera de las soluciones apuntadas y la de contraste, dictada por esta Sala el …ha entendido que era más correcta la segunda.

Procede, por tanto, entrar a conocer del fondo de la cuestión y a unificar la discrepancia doctrinal señalada.

 La divergencia doctrinal señalada ya ha sido unificada por esta Sala en sus  sentencias de 27 de octubre de 2005 ( Rcud. 2531/04), de 30 de junio de 2008 ( Rcud. 2639/07 ) y de 24 de enero de 2011 ( Rcud. 2018/10 ) y 9 de mayo de 2011 ( Rcud. 2374/10 ) en favor de la tesis sostenida por la sentencia de contraste. No se ofrecen motivos que justifiquen un cambio de criterio que se sustenta, como en esas sentencias se dice en que "los parámetros que establece el artículo 56.1 ET para cuantificar la indemnización que corresponde son el salario diario y el tiempo de prestación de servicios textualmente: «cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio», y el primero de aquéllos no puede sino consistir en el cociente que resulte de dividir –supuesto de declararse probado el salario anual- esta retribución global por los 365 días que al año corresponden (366 para el caso de año bisiesto);

y no por la cifra que en definitiva se mantiene en la decisión recurrida, la de 360 días, que es el resultado obtenido al multiplicar los dos divisores utilizados (12x30) y que responde al erróneo criterio de prescindir que la mensualidad tiene el promedio real de 30,42 días (365/12) y atender a los artificiales 30 días a menudo utilizados por la práctica forense con inequívoco apoyo en la redacción originaria -vigente hasta el Decreto 1836/1974, de 31/Mayo- del art. 7 CC («Si en las leyes se habla de meses ... se entenderá que los meses son de treinta días... Si los meses se determinan por sus nombres, se computarán por los días que respectivamente tengan») y que también en ocasiones establece el legislador (así, para la determinación de la base reguladora en las situaciones de IT, conforme al art. 13 Decreto 1646/72 )".

 

Procede, por tanto, como ha dictaminado el Ministerio Fiscal estimar el primer motivo del recurso, casar y anular en este particular la sentencia recurrida y resolver el debate planteado en suplicación en el sentido de señalar que el salario diario computable es el de 115'14 euros día, resultado de dividir por los 365 días del año el salario anual, lo que comporta que la indemnización por despido deba ser calculada con arreglo a este parámetro y los salarios de trámite pagados con arreglo a esa cuantía, hechas las oportunas operaciones aritméticas.

 

 

QUINTO.- Las anteriores consideraciones nos obligan a estimar el primer motivo del recurso y a desestimar los otros dos.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

 

 

FALLAMOS

Estimamos el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el Letrado Don …en nombre y representación de …contra la sentencia dictada el …por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de …, interpuesto contra la sentencia …dictada por el Juzgado de lo Social nº  de Barcelona , en autos núm…., seguidos a instancias de …y, consecuentemente, casamos y anulamos la sentencia recurrida en cuanto se oponga a lo que aquí concretamos sobre que la indemnización por despido a abonar debe ser calculada, al igual que los salarios de tramitación, con arreglo a un salario diario de 115'14 euros al día. Quedan vigentes el resto de los pronunciamientos de la sentencia recurrida. Se decreta la devolución a la empresa del depósito constituido para recurrir. Sin costas.

Devuélvanse las actuaciones al Órgano Jurisdiccional de procedencia ,con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo.

Sr. Magistrado D. hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.

El Tribunal Supremo falla que el trabajador conserva derecho a la indemnización si deja de acudir al trabajo por incumplimiento empresarial grave, cambiando el criterio interpretativo del art. 50 E.T

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo revisa su doctrina sobre la resolución del contrato a instancia del trabajador, en concreto, sobre la exigencia de que dicho contrato no se haya extinguido hasta que exista sentencia. La Sala falla a favor de un trabajador que dejó de prestar sus servicios tras la conciliación y sin que se hubiera dictado aún sentencia.

 

En consecuencia, se procede a dar un giro rotundo a la concepción que hasta ahora se tenía de las facultades que la ley otorgaba al trabajador en caso de incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, al no exigir la necesidad de la vigencia del vínculo en el momento de dictar sentencia. Adjuntamos la sentencia:




 

SENTENCIA

En la Villa de Madrid, a veinte de Julio de dos mil doce.

 

 

ANTECEDENTES DE HECHO



PRIMERO .- El 17 de marzo de 2011 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de

Extremadura dictó sentencia, en virtud de los recursos de suplicación interpuestos contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz, en los autos nº ,  seguidos a instancia de D. Iván contra dicha recurrente, sobre resolución de contrato. La parte dispositiva de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura es del tenor literal siguiente: "Con desestimación de los recursos de suplicación interpuestos por D.  y…. contra la sentencia dictada el … de junio de 2010 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz , en autos seguidos a instancia del primer recurrente frente al segundo, confirmamos la sentencia recurrida. Se condena a la empresa recurrente a la pérdida del depósito y de la consignación que efectuó para recurrir, así como a las costas de su recurso, en las que se incluirán los honorarios del Letrado de la impugnación en cuantía de 400 euros".

 

 

SEGUNDO.- La sentencia de instancia, de  de junio de 2010, dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz , contenía los siguientes hechos probados:

 

 "1º.- D. Iván prestó servicios para …desde el 24/10/2005, percibiendo una retribución diaria de 41.50 euros diarios euros (f. 128).

 

2º.- El trabajador abandonó voluntariamente su puesto de trabajo el día 16/3/2010 (f. 96,206, 209 a 213 e interrogatorio del actor).

 

3º.- En fecha 28 de octubre de 2009 el trabajador certifica que ha recibido de la empresa demandada las siguientes cantidades: 1.002,31 euros, en concepto de nómina del mes de julio de 2009, habiéndose abonado en tres pagos parciales de fecha 7,20 y 21 de agosto; 1.148,34 euros, en concepto de nómina del mes de agosto, habiéndose abonado en dos pagos parciales de fecha 3 y 15 septiembre y 8 de octubre; 600 euros, en concepto de nómina de septiembre de 2009, abonándose en fecha 23 de octubre (f. 45). En fecha 7 de enero de 2010, el trabajador recibe de la empresa demandada los siguientes abonos: 995,96 euros, en concepto de nómina del mes de septiembre, habiéndose abonado en tres pagos parciales de fecha 23 de octubre (600 euros), 5 de noviembre (300 euros) y 10 de noviembre (95, 96 euros); 1.050; 55 euros, en concepto de nómina del mes de octubre, habiéndose abonado en tres pagos parciales de 13 de noviembre (300 euros), 1 de diciembre (400 euros), y 9 de diciembre (350,55 euros); importe de 1.075, 21 euros, en concepto de nómina de noviembre, abonándose con fecha 19 de diciembre.

En fecha 25/2/2010 percibe un total de 1.082, 06 euros, en fecha 11/3/2010 un importe de 200 euros, en fecha 26/3/2010 un total de 653, 24 euros, en fecha 12/4/2010 un importe de 400 euros y en fecha 14/4/2010 un total de 633, 24 euros (f. 95). La nómina correspondiente al mes de diciembre de 2009 fue abonada por transferencia bancaria en fecha 22/2/2010 (f. 204 y 133).

 

4º.- El trabajador percibió un incentivo mensual de 50 euros durante el periodo abril de 2008 (f. 109) a junio de 2009 (f. 123).

 

5º.- La empresa demandada presenta las siguientes importes netos de cifras de negocios:

Ejercicio económico 2007: 1.098. 614,20 euros (f. 232).

Ejercicio económico 2008: 1080. 599, 84 euros (f. 243).

Ejercicio económico 2009: 387.667,60 (f. 226).

 

6º.- La empresa demandada presenta los siguientes resultados en la cuenta de pérdidas y ganancias:

Año 2008: 651,73 euros (f. 244).

Año 2009: -118.058, 72 euros (f. 226).

 

7º.- En fecha 16/3/2010 el demandante presta sus servicios laborales para la Universidad de Extremadura (f. 17 y 79).

 

8º.- El trabajador no ostenta o ha ostentado el año anterior, la condición de miembro del comité de empresa o delegado sindical.

 

9º.- En fecha 17/2/2010 interesó la parte demandante la celebración del preceptivo acto de conciliación ante la UMAC, que se celebró el día 8/3/2010 con el resultado por intentado sin avenencia. La parte actora comunica a la empresa que si en el plazo de ocho días naturales contados a partir de este acto no le son abonados los salarios atrasados, procederá a no asistir a su puesto de trabajo, a aceptar cualquier otra oferta de trabajo para su subsistencia económica y familiar, manteniendo la demanda y el derecho a la rescisión indemnizatoria. La parte demandada, contestando, dice que en el caso de que dichos hechos se produzcan, podrá ser considerado baja voluntaria o causa de despido quedando la empresa liberada para tomar la decisión que corresponda incluida la reclamación de daños y perjuicios que se ocasionen como consecuencia del abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador al entender que esta demanda no es otra cosa que una excusa para obtener un beneficio ilícito al que no tiene derecho, teniendo y prefija sin intención de abandonar la empresa y que las cantidades que se adeudan no son causa de extinción del contrato de trabajo solicitado (f. 96 y 206)".

El fallo de dicha sentencia es del tenor literal siguiente: "Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Iván contra "… declaro, en su virtud, extinguido el contrato de trabajo litigioso, condenando a la entidad demandada a que abone a la actora una indemnización de 8.870,62 euros".

 

 

TERCERO.- El Letrado Sr…., en representacion de la Mercantil …., mediante escrito de …de mayo de 2011, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que:

1º.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 5 de octubre de 2001 .

2º.- Se alega la infracción del artículo 50 del ET .

 

 

CUARTO.- Por providencia de esta Sala de … de mayo 2011 se tuvo por personado al recurrente y por interpuesto el presente recurso de casación para la unificación de doctrina.

QUINTO.- Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso e, instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 19 de junio actual. Por providencia de esa misma fecha se acordó que, dadas las características de la cuestión jurídica planteada y su trascendencia, procede su debate en Sala General, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 197 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. A tal efecto se suspende el señalamiento acordado para el día de hoy, trasladando el mismo para el día … de julio de 2012, para cuya fecha se convocará a todos los Magistrados de esta Sala. En la mencionada fecha tuvo lugar el nuevo señalamiento.

 

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

 

PRIMERO.- En el acto de conciliación que tuvo lugar el …de marzo de 2010 el trabajador  comunicó a la empresa que si en el plazo de ocho días naturales contados a partir de este acto no le eran abonados los salarios atrasados, procedería a no asistir a su puesto de trabajo, a aceptar cualquier otra oferta de trabajo para su subsistencia económica y familiar, manteniendo la demanda y el derecho a la rescisión indemnizatoria.

La empresa advirtió en ese mismo acto que consideraría esa conducta como una baja voluntaria y cuando efectivamente el actor dejó de prestar servicios el …de marzo la demandada le comunicó la baja, que se recibió el 5 de abril. En el hecho probado figuran los retrasos en los abonos del salario y los incumplimientos en esta materia se resumen en el fundamento jurídico segundo de la sentencia recurrida, en el que se indica que "a partir del salario del mes julio de 2009, se vino incurriendo por la demandada en retrasos en el pago.

Así, ese mes se le abonó en tres plazos durante el mes siguiente; el de agosto se le abonó en dos plazos en septiembre; el de este mes, se le abonó en tres plazos, uno en octubre y dos en noviembre; el de octubre, en otros tres, uno en noviembre y dos en diciembre; el de noviembre se le abonó el 19 de diciembre; el de ese mes, se le abonó el 25 de febrero y, no constando con precisión a qué meses correspondían, ya en el 2010, el 11 de marzo se abonaron 200 euros, el 26 de ese mismo mes 653, el 12 de abril 400 y el 14 de ese mes, 633". De ahí que, según la sentencia recurrida, resulta que "cuando el demandante dejó de trabajar el día 16 de marzo de 2010, se le adeudaban unos 1800 euros, que se saldaron casi en su totalidad en los pagos que se le hicieron el 26 de marzo y el 12 y el 14 de abril".

La sentencia de instancia estimó la demanda y declaró extinguido el contrato, condenando a la empresa al abono de la correspondiente indemnización; pronunciamiento que confirma la sentencia recurrida, razonando, por una parte, que dada la situación de incumplimiento de la empresa estaba justificado que el actor dejase de prestar servicios en la misma antes de que se dictase la sentencia acordando la extinción del contrato valorando dos circunstancias:


1ª) que el pago, tras la conciliación de la totalidad de lo adeudado "en poco más de un mes", muestra que ese pago pudo hacerse antes y

 

2ª) que el actor tenía una oferta de otro trabajo que debía aprovechar. Por otra parte, considera la sentencia recurrida que las irregularidades en el pago de salarios unidas a otras circunstancias justifican la resolución del contrato.

 

SEGUNDO.- En el recurso de la empresa se plantean, con la denuncia de la infracción del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, dos puntos de contradicción: uno para sostener que, al haberse producido el cese en la prestación de servicios antes de dictarse la sentencia de instancia, no podía declararse la extinción del contrato de trabajo y otro para combatir la existencia de causa de resolución por falta de gravedad de los incumplimientos. Se aporta, sin embargo, una única sentencia como contradictoria, que es la de la Sala de lo Social de Asturias de 5 de octubre de 2001. En ella se resuelve un caso en el que consta que la empresa "adeuda a D. …los salarios correspondientes a los meses de mayo junio y julio de 2000, habiéndose retrasado en el pago de los salarios de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 1997; enero, marzo, abril, mayo, junio, julio, agosto, octubre, noviembre y diciembre de 1998; enero, febrero, marzo, abril, mayo, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 1999; febrero, marzo y abril de 2000". También se acredita que el 20 de julio de 2000 el actor había dejado de comparecer en el trabajo. La sentencia de contraste confirma la desestimación de la demanda por resolución del contrato, argumentando que, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que cita, para que pueda prosperar la acción extintiva ejercitada por el trabajador debe estar viva y vigente la relación laboral, salvo supuestos excepcionales que atentan gravemente a la dignidad del trabajador o su integridad física, situándole en una posición insoportable, supuestos que a juicio, de la resolución de contraste, no concurren en el caso examinado en el que solo se acreditan los incumplimientos mencionados.

Tanto la parte recurrida, como el Ministerio Fiscal niegan la existencia de contradicción y esta Sala en su providencia de 13 de octubre de 2011 también apreció la posible falta de contradicción, a partir de dos circunstancias -el pago de las cantidades adeudadas un mes después del acto de conciliación y la incorporación del actor a un nuevo trabajo- no concurrentes en el supuesto decidido por la sentencia de contraste.

Pero por providencia de 27 de enero de 2012 se admitió el recurso por considerar la Sala irrelevantes esas diferencias en orden al único problema que se debate en el recurso que es el relativo a la necesidad de la vigencia del vínculo en el momento de dictarse la sentencia. Es obvio que el que la empresa pagara lo adeudado poco después del acto de conciliación fallido en nada afecta a aquella exigencia y ello aunque se sostenga, como hace la sentencia recurrida, que la empresa pudo haber realizado ese pago antes, pues la apreciación de ese elemento de culpabilidad -en el supuesto de que tal apreciación fuese correcta- no repercute sobre la situación intolerable del trabajador que, según la sentencia de contraste, debería existir para la dispensa del mantenimiento del vínculo hasta que se dicte la sentencia que resuelva sobre la acción resolutoria. Lo mismo hay que decir de la oferta de un trabajo que tampoco incide en esa situación, aunque pueda explicar la decisión del trabajador de no esperar a que se resuelva el vínculo por sentencia. El Ministerio Fiscal y la parte recurrida destacan también la distinta conducta de los trabajadores a la hora del cese: hay una advertencia con preaviso en el caso de la sentencia recurrida; preaviso que no se produce en la sentencia de contraste, pero, aunque esa actuación pudiera ser relevante a otros efectos, no lo es en orden a establecer que el contrato tiene que estar vigente cuando se dicta la sentencia que decide sobre la resolución.

Dicho esto, es claro que no hay contradicción entre las sentencias comparadas en lo que se refiere a la existencia de la causa de resolución invocada, porque la sentencia de contraste no decide sobre esta cuestión, pues se limita a excluir el pronunciamiento de fondo sobre la existencia de un incumplimiento empresarial que pudiera justificar la resolución por considerar que el vínculo ya se había extinguido al haber abandonado el trabajador su trabajo.

 Pero sí hay contradicción en la otra cuestión debatida, pues en los dos supuestos se ejercita una acción por resolución del contrato y el trabajador cesa por decisión propia antes de dictarse la sentencia y mientras que la sentencia recurrida considera que ello no excluye la resolución del contrato en los términos del art. 50 del ET, la sentencia de contraste llega a conclusión contraria. La conducta de los demandantes a la hora de instrumentar el cese no presenta, como ya se ha anticipado diferencias relevantes.

En la sentencia recurrida se advierte sobre el cese en la conciliación, pero en la sentencia de contraste consta que, si bien el trabajador dejó de asistir al trabajo a partir del 20 de julio de 2000, el acto de conciliación tuvo lugar el 28 siguiente, con lo que se concluye que la papeleta de conciliación tuvo que ser presentada con anterioridad y que la empresa tenía conocimiento de la misma en el momento en se produjo el cese.

 

 

TERCERO.- Debe, por tanto, examinarse la infracción que se denuncia en el punto en que se aprecia la contradicción y que el recurso fundamenta, señalando que la relación debe mantenerse viva y vigente en el momento de celebrarse el juicio y dictarse la sentencia. Con esta argumentación el motivo enlaza con la doctrina de la Sala que ha venido sosteniendo que, según la síntesis que realiza nuestra sentencia de 8 de noviembre de 2000 , con cita de las sentencias de 22 de octubre de y 26 de noviembre de 1986 , 18 de julio de 1989 , 18 de julio de 1990 y 23 de abril de 1996 , no cabe que el trabajador "resuelva extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que lo procedente es que solicite la rescisión del contrato laboral, sin abandonar la actividad laboral que desempeña en la empresa, dado que la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme, que estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a la resolución, pero no antes de hacerse este pronunciamiento, salvo (...) que "la continuidad laboral atente a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento".

 

La cuestión planteada resulta, sin embargo, más compleja. Es cierto que el art. 50.1 del ET, al regular la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario, comienza refiriéndose a las causas en virtud de las cuales el trabajador puede solicitar la extinción del contrato, lo que en la letra de la ley puede llevar a la conclusión de que el contrato no puede ser extinguido por una declaración unilateral del trabajador. Ahora bien, el texto legal no resulta decisivo, porque el apartado j) del art. 49 del ET establece que el contrato se extingue "por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario" y en el derecho histórico el art. 76. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo disponía que el contrato de trabajo terminara por voluntad del trabajador, estimándose justas causas para que el trabajador pueda por su voluntad dar por terminado el contrato las que el art. 78 de esa Ley enumera. Por otra parte, partiendo de que el art. 50 del ET cumple al igual que el art. 54 del mismo texto legal una función análoga al art. 1124 del Código Civil debe tenerse en cuenta que la doctrina de la Sala Primera de este Tribunal viene señalando que "la facultad resolutoria puede ejercitarse en nuestro ordenamiento no sólo por la vía judicial, sino también mediante declaración, no sujeta a forma, dirigida a la otra parte, pero a reserva -claro está - de que sean los Tribunales quienes examinen y sancionen su procedencia cuando es impugnada (negando el incumplimiento o rechazando la oportunidad de extinguir el contrato), determinando, en definitiva, si la resolución ha sido bien hecha o si ha de tenerse por indebidamente utilizada" ( sentencia de la Sala Primera 8 de mayo de 2002 , que cita las de 17 de febrero de 1996 y 23 de enero de 1999 ). Más recientemente la sentencia de la misma Sala de 13 de noviembre de 2009 recuerda que "la resolución se produce extrajudicialmente por acuerdo de las partes, pero si no hay acuerdo y tanto más si hay oposición, se precisa la declaración judicial ( sentencia de 6 de octubre de 2000 ) de que está bien hecha ( ...) y los efectos de la resolución serían ex tunc ( sentencias de 17 de junio de 1986 y 15 de julio de 2003 ) para lo cual hace falta el ejercicio de la acción, en demanda o en reconvención ( sentencias de 26 de diciembre de 2001 y 28 de junio de 2002 ).

 

La sentencia de la Sala de lo Civil de 19 de noviembre de 1984 , resolviendo un caso que en la actualidad sería sin duda laboral, señaló que "no cabe desconocer la existencia de poderes que permiten al sujeto en una situación singular prevista en la norma legal o establecida por los contratantes en lícito ejercicio del principio de autonomía negocial, ocasionar por su exclusiva voluntad un determinado efecto jurídico, sea constitutivo, modificativo o cancelatorio de la relación, poniendo término a la misma en este último caso; derechos o facultades que se actúan normalmente no por medio de una acción sino a través de una declaración de voluntad recepticia, como tal dirigida a la otra parte, que genera el efecto deseado una vez producida la notificación del destinatario, de suerte que la intervención de los organismos jurisdiccionales sólo es menester cuando el afectado discuta la eficacia de la declaración potestativa". La sentencia citada añade que en estos casos "la decisión pronunciada en vía judicial no causa la resolución sino que se limita a proclamarla procedencia de la ya operada", con lo que no será necesario que se ejercite una acción constitutiva con miras al futuro -es decir, con eficacia "ex nunc"-, ni que se dicte una sentencia de esta clase. La sentencia será declarativa o constitutiva, pero con una eficacia ex tunc".

 

 

CUARTO.- En el ámbito laboral la exigencia, salvo excepciones, de la declaración judicial ha operado en la práctica como un mecanismo de seguridad para evitar que en los casos en que el trabajador da por extinguido el contrato, instando el reconocimiento de la indemnización, y la sentencia no le fuese favorable, no se produzca la pérdida del empleo como consecuencia del "abandono" del puesto de trabajo. De ahí la exigencia de una resolución judicial que al mismo tiempo se acompaña de un régimen de excepciones. Pero la propia doctrina de la Sala ha señalado en ocasiones que ésta puede ser una solución demasiado rígida para la protección de los intereses del trabajador que el art. 50 del ET tutela. En este sentido tiene especial interés la sentencia de 3 de junio de 1988. En ella se resuelve sobre un caso en el que en un pleito previo sobre la resolución del contrato la sentencia favorable a la resolución había sido recurrida por la empresa, dejando el trabajador de prestar servicios, por lo que fue despedido, pese a que la sentencia final en el proceso de resolución del contrato confirmó el fallo de instancia favorable al trabajador. El despido se deja sin efecto y la sentencia razona que "la falta de prestación de servicios durante la sustanciación del recurso contra la sentencia que, estimando la pretensión del trabajador, declarara la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, sólo podría ser eventualmente ponderada en el supuesto de estimación del recurso, correspondiendo a la esfera de decisión del trabajador la asunción de tal posible riesgo " . Esta solución con determinadas correcciones se recoge hoy en el art. 303.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que reconoce al trabajador que ha obtenido sentencia favorable en un pleito de resolución del contrato la posibilidad de optar entre continuar prestando servicios o dejar de hacerlo con las consecuencias que el precepto establece.

Pues bien, esta norma no es aplicable aquí tanto por razones de vigencia temporal, como por las diferencias en el supuesto de hecho; precepto que se completa con la previsión que contiene el art. 79.7 en materia de medidas cautelares. Todo ello confirma la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia. En este sentido y en virtud de lo razonado ha de revisarse la doctrina anterior de la Sala a que se ha hecho referencia.

Procede, por tanto, la desestimación del recurso, con las consecuencias que de ello se derivan en orden a la imposición de las costas y la pérdida del depósito constituido para recurrir. En cuanto a la consignación realizada, debe mantenerse en garantía del cumplimiento de la condena.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

 

FALLAMOS


Desestimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Mercantil…, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de …de marzo de 2011, en el recurso de suplicación nº … , interpuesto frente a la sentencia dictada el … de junio de 2010 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz , en los autos nº …, seguidos a instancia de D. Iván contra dicha recurrente, sobre resolución de contrato. Decretamos la pérdida del depósito constituido para recurrir, manteniéndose la consignación realizada como garantía del cumplimiento de la condena. Condenamos a la empresa recurrente al abono de los honorarios del Letrado de la parte recurrida en la cuantía que, dentro de los límites legales, fijará la Sala si a ello hubiera lugar.

Devuélvanse las actuaciones y el rollo de suplicación a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

 

Voto particular que formula el Excmo. Sr. Magistrado … en la sentencia de fecha 20 de julio de 2012 dictada en el Recurso de Casación para la Unificación de doctrina núm….. Haciendo uso de la facultad conferida por el art. 260.2 LOPJ,

Formulo voto particular a la sentencia dictada en el recurso… , por discrepar -siempre con la mayor consideración y respeto- del criterio adoptado y argumentación utilizada por la mayoría de la Sala, cuando razona y resuelve -fundamento jurídico tercero- que el trabajador puede, mediando las causas descritas en el art. 50.1 ET , poner fin indemnizado al contrato de trabajo por su exclusiva voluntad y sin necesidad de resolución judicial, asumiendo como contrapartida el correspondiente riesgo de que - finalmente- su decisión no tenga confirmación judicial.

Discrepancia que pretendo justificar sobre la base de tres puntos:

a) que la doctrina tradicional -y unánime- de la jurisprudencia es la que se ajusta a la literalidad normativa;

b) que una interpretación diversa -como la adoptada en la sentencia de la que disiento- creo que supone una indebida trasposición de criterios civiles a un ordenamiento-el laboral- regido por principios diversos y que desprotege al trabajador de forma innecesaria;

c) que los excesos a los que pudiera llevar la doctrina tradicional en algunos supuestos -como el de autos-, tendrían fácil remedio en la aplicación extensiva de los supuestos en los que -por excepción- la jurisprudencia ha venido entendiendo que el trabajador queda exento de su obligación de continuar prestando servicios; y

d) que, en último término, la cuestión ya está legalmente resuelta -en forma diversa a la aceptada por la mayoría obtenida en el Pleno- por el art. 79.7 LRJS.

 

PRIMERO.-

1.- Aunque sólo sea por claridad explicativa he de recordar que para la unánime -hasta la fecha- doctrina unificada de la Sala, que reproduce la precedentemente dictada en infracción de Ley [por ejemplo, SSTS 22/10/86 Ar. 5878 ; 26/11/86 Ar. 6516 ; 12/07/89 Ar. 5461 ; y 18/07/90 Ar. 6425], la facultad resolutoria que consagra el art. 50 ET [«Extinción por voluntad del trabajador»] únicamente puede llevarse a cabo mediante el ejercicio de una acción que a su vez exige inexorablemente que el contrato esté vivo, siendo así -se ha venido razonando hasta ahora que la sentencia necesariamente a dictar ex art. 50 tiene carácter constitutivo y ex nunc , y que -de prosperar la acción- es la que declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta (así, SSTS 08/11/00 –rcud 970/00 -; 22/05/00 -rcud 2180/99 ; 05/04/01 -rcud 2194/00 -; 26/10/10 -rcud 471/10 -; 13/04/11 -rcud 2149/10 ; y 11/07/11 -rcud 3334/10 -), afirmándose al efecto que «salvo casos excepcionales ... no cabe que éste resuelva extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que lo procedente es que el trabajador solicite la rescisión del contrato laboral, sin abandonar, la actividad laboral que desempeña en la empresa, dado que la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme, que estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a la resolución, pero no antes de hacerse este pronunciamiento..., salvo ... que la continuidad laboral atente a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento» ( SSTS 08/11/00 -rcud 970/00 -; 24/05/00 -rcud 2928/99 -; 11/03/98 -rcud 2517/97 ; y 23/04/96 -rcud 2762/95 -. Aunque las tres últimas sin la indicación concreta de los supuestos de excepción).

 

Y abundando en la doctrina se argumenta que « si la sentencia tiene un carácter meramente declarativo, como ocurre en el supuesto del despido, la relación quedaría extinguida desde el momento de la demanda - únicamente sería preciso que estuviese viva en el momento de ésta- y la prestación de servicios por el trabajador no sería un derecho, ni tampoco una obligación, de éste. Si, por el contrario, se atribuye a la sentencia un carácter constitutivo, la relación continuará subsistente mientras no adquiera firmeza y en este caso tendrá el trabajador el derecho, y también la obligación, de continuar ocupando su puesto de trabajo en tanto no se resuelva el recurso pendiente» ( SSTS 24/05/00 -rcud 2928/99 -; y 23/04/96 -rcud 2762/95 -).

 

2.- Esta jurisprudencia se ajusta la literalidad de la norma - art. 50.1 ET -, en la que se dispone con rotundidad que «serán justas causas para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato...». La clara dicción legal no debe quedar empañada por la circunstancia de que previamente el art. 49.-1 de la misma disposición establezca que « el contrato de trabajo se extinguirá ... j) Por voluntad del trabajador , fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario», siendo así que una y otra me parecen perfectamente compatibles, dado que bien puede entenderse que el primer precepto hace referencia a lo que es verdaderamente la «causa» de la extinción [la voluntad del trabajador] y que el segundo determina lo que en propiedad son meras «condiciones» incumplimientos empresariales y solicitud en instancia judicial, que legitiman y articulan el ejercicio de la acción extintiva. Es más, esa indicación al instrumento de ejercicio del derecho entiendo que representa -una vez más- el expreso acogimiento de la doctrina jurisprudencial que con práctica unanimidad se había mantenido ya con el art. 78 de la LCT [Decreto 27/Enero/44 ], pese a que pudiera sostenerse lo contrario a la vista de sus expresos términos se estimarán causas justas para que el trabajador pueda, por su voluntad, dar por terminado el contrato»], pero cuya aplicación literal bien pudiera perjudicar -entendieron los Tribunales Supremo y Central de Trabajo- los intereses de los trabajadores [me remito a los manuales entonces al uso]; doctrina que fue posteriormente acogida por el legislador en el art. 21.2 LRL -Ley 16/1976, de 8/Abril -, que ofrece una redacción -en lo que a la cuestión debatida se refiere- muy similar a la posterior del ET «El trabajador podrá solicitar la resolución del contrato de trabajo, con derecho a indemnización...».

 

 

SEGUNDO.-

 

1.- Frente a esta justificada y tan arraigada doctrina creo -con todo respeto- que no es argumentable la doctrina dictada en los últimos tiempos por la Sala Primera en aplicación del art. 1.124 CC :

a).- Ciertamente es innegable que el art. 50 ET significa la trasposición laboral de la resolución por incumplimiento que aquel precepto civil dispone, pero ha de tenerse en cuenta que no sólo la redacción de ambas normas es diversa [frente al texto laboral arriba reproducido, el mandato civil establece que «La facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita...

El perjudicado podrá escoger entre...»], sino que tampoco coinciden en la consecuencia resarcitoria de la resolución [la indemnización es automática y tasada en el contrato de trabajo; en tanto que en la previsión del Código Civil, tal resarcimiento está subordinado al acreditamiento de daños y perjuicios], pero sobre todo la más sustancial diferencia se halla en una consecuencia conexa de extrema importancia, cual es la percepción de prestaciones por desempleo en el caso de la extinción del contrato de trabajo, y que -como veremos- queda muy comprometida con el criterio seguido en esta sentencia por la mayoría de la Sala. Aparte de que en el caso de ruptura unilateral del contrato no justificada, el trabajador pudiera incluso -al menos en teoría- ser condenado a indemnizar al empresario, por abandono o dimisión no preavisada [ art. 49.1.d) ET ].

b).- De otra parte, no me parece oportuno aplicar la jurisprudencia interpretativa [incluso la más moderna y progresista] de un Cuerpo legal del siglo XIX e inspirado en principios del derecho tradicional y -al decir de la doctrina- espíritu exageradamente individualista, a otro -como el laboral- cuya redacción se ha producido ya en el marco de un Estado social y democrático de Derecho, ajeno por completo a ese individualismo que impregna el Código Civil.

 

TERCERO.-


1.- Tal como adelanté más arriba, la tesis aprobada por la mayoría de la Sala considero que en manera alguna beneficia al trabajador, siendo así que la resolución «motu propio» del contrato de trabajo:

a) compromete acusadamente la percepción de prestaciones por desempleo; y

b) resulta innecesaria, pues la tutela del más que probable interés del trabajador en no prestar servicios mientras persista el incumplimiento empresarial, siempre ha tenido la razonable solución de considerar los incumplimientos más graves como causa legitimadora de que dejen de prestarse servicios mientras persista la situación antijurídica empresarial, y en la actualidad encuentra claro remedio en la posible solicitud de medida cautelar suspensoria ex art. 79.7 LRJS.

 

2.- En efecto, el art. 208 LGSS considera situación legal de desempleo -1.1.e)- la resolución voluntaria del contrato en los supuestos del art. 50 ET , pero a la par precisa -2.1- que los trabajadores no se encontrarán en la citada situación legal «[c]uando cesen voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado 1.1.e) de este artículo». Y dado que la sola palabra del trabajador no bastará -obviamente- para que la EG tenga por acreditada la situación legal del desesempleo por concurrencia de legítima causa de extinción del contrato, cualquier solicitud de prestaciones que no vaya acompañada de resolución judicial extintiva del contrato por fuerza se verá rechazada con la invocación -por parte del Servicio Público de Empleo- de la voluntariedad del cese. Solicitud innecesaria si la relación laboral persiste y con mayor motivo si se continúan devengando salarios, pese a no prestarse servicios, si estamos ante supuestos en los que razonablemente el trabajador pueda obtener declaración judicial de estar justificada el cese en la actividad laboral, bien en la sentencia -constitutiva- de la resolución contractual [supuestos anteriores a la LRJS], bien en decisión sobre la medida cautelar solicitada al efecto en el procedimiento rescisorio [tras la entrada en vigor de la LRJS].

 

3.-Es más, la propia existencia de la medida cautelar que se ha indicado y la redacción efectuada por el art. 79.3 LRJS [«En los procesos en que se ejercite acción de extinción ... con fundamento en el artículo 50 ... en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o integridad..., una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación...»] muestran bien a las claras -me parece- que para el legislador la única vía que el trabajador tiene para ejercitar la facultad resolutoria es la judicial, sin resultar admisible que por su propia voluntad ponga término al contrato [como unánimemente hasta entonces había entendido la jurisprudencia]; y que incluso se descarta que pueda el empleado -por su exclusiva volición suspender la prestación de servicios; supensión ésta que a partir de la LRJS ha de ser acordada por el Magistrado en el marco del proceso resolutorio y vía medida cautelar. De esta forma - parece- se tutelan todos los intereses en juego y además se evitan decisiones individuales que finalmente pudieran resultar harto perjudiciales para los intereses de las partes y muy especialmente para el empleado, cuya medida -de no estar justificada- muy factiblemente fuese considerada abandono voluntario del trabajo, con lo que ello significa respecto de perder todo derecho a indemnización legal y a las prestaciones por desempleo.

3.- Coincido plenamente -como no podía ser menos- con la afirmación que hace la sentencia mayoritaria respecto de que es necesario introducir una mayor flexibilidad en la materia, de forma que «no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales». La conveniencia de esta flexibilidad se hace evidente -dentro de los supuestos a los que sería razonable extender la posibilidad de suspender servicios- en los casos de impago de salarios, supuestos en los que no cabe negar al trabajador la posibilidad de allegar -para sí mismo y su familia- medios económicos en otro empleo, pues de lo contrario se consagraría una inaceptable suerte de servidumbre. Flexibilidad que finalmente ha sido acogida por el legislador, tal como evidencia la lectura del reproducido art. 79.3 LRJS, y que en todo es igualmente aplicable a los supuestos anteriores a la entrada en vigor de la referida Ley , pero no por la vía de medida cautelar [para tales casos inaplicable] ni la de facultar al trabajador para dar por concluido el contrato de trabajo, como se mantiene en la sentencia de la que discrepo, sino por la más lógica -a lo que entiendo- de autorizarle para que en tales supuestos suspenda la prestación de servicios, tal como tradicionalmente ha venido entendiendo la doctrina jurisprudencial de forma más restrictiva y -por lo dicho- deseablemente ampliable.

Entenderlo de otra manera supondría un inicial -o aparente- beneficio que finalmente habría de tener un efecto perverso, por autorizar formalmente al trabajador a adoptar unas medidas que bien pudieran resultar precipitadas o injustificadas [la existencia de causa suficiente para resolver el contrato no es la más propicia para la objetivización, como patentizan los repertorios jurisprudenciales] y que por ello bien podrían conducirle a unas consecuencias muy nocivas para sus intereses laborales y prestacionales.


4.- Como colofón entiendo, en aplicación del criterio que he expuesto, que si bien la sentencia recurrida habría de ser confirmada, en tanto ratificación de que se hubiese declarado resuelto el contrato de trabajo, pero no por la vía de entender que el trabajador estaba facultado para resolverlo por sí mismo y que la sentencia no tenía eficacia constitutiva, sino por considerar que el prolongado impago -o grave irregularidad en el abono- de salarios justificaba que el trabajador allegase medios económicos prestando servicios en otra empresa, persistiendo la relación laboral hasta que fue dictada la sentencia que con carácter constitutivo puso fin a la relación laboral. Madrid, a 20 de Julio de 2012

 

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. …y el voto particular que formula el Excmo. Sr. Magistrado D…, al que se adhieren los Excmos. Sres. Magistrados D.…hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.

 

 

 

 

 

Se declaran inhábiles  a efectos judiciales todos los días del mes de agosto de cada año, teniendo en cuenta las siguientes excepciones en los diferentes ordenes jursidiccionales:

 

 

 

 

 

 

 

1º.- Se declaran inhábiles a efectos judiciales, en materia civil, los días uno a treinta y uno de agosto, ambos inclusive.

 

 

2º.- No obstante lo establecido en el párrafo anterior, los tribunales de orden civil y mercantil, podrán, de oficio o a instancia de parte y, sin necesidad de expresa habilitación, declarar hábiles los días del mes de agosto, para las actuaciones urgentes, previstas en el art. 131.2º de la L.E.C.

 

 

3º.- La declaración de inhabilidad que se contiene en el párrafo primero, no alcanzará nunca en el orden penal a las actuaciones del sumario, a las diligencias previas, ni a las preparatorias hasta que lleguen a la fase de Juicio Oral.

 

 

En lo concerniente a cualquier otra actuación dentro de la Jurisdicción penal, los jueces y tribunales, también por resolución fundada, podrán habilitar días hábiles cuando exista motivo de urgencia para ello.

 

 

4º.- En materia Contencioso-Administrativa regirá, en cuanto a plazos, lo establecido en el art. 128.2 de la Ley Reguladora de Jurisdicción Contencioso-Administrativa de 13 de julio de 1998.

 

 

5º.- Los organismos de la administración de Justicia admitirán la presentación de demandas, escritos y exhortos a que se refiere la circular nº 101/12 de fecha 10 de julio de 2012.

 

 

6º.- A efectos de cómputo de plazo en el Tribunal Constitucional, se ha de estar al Acuerdo de 15 de junio de 1982 del Pleno de ese Tribunal, por el que se aprueban las normas que han de regir su funcionamiento durante el período de vacaciones: “Art. 1. Son días inhábiles, a efectos jurisdiccionales, en materia constitucional, los días 1 a 31 de agosto, ambos inclusive. Art. 2. Sólo correrán durante el período de vacaciones los plazos señalados para iniciar los distintos procesos atribuidos a la competencia de este Tribunal, salvo los señalados por días en los artículos 43.2 y 44.2 de la Ley Orgánica 2/1979, del Tribunal Constitucional. Art. 3. La declaración de inhabilidad que se contiene en el artículo 1º no alcanza a las actuaciones que, por su carácter, no puedan dilatarse hasta la reanudación de la actividad ordinaria del Tribunal, y en todo caso a los incidentes de suspensión. Art. 4. No obstante lo establecido en los artículos anteriores, el Tribunal o sus Salas podrán reunirse y actuar durante el período de vacaciones y habilitar los días que fueran necesarios, cuando consideren que el asunto reclama una actuación que no puede demorarse sin quebranto para la justicia. La decisión de la convocatoria del Tribunal o de la Sala se adoptará por su Presidente. Art. 5º. Durante el período de vacaciones quedará constituida una Sección, compuesta por el Presidente o quien lo sustituya y dos Magistrados.”, reformado por Acuerdos de 17 de junio de 1999 y de 18 de enero de 2001.

 

 

7º.- En cuanto a la Ley de Jurisdicción Social, de conformidad con su art. 43.4, se declaran inhábiles los días del mes de agosto, salvo para las modalidades procesales de consignaciones del art. 56 del E.T., despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, Movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada, Derechos de conciliación de la vida personal familiar y laboral del art. 139 de la LJS, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos, tutela de la libertad sindical, impugnación de Altas Médicas y demás derechos fundamentales. Se admitirá la presentación de las demandas de sanción al encontrarse sujetas a plazo de caducidad. Y de conformidad con el Acuerdo Gubernativo nº 263/13 de 9 de julio, y dado su carácter urgente (art. 138 bis de la L.P.L.), permisos por lactancia y reducción de jornada por motivos familiares.

 

 

También se repartirán en dicho mes las demandas en que se interese la adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares o en particular en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras actuaciones que tiendan directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o para aquellas que, de no adoptarse puedan dar lugar a un perjuicio de difícil reparación”). A tal fin, deberá hacerse constar tal solicitud de manera destacada en la demanda, mediante Otrosí.

 

 

Será hábil el mes de agosto para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

 

 

Igualmente, se admitirá la presentación de todos los escritos y exhortos dirigidos a la Jurisdicción Social.

 

 

 

 

 

Caso real por el que  una trabajadora de comercio de Grandes Almacenes,  recibe la comunicación de su empleador en la que le imponen tres sanciones de carácter muy grave y consecuentemente el despido por reiteración de sanciones, al concluir el procedimeinto se llega  a un acuerdo judicial por el que la empresa reconoce los defectos formales de la carta de despido y reconocen la improcedencia del despido realizado, abonando a la trabajadora  la indemnizacion acordada. 

Se muestra parte de la documentación del caso:


1.- El empleador notifica la carta del despido a la trabajadora.

 

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2.- Tras presentar la papeleta de conciliacion, se cita a ambas partes a una concilaición adminsitrativa que se resuelve con el resultado de sin avenencia por no llegar el empleador y el trabajador a un acuerdo.

 

 

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3.- El trabajador presenta demanda judicial  que da comienzo al procedimiento, se aporta la demanda presentada.

 

 

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4.- El dia de la vista, se llega a un acuerdo en el acto de conciliación judicial, por el que la empresa reconoce la existencia de defectos formales y procede a comunicar la improcedencia del despido practicado con el  abono a la trabajadora la cantidad que se acuerda.

 

 

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Información sobre Derecho Laboral 

 

 

 

 


 

 



Interesante caso real  por el que se despide a una trabajadora que tenia sucesión de contratos temporales en una relación de continuidad y a la que se le abona una pequeña indemnización correspondiente a la finalización del contrato temporal, declarandose  improcedente el despido en vía judicial  y condenando a su empleador a abonar una indemnización mayor. Se adjunta la documentación del caso:

1.- Se plantea reclamación en conciliación previa 


 

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2.- El día de la conciliación comparecen tanto el empleador como el trabajador pero no llegan a un acuerdo sobre el despido practicado, por lo que se entrega un acta  que refleja que el acto se ha celebrado sin avenencia.

 

 

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3.- Se plantea demanda judicial y se inicia el procedimiento judicial en el orden social.

 

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4.- Realizados todos los actos del procedimiento judicial en primera instancia, se dicta sentencia favorable a la trabajadora que declara que el despido practicado es improcedente, condenando a la empresa demandada a que readmita a la actora en el puesto de trabajo que venía ocupando o a la indemnización correspondiente con los salarios devengados dejados de percibir desde la notificación del despido hasta la fecha de la sentencia.

 

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5.- El empleador opta por abonar la extincion indemnizada de la relación laboral sin perjuicio de que anuncia la interposición de recurso de suplicación.


 

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6.- Se concluye el recurso planteado con sentencia  del Tribunal Superior de Justicia que confirma la sentencia del Juzgado de lo Social, declarando improcedente el despido de la trabajadora.



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Información sobre Derecho Laboral 

 

 

 

 


 

 

 

Caso real por el que se reclama frente a un despido disciplinario resultando sentencia estimatoria favorable a las pretensiones del trabajador tanto en instancia como en suplicación:

 

Al trabajador se le entrega carta de despido por la que se procede a extinguir la relación laboral como consecuencia de la imputacion de unos hechos que el empleador considera que son constitutivos de despido disciplinario. Se adjunta carta de despido:

 

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El trabajador presenta  papeleta de conciliación por  despido ante el Servicio de mediacion arbitraje y Conciliacion de la Comunidad de Madrid..

 

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Como resultado de la conciliación administrativa se entrega acta de conciliación con el resultado de " no avenencia ". 

 

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Se presenta demanda judicial ante los Juzgados de lo Social. 

 

Se adjunta modelo de demanda contra la extinción del contrato por causas disciplinarias.

 

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Se dicta sentencia estimatoria de las pretensiones del trabajador por la que se declara improcedente el despido efectuado   

 

Se muestra la sentencia del juzgado de lo social :

 

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Si la parte contraria no esta conforme con la sentencia emitida puede interponer un recurso de suplicacion que se presenta en tiempo y forma y del que se adjunta el modelo

 

 

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El Juzgado mediante providencia tiene por formalizado el recurso de suplicacion dando traslado a la otra parte por si procede su impugnacion.

 

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Frente a este recurso de suplicacion se presentaron alegaciones por  la defensa del trabajador.

 

Se adjuntan las alegaciones presentadas:

 

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Se emite sentencia que desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia estimatoria de instancia con resultado favorable a las pretensiones del trabajador.

  

 

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Caso real por el que se reclama frente a un despido objetivo resultando sentencia estimatoria favorable a las pretensiones del trabajador:

 

El empleador notifica al trabajador carta de despido por la procede a extinguir la relación laboral 

 

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El trabajador presenta papeleta de conciliación en vía previa administrativa ante el Servicio de Mediación Arbitraje y conciliación de la Comunidad de Madrid.

.

Se adjunta el modelo de la papeleta de conciliación

 

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El resultado de esta conciliación celebrada ante el Servicio de Mediación arbitraje y Conciliacion de la Comunidad de Madrid supone que el acto se concluya sin avenencia, lo que abre la posibilidad de reclamar en vía judicial.

  

 

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Se presenta demanda en el Juzgado de lo Social de Madrid, como inicio del procedimiento judicial.

 

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El Juzgado de lo social dicta sentencia por la que se declara el despido practicado improcedente además de extinguiida la relación laboral, condenando a la empresa a que abone las cantidades correspondientes a la indemnización y los salarios de tramitación desde la fecha del despido.

 

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Al no haber efectuado la empresa el abono de las cantidades por las que ha sido condenado en sentencia firme, se procede a solicitar la ejecución de la sentencia.

 

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El juzgado requiere de la existencia de bienes propiedad del deudor para proceder al embargo de los mismos. Se indica al juzgado que se desconoce la existencia de bienes y se procede a continuar con la ejecución solicitando que se declare la insolvencia del empleador.

 

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Mediante auto judicial se declara la insolvencia total del ejecutado. Se abre la posibilidad de acudir al Fondo de Garantía Salarial para que abone las cantidades en proporcion a lo legalmente establecido.

Se adjunta auto judicial

 

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Se realiza solicitud al Fondo de Garantia Salarial  para que abone las cantidades reconocidas en sentencia judicial.

Se adjunta modelo de solicitud.

 

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El Fondo de Garantia Salarial resuelve reconocer la cantidad fijada según la normativa especifica de aplicación:

Se aporta resolución de reconocimiento de cantidades.

 

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AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID

 

 

 

DOÑA…., mayor de edad, con DNI…, y domicilio a efectos de notificaciones el del despacho de su letrado D. VICENTE JAVIER SAIZ MARCO, sito en C/ Embajadores nº 206 DUPLICADO, 1º B, Madrid 28045, ante el Juzgado comparece, y como más procedente sea en derecho DICE:

 

 

Que por medio del presente escrito viene a formular demanda por DESPIDO, contra su empleador ……………………, con Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social ……………………., y con domicilio en Madrid Calle ……………………………., en la persona de su legal representante, con el que le une relación laboral de carácter indefinido desde el 1 de enero de 1974, con categoría profesional de oficial de primera y percibiendo una retribución bruta mensual de 2.276,43 euros mensuales con prorrateo de pagas incluido, fundamentando la misma en los siguientes,

 

 

HECHOS

 

PRIMERO.- Que se inicia la relación laboral el día 1 de enero de ....

 

Que la demandante presta sus servicios a jornada completa en el centro de trabajo coincidente con el facilitado de la empresa. Se aportan nóminas donde consta la antigüedad, categoría y salario manifestada e informe de vida laboral actualizado como documentos nº 1 y 2.

 

Que con fecha 27 de julio de 20.. la empresa le notifica su despido por causas objetivas, basado en el artículo 52 c) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, debido a causas económicas y organizativas, con fecha de efectos el día 31 de agosto de 2009 (se aporta como documento nº 3 carta de despido).

 

 

SEGUNDO.- Que no estando de acuerdo con el despido practicado, viene a oponerse al mismo por considerarlo nulo o subsidiariamente improcedente, solicitando se le readmita en su puesto de trabajo o se le fije la indemnización que le corresponda por aplicación de la normativa legal.

 

 

TERCERO.- Que el empleador demandado se dedica a centro de educación y cultura.

 

 

CUARTO.- Que la demandante no es representante legal de los trabajadores.

 

 

QUINTO.- Se acompaña certificación del Acta de Conciliación ante el S.M.A.C de fecha ..., como documento nº 4.

 

 

En virtud de lo expuesto y de los FUNDAMENTOS DE DERECHO que se alegarán en el momento procesal oportuno,

 

 

SUPLICA AL JUZGADO DE LO SOCIAL, que teniendo por presentado este escrito, se sirva admitirlo  y, en su virtud, forme autos en los que se le tenga por personado y parte, de traslado del mismo a la demandada ……………………., con número de Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social ………………….., cite de comparecencia y, tras los actos procesales correspondientes, dicte sentencia por la que se declare nulo o subsidiariamente improcedente el despido del que ha sido objeto la demandante, condenando a la demandada a readmitirla en su puesto de trabajo o, en su caso, a abonarle la indemnización correspondiente, con abono, en ambos supuestos, de los salarios de tramitación.

 


OTROSI DICE, que esta parte asistirá al acto del Juicio Oral acompañado de letrado.

 

 

SEGUNDO OTROSI DICE, que para el acto del Juicio Oral esta parte propone la práctica de los siguientes medios de prueba, Sin perjuicio de la posibilidad de solicitar los medios de prueba que interesen a los derechos de esta parte con antelación a la celebración del juicio, en relación con los artículos 77, 78 Y 90 L.P.L

 

 

·       INTERROGATORIO DE LA DEMANDADA en la persona de su legal representante, citándole con los apercibimientos legales y de ser tenido por confeso en caso de incomparecencia.

 

·         DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la demandada para que aporte al acto del Juicio Oral:

 

o   Carta de despido

o   Nóminas del actor durante el periodo trabajado

o   Boletines de cotización correspondientes al periodo trabajado

o   Contratos de trabajo del actor

o   Parte de alta y baja en Seguridad social del trabajador

 

·         MÁS DOCUMENTAL, consistente en aquellos documentos que esta parte pueda aportar hasta el inicio del juicio oral o en el propio acto.

 

·         TESTIFICAL, la que se proponga en el acto del Juicio Oral o con antelación suficiente conforme al art. 90 L.P.L.

 

 

SUPLICA AL JUZGADO, que tenga por hechas las anteriores manifestaciones y por propuesta la prueba que se articula, la admita y declare pertinente.

 

 

 

 

Por ser Justicia que pido en Madrid a... de... de 2011.

 

 

Fdo. ………………

        

 

AL SERVICIO DE MEDIACION, ARBRITRAJE Y CONCILIACION DE MADRID 

 

 

 

DOÑA…, mayor de edad, con DNI…, y domicilio a efectos de notificaciones el del despacho de su abogado DON VICENTE JAVIER SAIZ MARCO, sito en C/ Embajadores nº 206 Duplicado, 1º B, Madrid 28045, ante ese servicio comparece y DICE:

 

 

Que mediante el presente escrito interpone PAPELETA DE CONCILIACION por el concepto de DESPIDO contra la empresa................., con Cod. Cta. Cotización a la seguridad social ……………….., en la persona de su representante legal, con domicilio en Madrid, en la calle ………………………………., entidad que se dedica a la actividad de enseñanza e investigación, con el que le une relación laboral de carácter indefinido, con categoría profesional de oficial de primera y percibiendo una retribución bruta mensual de 2276,43 euros con inclusión de prorrateo de pagas extras, para celebrar el preceptivo acto de conciliación que ordena el articulo 4 del R.D. 2756/1979, de 23 de noviembre, fundando la pretensión en los siguientes,

 

 

HECHOS 

 

 

PRIMERO.- Que se inicia la relación laboral el día 1 de enero de 1974.

 

Que la compareciente presta sus servicios a jornada completa en el domicilio facilitado de la empresa.

 

Que con fecha 27 de julio de 20.., al incorporarse a su puesto de trabajo, fue notificada por la empresa mediante carta de su despido objetivo basado en el art. 52 c) del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, debido a las dificultades económicas que atraviesa la empresa, el cual sería efectivo a partir del día 31 de agosto del 20...

 

           

SEGUNDO.- Que no estando de acuerdo con el despido practicado viene a oponerse al mismo por considerarlo nulo o subsidiariamente improcedente, solicitando se le readmita en su puesto de trabajo y, en el supuesto de no ser posible, se le fije la indemnización que le corresponda por aplicación de la normativa legal.

 


TERCERO.- Que el empleador demandado se dedica a la actividad de enseñanza e investigación.

 

 

CUARTO.- Que la compareciente no es representante legal de los trabajadores.

 

 

 

 

En virtud de lo expuesto,

 

 

 

 

SOLICITA AL SERVICIO DE MEDIACION, ARBITRAJE Y CONCILIACION, que teniendo por presentado este escrito, con sus copias, se sirva admitirlo y tener por formulada papeleta de conciliación por el concepto de DESPIDO contra el empleador demandado, señalar día y hora para que tenga lugar el acto promovido, citando en legal forma a las partes para que comparezcan a fin de que el demandado se avenga a reconocer la improcedencia del despido practicado con las consecuencias legales inherentes a dicho reconocimiento.

 

 

 

 

 

Madrid, a... de... de 2011

 

 

 

 

                                                                                          Fdo. …………………………..

 

 

 

Empresa

xxxxxxxx, S.A.

C/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

           

 

Trabajador:

xxxxxxxxx

DNI xxxxxxxxxxxxx

 

 

 

 

Madrid, a... de... de 2011

 

Muy señor nuestro:

 

            La dirección de esta empresa de conformidad con lo establecido en los artículos 52.c) y 53 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores le comunica la extinción de la relación laboral que nos vincula, con efectos del día 22 de ... de 2011 por causas objetivas al amparo del primero de los preceptos mencionados, fundamentándose esta decisión en la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por causas productivas y organizativas.

 

            Como usted conoce, XXXX, S.A., es una empresa que, con carácter general, orienta su actividad al campo de la energía, obras y servicios. El espacio o sector para el que usted presta servicios esta integrado por la realización de estudios y proyectos eléctricos previamente encargados por nuestros dos clientes, XXXXXXXXXXXXXXX, dentro del área territorial de Castilla La Mancha, si bien usted ha venido desarrollando su trabajo exclusivamente para proyectos encargados por XXXXXXXXXXXX

 

            Usted es conocedor del importante descenso que viene experimentando esta actividad a lo largo del primer trimestre de 2011. En este trimestre los proyectos entrantes encargados por XXXXXXXXXX han alcanzado el número de 229. Si establecemos una comparativa con el año 2010 vemos que en el primer trimestre del año anterior los proyectos entrantes fueron 334, en el segundo trimestre fueron 421, en el tercer trimestre fueron 321 y en el cuarto trimestre fueron 301. Si establecemos una media anual trimestral relativa a los proyectos entrantes en el año 2009 el resultado es de 344,25 proyectos entrantes por trimestre y poniéndolo en comparación con el primer trimestre de 2009 resulta que se ha experimentado un descenso del – 33,48% en producción contratada.

 

            Esta tendencia reflejada en el párrafo anterior es una constante en el global de la actividad de esta delegación de Castilla La Mancha al ser también equiparable a lo que viene sucediendo con los proyectos encargados por nuestro cliente XXXXXXXXX, que aunque no se trata de proyectos en los que usted ha venido desarrollando su trabajo si creemos necesario mostrarle los datos que reflejamos a continuación: Los proyectos entrantes encargados por XXXXXXXXX en el primer trimestre de 2011 han alcanzado el número de 52, mientras que en el primer trimestre de 2010 fueron 80, en el segundo trimestre de 2009 fueron 74, en el tercer trimestre de 2009 fueron 51 y en el cuarto trimestre de 200 fueron 62. Si establecemos una media anual trimestral relativa a los proyectos entrantes en el año ... el resultado es de 66,75 proyectos entrantes por trimestre y poniéndolo en comparación con el primer trimestre de ...

resulta un descenso en este último del – 22,10 %.

 

Como es natural este descenso en la producción contratada ha marcado considerablemente los datos referidos a la rentabilidad de la actividad. La facturación por esta actividad ha experimentado un mas que considerable descenso si comparamos el primer trimestre de este año 2011 con el año anterior. Así le indicamos que la facturación imputable a esta actividad en lo relativo a trabajos desarrollados para XXXXXXXXXX en el primer trimestre de este año 2009 es de 145.228,16 euros, mientras que la facturación media anual trimestral del año 2010 en relación al mismo cliente fue de 243.817,43 euros. Si a estas cantidades le aplicamos el total de gastos directos imputables a la actividad en relación con nuestro cliente XXXXXXXXXX vemos que en el primer trimestre de 20.. estos han supuesto 106.888,88 euros mientras que los gastos directos medios anuales trimestrales de 20.. fueron de 165.517,55 euros. Partiendo de estas cifras le participamos que el beneficio bruto en el primer trimestre de 20.. ha descendido en un – 51,04 %, respecto de la media anual trimestral del año 20.. en relación a nuestro cliente XXXXXXXXX.

 

Por todo lo expuesto se hace necesario amortizar su puesto de trabajo con el fin de lograr optimizar al máximo los recursos, teniendo en cuenta todo lo que hemos expuesto, siendo evidente a la luz de los datos ofrecidos que el nivel de empleo adscrito a la actividad en que esta englobado es excesivo en el actual equilibrio de producción de la empresa, siendo posible la asunción de sus funciones por el resto de personal del departamento.

 

Con la amortización de su puesto de trabajo se reducen los costes de personal lo que provoca una mejora en la competitividad de la empresa

 

En cumplimiento de lo señalado en el Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, se pone a su disposición la indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa y que asciende, salvo error u omisión, a dos mil novecientos veintiocho euros con cuarenta y un céntimos ( 2.928,41 euros )

 

Por otra parte y en cuanto al momento de producirse tal decisión extintiva le comunicamos que lo será el día 22 de ... de 2011, haciendo esta empresa renuncia expresa a parte del preaviso establecido en el Art. 53.4 del estatuto de los Trabajadores, si bien se le abonará la cuantía correspondiente a 14 días de salario en concepto de parte proporcional de no preaviso, en la liquidación de sus haberes

           

 

                                               Por la empresa XXXXXXXXXX S.A.

                                                                                              Dirección

 

 

 

Doña..., fue despedida el día 2 de octubre de ..., tras ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en un centro comercial. Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42 euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de vacaciones.

 

Cálculo del salario del último mes inacabado:

 

Primero, hay que saber cuál es el salario del mes en el que se produce el despido. El salario mensual de xxx es de 522,81 euros (salario base + plus de nocturnidad).

Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43 euros. Como tan sólo trabajó dos días del mes de octubre, el sueldo que le corresponde es de 34,86 euros (17,43 * 2).

 

Cálculo de las vacaciones pendientes:

 

Para calcular el importe de las vacaciones no disfrutadas hay que hacer las siguientes operaciones:

Si el 2 de octubre de 2000 fue su última jornada laboral, llevaba 272 días (30 * 9 + 2) trabajados ese año.

Para saber cuántos días de vacaciones le corresponden hay que formular una regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se asignan 30 días de vacaciones por año trabajado: en 360 jornadas de trabajo me corresponden 30 días, luego en 272 jornadas de trabajo me corresponderán x días de vacaciones.

Por tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días del año, arroja el resultado final: 23 días de vacaciones. Como Elena se había tomado cinco días de vacaciones, le quedan 18: 18 días * 17,43 euros por día = 313,74 euros.

 

Cálculo de pagas extras:

 

Finalmente hay que tener en cuenta las últimas pagas extras que cobró. La primera la recibió el 1 de enero de 2000 y, la segunda, el 1 de julio de 2000.

Para hallar el cálculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una regla de tres, teniendo en cuenta los días que han pasado desde que se cobró. Si en 360 días cobró 480,81 euros, en 272 cobrará x euros.

Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros. En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería: si en 360 días cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x 92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28 + 122,87= 486,15 euros.

 

Resultado final:

 

El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera: salario del último mes + vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros.

 

 

 

 

Como se puede proceder en caso de despido:

           1.- En caso de despido, cualquier documento que te presente la empresa para firmar debes de firmarlo añadiendo la expresión " no conforme”.

2.- Siempre que firmes la recepción de cualquier documento, ya sea carta de despido o finiquito, debes exigir que se te entregue el original del mismo.

3.- Si te ofrecen la cantidad correspondiente al finiquito puedes hacerla tuya siempre que firmes la recepción de la cantidad añadiendo el " no conforme" de esa forma cualquier abogado podrá verificar si lo que te han abonado es lo correcto y en caso de no serlo se podrá reclamar la diferencia.

4.- El plazo para reclamar frente al despido es de veinte días hábiles, no cuentan sábados, domingos ni festivos.

5.- Si por el contrario solo quieres reclamar el impago de determinadas cantidades el plazo para su reclamación es de un año desde el devengo de esa cantidad, por ejemplo  si te deben una nomina de junio de 2010, puedes reclamar hasta el junio de 2011.

6.- La indemnización por despido improcedente es de 45 días por año de servicio para los contratos celebrados con anterioridad a 12 de febrero de 2012, y de 33 días por año de servicios para los posteriores a la citada fecha.

7.- La indemnización por despido objetivo es de 20 días por año de servicio pero si la empresa no prueba las causas alegadas tendrá que abonar 45 días por año de servicio hasta el 12/02/2012 y de 33 días por año de servicios a partir del 12/02/2012, siempre que el trabajador presente la correspondiente reclamación en el plazo de veinte días desde el despido.

           El despido es un acto por el que la empresa pone fin a la relación laboral existente entre las partes de forma unilateral aduciendo motivos disciplinarios (  infracciones muy graves cometidas por el trabajador ) u objetivos ( estos vienen habitualmente asociados a planteamientos de descenso de producción o a descenso en la facturación del empleador ).

 

En ambos casos la decisión empresarial suele coger por sorpresa al trabajador ya que, en el caso de los despidos disciplinarios, no es necesario plazo de preaviso y, en el caso de los despidos objetivos, el plazo legalmente establecido puede ser sustituido por el abono de unos días mas de salario.

 

Cualquier despido efectuado por una empresa tiene que cuplir con unos requisitos tanto de forma como de contenido de manera que si adolece de cualquiera de estos defectos será declarado improcedente  por los Juzgados de la jurisdicción social. Así una carta de  despido que no contenga de forma pormenorizada las razones que se aducen justificando  tal despido será declarado improcedente y del mismo modo será declarado improcedente cualquier despido cuyas causas alegadas en la carta no puedan ser acreditadas en juicio por la empresa que alego la infracción o infracciones constitutivas de despido.

 

Frente a cualquier despido el trabajador tiene veinte dias hábiles para impugnarlo, primero ante el ógano administrativo dependiente de la comunidad autónoma en la que resida, lo que se denomina acto de conciliación y despues ante los juzgados de lo social. El cómputo de veinte dias se inicia desde el día siguiente a la fecha de despido, se interrumpe el día en que se presenta la papeleta o demanda de conciliación, se reanuda desde el día siguiente a aquel en que finaliza el acto de conciliación sin avenencia y se vuelve a interrumpir el día en que se presenta la demanda judicial.

 

En el juicio por despido la empresa debe acreditar las infracciones contenidas en la carta de despido ademas de haber cumplido los requisitos de forma estaqblecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Si los acredita el despido se declarará por el órgano judicial PROCEDENTE, en caso contrario será declarado IMPROCEDENTE. En este caso el trabajador tendrá derecho a una indemnización y a percibir salarios de tramitación, salarios que van desde la fecha de despido hasta la fecha de notificación de la sentencia al trabajador, salvo que en el juicio se haya acreditado que el trabajador a encontrado otro empleo en cuyo caso los salarios de tramitación solo alcanzan hasta la fecha de incorporación al nuevo empleo.

 

Si la empresa fuera insolvente y la demanda se hubiera dirigido tambien entre al Fondo de garantía Salarial, será este organismo quien abone la indemnización y los salarios de tramitación hasta el límite legalmente establecido.

 

Valero & saiz Abogados conforma un grupo de abogados laboralistas con la experiencia generada a través de 15 años de ejercicio conformada a través de la impugnación de un considerable número de despidos.

 

Desde esta web pretendemos ofrecer unas nociones básicas en esta materia que servirán al trabajador a enfrentarse a esta difícil situación con mas sosiego y con un mayor conocimiento de los pasos que van sucediendo a iniciativa de la empresa.

 

No dudéis en contactar con nosotros (91 530 96 95 - 91 530 96 98),sin compromiso alguno os expondremos nuestra opinión sobre vuestro asunto y os presupuestaremos honorarios


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