urgencias-abogados

telefonos-de-abogados

presupuesto-de-abogado

telefonos-de-abogados

telefonos-abogados-quieroabogado

alta-de-abogados-en-quieroabogado-2014Quiero Abogado

Quiero Abogado

Abogados-Consultas-Gratuita

hablar-reunir-con-abogado

Mostrando articulos por etiqueta: Abogados laboralistas

La modalidad del contrato fijo discontinuo está regulada en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores. Las empresas pueden hacer uso de este tipo de contratación cuando se trate un trabajo que, a causa de la discontinuidad de su actividad, no precisa la prestación de servicios todos los días. Además, ha de tratarse de tareas encuadradas dentro del carácter normal y permanente de la actividad empresarial. Los contratos fijos discontinuos obedecen a trabajos que deban desempeñarse de forma fija y periódica que se repite en fechas ciertas, bien, previstas ya en el propio contrato, o bien, aunque no haya certeza en las fechas, el trabajador está sujeto a llamamiento por parte de la empresa.


El contrato fijo discontinuo, como su nombre indica, es fijo pero implica periodos de inactividad y derecho al llamamiento cuando la produzca la reanudación de la actividad.

 

Este tipo de contrato debe formalizarse por escrito y ha de contener la duración estimada de la actividad, la jornada y distribución horaria, así como, la forma y orden de llamamiento según el convenio colectivo que sea de aplicación.

 

En ocasiones, para cubrir puestos que, por la esencia del trabajo, son de duración cierta y determinada en el tiempo, dentro de las tareas habituales de la empresa, se acude a otro tipo de contratos temporales tales como el eventual por circunstancias de la producción o el contrato de obra o servicio determinado. Este proceder no es correcto y perjudica al trabajador ya que el contrato fijo discontinuo es contrato fijo. Aunque se trabaje durante determinadas temporadas o campañas, siempre que estas sean cíclicas, el trabajador tiene derecho a ser llamado de nuevo por la empresa para el próximo ciclo productivo, por tanto proporciona estabilidad al trabajador.

 

Cuando finaliza la temporada por la que el trabajador ha sido llamado, la empresa hace entrega del finiquito, lo que no implica suspensión, ni extinción de la relación laboral, sino interrupción hasta la próxima temporada. Por tanto, la entrega de liquidación no conlleva exoneración de la obligación del empleador a llamar al trabajador cada vez que el trabajo vaya a reanudare. De no ser llamado, el trabajador deberá reclamar por despido.

 

Sin embargo, los contratos de obra o servicio y los eventuales obedecen a necesidades transitorias o excepcionales (respectivamente), son contratos temporales pero que una vez finalizados no reservan ningún derecho a un nuevo llamamiento.

 

¿Qué ocurre si el trabajador no acude tras el llamamiento?
Se entiende rescindido el contrato por dimisión del trabajador, salvo la acreditación de causa justificada o causa de fuerza mayor que haya impedido al trabajador acudir. En tal caso excepcional, el trabajador reserva su derecho a ser llamado la siguiente temporada también.

 

¿Cuándo se entiende que el trabajador está despedido?
Como hemos dicho, la falta de llamamiento del empleador implica despido. Sin embargo, no toda omisión de tal obligación necesariamente implica extinción de la relación laboral por voluntad de la empresa. Ejemplo de ello es la falta de llamamiento por reducción de consumo, poniendo en conocimiento de los trabajadores tal causa. Otro ejemplo sería cuando la empresa no procede al llamamiento de ninguno de los trabajadores fijos discontinuos porque el personal fijo de la plantilla puede asumir la producción o los servicios. En este supuesto no se efectúa llamamiento a ninguno de los fijos discontinuos durante esta campaña.

 

Por el contrario, cuando se ha iniciado la campaña y el trabajador no ha sido llamado o se haya reanudado la actividad cíclica sin llamamiento hay que reclamar por despido. Corresponde al trabajador probar la falta de llamamiento.

 

No obstante, hay que tener en cuenta otra posibilidad. En ocasiones, si al finalizar la campaña el empleador ha manifestado de forma clara e inequívoca que no va a proceder al llamamiento para la próxima campaña, entonces el plazo de 20 días para iniciar procedimiento por despido empieza a computar desde tal comunicación y no desde la falta de llamamiento, como en los demás casos.

 

A efectos de antigüedad, se tiene en cuenta el tiempo real de servicios. Los periodos de inactividad no computan. Y aunque la calificación formal de contrato no sea la de fijo discontinuo, pero sustancialmente sí lo sea, igual la antigüedad contara desde el inicio de la relación laboral, que no podrá computarse por los periodos anteriores a mayo de 1995.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento laboral, no dude en contactar con nosotros.

 

Se ofrece esquema indicativo con los trámites administrativos y judiciales que se han de seguir en caso de que obtenga una resolución del INSS denegando la prestación de Incapacidad Permanente.

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

 

La trabajadora llevaba prestando servicios para la empresa demandada desde el año 2006. Desempeñaba las labores de consultor a jornada completa con contrato de carácter indefinido.

 

En 2014 la empresa comunica carta de despido motivado en causas económicas, alegando pérdidas mensuales acumuladas. Pone a disposición de la trabajadora una indemnización de 20 días por año trabajado tal y como lo prevé el artículo 53.1 del ET, que según los cálculos de la empresa asciende a 17.322 euros.

 

La trabajadora no estaba de acuerdo con las causas aludidas por la empresa como motivadoras de la extinción de la relación laboral, por lo que, en el plazo marcado por la ley de 20 días, presenta papeleta de conciliación. No se alcanza acuerdo en la vía previa de conciliación y se sigue la tramitación en vía judicial.

 

Con carácter previo a la celebración del juicio, se alcanza acuerdo con la empresa demandada, reconociendo esta la improcedencia del despido y completa con 5.000euros la indemnización inicial abonada.

 

 

 

Este proceso judicial ha sido defendido por el Departamento Jurídico Laboral de QUIEROABOGADO dirigido por el Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco e integrado por otros letrados entre ellos Desi Boeva.

 

 

Puede obtener más información sobre el despido por causas objetivas haciendo clic aquí.

 


 

Demanda por despido y Acta de conciliación judicial

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

Al inicio de toda relación laboral se establecen una serie de condiciones en base a las cuales se rige el contrato firmado entre trabajador y empleador. Se pacta el horario, la distribución de la jornada, el salario, sistema de trabajo y funciones, entre otros.

 

Dichas condiciones pueden ser modificadas por varias razones. Entre ellas destacamos: cambio de la normativa legal, reglamentaria o convencional estatutaria aplicable; mutuo acuerdo entre las partes o porque la empresa haya decidido unilateralmente modificar ciertas condiciones. La cuestión que planteamos en este artículo hace referencia a este último y controvertido aspecto de las relaciones laborales en relación al tiempo de trabajo. Los trabajadores se preguntarán ¿hasta qué punto las modificaciones impuestas se adhieren al poder organizativo que tiene el empresario, o si por el contrario exceden del mismo? ¿Qué postura ha de adoptar el trabajador ante tal situación? ¿De qué vías dispone para oponerse a la modificación?...

 

A continuación trataremos de abarcar todas estas cuestiones tan relevantes para los trabajadores sirviéndonos de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y basándonos en el criterio jurisprudencial.

 

Dentro del poder organizativo y de dirección del empleador, es preciso destacar que este ostenta facultades modificativas de las condiciones de trabajo que pueden ser sustanciales o no sustanciales. Es decir, el empresario tiene unos límites a la hora de modificar lo inicialmente pactado con el trabajador. Ciertos márgenes están sujetos a la normativa legal y a los convenios colectivos y otros a la voluntad del trabajador, en cuanto a aceptación de las nuevas medidas.

 

La empresa puede imponer cambios de poca entidad (no sustanciales) y el trabajador estará obligado a acatarlos. Sin embargo, cuando se trate de modificaciones que afecten y modifiquen en esencia las condiciones acordadas, el empleador ha de preavisar con 15 días de antelación y justificar las razones por las que adopta tales medidas. El trabajador puede aceptar, impugnar la modificación o rescindir el contrato.

 

Para que la modificación suponga un cambio sustancial con el consiguiente nacimiento del derecho a reclamar, la modificación de las condiciones contractuales ha de ser relevante. Teniendo en cuenta que los conceptos “relevante” o “sustancial” son ambiguos y pueden generar dudas, trataremos de disipar las mismas acudiendo a ejemplos que sirven de idea orientativa y son extraídos de casos reales juzgados por el Tribunal Supremo y las Salas del TSJ de diferentes provincias.

 

Dicho esto, vamos a empezar analizando hasta que punto cabe modificar el tiempo de trabajo, distinguiendo entre jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos.

La jornada hace referencia a las horas efectivas de trabajo, es decir, si se presta servicio a tiempo completo o parcial (40h semanales o menos). En estos casos, la jurisprudencia nos dice que el empresario no puede obligar al trabajador a pasar de jornada completa a parcial ni viceversa. Estaríamos ante un cambio de suficiente entidad que supera el poder de dirección empresarial. Otro ejemplo que se ha declarado sustancial sería una reducción de jornada pero ampliando los días laborables, es decir, trabajar menos horas al día, pero más días a la semana. Por el contrario, si se reduce la jornada pero se mantiene el salario no se considera un cambio contrario a derecho.
En cuanto a la ampliación, según criterio de la Sala del Tribunal Supremo el empresario puede ampliar la jornada en media hora a la semana justificándolo en una mejor reorganización de la empresa. Sin embargo, en sentencia del TSJ vasco, los magistrados consideran que una ampliación anual de 7,5 horas es sustancial.

 

El horario y la distribución del tiempo de trabajo también se pueden ver mermados por un cambio. Los magistrados entienden que pasar de jornada continuada a horario partido es una modificación sustancial que el trabajador no tiene porque soportar. En la misma línea de sustancialidad, son cambios relevantes el suprimir el horario flexible, suprimir el horario de verano o retrasar 2 horas la hora de entrada al trabajo.

 

Por el contrario, se han calificado como modificaciones no sustanciales retrasar la entrada y salida al trabajo en menos de una hora; retrasar una hora el horario de entrada y salida de los distintos turnos; alterar en 30 minutos sólo el horario de verano; introducir horario flexible, cambio de horario en 10 minutos debido al aumento del descanso para comer, recuperando los diez minutos saliendo más tarde; cambio del día de disfrute del descanso semanal, etc.

 

Régimen de trabajo a turnos

Es sustancial el cambio de un sistema de 3 turnos rotativos a la semana a un nuevo sistema que implica trabajar 24h y descansar 3 semanas completas; cambio de turno fijo a realizar turnos rotativos; teniendo turno rotativo imponer el turno único; cambios de los turnos modificando los días y horas, etc.

 

Ante estas situaciones, como hemos dicho antes, el trabajador tiene tres opciones:

-          -           Aceptar la modificación

-            Impugnar la modificación judicialmente en el plazo de 20 días, solicitando que se le reponga en las condiciones antiguas. En estos casos, será un juez el que decida si el cambio es sustancial y si esta ajustado a derecho, y determinara si el trabajador ha de acatar las nuevas condiciones o si la empresa ha de restablecer las antiguas.

-         Rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, siempre y cuando la modificación suponga un perjuicio para el trabajador, si menoscabe su dignidad o no se hayan adoptado los procedimientos estatutarios.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

El protagonista del presente caso es un trabajador que realiza labores de técnico para una importante empresa dedicada a la edición de prensa. La empresa le contrató mediante contrato temporal sujeto a la realización de una determinada obra. Pues bien, a nuestro cliente se le comunica finalización de contrato después de estar prestando servicios más de cuatro años y medio para la obra que se le contrató. La empresa le abona la indemnización por finalización de contrato que varía dependiendo del año en que se firmó el contrato. En este caso, la indemnización era de 2.471 euros que corresponde a 8 días por año de trabajo y no de 33/45 días por despido improcedente.

 

El trabajador firma la carta de finalización de contrato poniendo “no conforme”. Tras la celebración del acto de conciliación durante el cual no se llegó a acuerdo, se inician trámites judiciales.

 

Presentada la demanda en la que solicitamos el reconocimiento de improcedencia del despido y la correspondiente indemnización de 33/45 días por año de trabajado, la empresa contacta con nosotros. Finalizamos el proceso llegando a acuerdo extrajudicial con la empresa consiguiendo que esta abone 7.000 euros más, es decir, un total de 9.471 euros, y reconozca que no estamos ante una finalización de contrato sino ante un despido improcedente.

 

Al final del artículo, ponemos a disposición del lector el texto de la demanda y el acuerdo con la empresa plasmado en la correspondiente acta de conciliación firmada en el juzgado.

 

Para aclarar al lector la situación desde el punto de vista jurídico, a continuación explicamos brevemente los preceptos jurídicos que regulan los contratos temporales, la duración máxima de los mismos así como la indemnización que corresponde.

 

Tal y como indica el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, los contratos de obra o servicio determinado no pueden tener una duración superior a tres años, ni se puede concatenar contratos de esta modalidad que finalmente superen dicho límite temporal. Excepcionalmente, la duración máxima de tres años es ampliable por 12 meses si así lo prevé el convenio colectivo por el que se rija la relación laboral concreta. Cuando se superan los límites arriba indicados, el contrato se convierte en indefinido. Cuando la obra o servicio finaliza dentro de los límites temporales indicados, el trabajador tiene derecho además del finiquito a una indemnización. La siguiente tabla refleja los días de indemnización que corresponden según el momento en que nace la relación laboral:

Fecha de formalización del contrato

Días de indemnización

Hasta el 31-12-2011

8

Entre el 1-1-2012 y el 31-12-2012

9

Entre el 1-1-2013 y el 31-12-2013

10

Entre el 1-1-2014 y el 31-12-2014

11

A partir del1-1-2015

12

 

En el caso real que hemos expuesto, la duración del contrato del trabajador ha superado tanto los límites previsto en el art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, como la duración máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación a nuestro cliente. Por tanto, el contrato ha adquirido la naturaleza de indefinido..

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos Demanda y acta de conciliación.

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

Un alto porcentaje de los contratos celebrados en los últimos años son de carácter temporal. Dentro de las contrataciones temporales, una de las modalidades más empleadas es la de los contratos de obra o servicio determinado. Para que la empresa pueda acudir a esta figura de la contratación temporal ha de existir causa objetiva específicamente prevista que justifique la temporalidad de la relación laboral.

 

 

El artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores regula que el objeto de estos contratos es la realización de una obra, o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y de una duración incierta. Asimismo, refleja que este tipo de contratos no puede tener una duración superior a 3 años, prorrogables a 12 meses si así lo prevé el convenio de aplicación. Los contratos que superen estos límites adquieren la condición de indefinidos. Corren la misma suerte de carácter indefinido aquellos contratos de obra o servicio determinado que son celebrados para la realización de la actividad habitual de la empresa sin que las labores encomendadas tengan sustantividad propia.

 

 

Por imperativo legal, el contrato debe formalizarse por escrito, especificando el carácter temporal de la contratación e identificar de forma clara y precisa la obra o el servicio que constituye su objeto. El Tribunal Supremo entiende que la inobservancia de forma escrita o falta de concreción de la obra en el contrato presume que este es celebrado por tiempo indefinido.

 

 

El contrato se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si la duración del contrato supera el año, es necesario preavisar con 15 días de antelación la finalización de la relación laboral. El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a que abone una cantidad equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

 

 

A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización cuya cuantía varía dependiendo de la fecha de celebración del contrato conforme a la siguiente tabla:

 

Fecha de formalización del contrato

Días de indemnización

Hasta el 31-12-2011

8

Entre el 1-1-2012 y el 31-12-2012

9

Entre el 1-1-2013 y el 31-12-2013

10

Entre el 1-1-2014 y el 31-12-2014

11

A partir del 1-1-2015

12

 

 

Asimismo, el contrato se convierte en indefinido cuando finalizada la obra o el servicio objeto del contrato, el trabajador sigue prestando servicios para la empresa sin la cobertura de un nuevo contrato temporal; o, si superado el límite máximo de duración del contrato temporal (3 años, o 4 cuando así lo prevea el convenio) el trabajador sigue prestando servicios en la empresa. Este último supuesto es el que ejemplificaremos con el siguiente caso real de uno de nuestros clientes:

 

 

El trabajador prestaba servicios como técnico para una importante editorial de prensa. La relación laboral se inicia en marzo de 2011 con contrato ligado a la realización de una obra concreta. Después de más de 4 años y medio, la empresa comunica al trabajador la finalización del contrato temporal de obra y pone a su disposición la indemnización conforme a la tabla arriba mencionada. Es importante señalar que al cese del trabajador, la obra se continuaba ejecutando, es decir, no había finalizado. El trabajador se ha convertido en fijo para la empresa ya que supera el límite de los 3 años que refleja el artículo 15.1.a) del ET y el convenio colectivo aplicable no prevé la posibilidad de una prórroga de 12 meses para este tipo de contratos. Por tanto, la relación no se extingue por finalización de contrato temporal sino por despido. Y lógicamente, la indemnización que corresponde por despido es superior a la de finalización de contrato temporal.

 

 

Recordemos que para reclamar por un despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida.

 

 

Pues bien, nuestro cliente presentó dicha papeleta y después la correspondiente demanda reclamando el reconocimiento de la improcedencia del despido y la correspondiente indemnización de 33/45 días por año trabajado.

 

 

El procedimiento finalizó con un acuerdo judicial en el que la empresa reconoce la improcedencia del despido y abona una indemnización total de 9.471 euros, en lugar de 2.471, cantidad que puso a disposición del trabajador por la finalización de contrato.   

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos el acta de conciliación judicial del caso real arriba expuesto.

 

 

 


 

En el caso que nos ocupa, la trabajadora lleva prestando servicios para la empresa desde finales de 2004. Es titulada en Periodismo y desempeña las labores de Redactor. Por tanto, se encarga de cubrir eventos de empresa, acudir a ruedas de prensa, publicar artículos, maquetación de noticias para periódicos, etc. Al principio la trabajadora prestaba sus servicios a jornada completa, posteriormente solicitó reducción de jornada que le fue concedida.

 

En 2013 la empresa notifica carta de despido disciplinario a la trabajadora alegando descenso de la producción de noticias en comparación con sus compañeros y el uso de twitter en horas de trabajo para temas personales. La empresa manifiesta que pese a la reiteración en la prohibición del uso de twitter para asuntos personales, la trabajadora publicaba una media de 8 twitts diarios en horario de trabajo.

 

Al no estar de acuerdo con las causas alegadas en la carta de despido, la trabajadora se opone presentando papeleta de conciliación solicitando que se reconozca la improcedencia del despido. En el Acto de conciliación la empresa y la trabajadora no llegan a ningún acuerdo, por lo que, cumplido este trámite obligatorio queda abierta la vía judicial. La trabajadora interpone demanda ante los Juzgados de lo Social.

 

La Sentencia indica que son dos los criterios trascendentales que se han de poner en relación para determinar si el despido es procedente o improcedente. En primer lugar, el Juzgador a quo manifiesta probado que la trabajadora disfruta de 30 minutos de descanso y que en ocasiones durante las ruedas de prensa o eventos de empresa se producen momentos de espera. La trabajadora ha declarado que los twits que envía, en el transcurso de la jornada laboral y que la empresa reprocha aplicando la sanción más grave, se remiten durante esos descansos y tiempos de espera. La empresa tampoco acredita de ninguna forma que los tuits sean remitidos fuera del tiempo de descanso o del tiempo de espera. Además, el Juzgador entiende desde la coherencia más lógica que no se tarda más de 5 minutos en enviar 7-8 twitts. Por otro lado, es preciso aplicar el principio de proporcionalidad entre la gravedad de la infracción en la que haya incurrido el trabajador y la sanción que se aplica.

 

El Juzgador de instancia considera que la interrelación de estos criterios determina la imposibilidad de estimar procedente la extinción del contrato de trabajo. Al igual que tampoco puede llegarse a la conclusión de que se haya acreditado incumplimiento laboral, ni el mismo alcanzaría transcendencia y gravedad suficiente. Es más, a criterio del juzgador, resulta desproporcionado haber acudido a la más grave de las sanciones, sin haber agotado otros mecanismos de amonestación.

 

En la misma línea se valora la solicitud de reducción de jornada de la trabajadora, entendiendo que como conlleva pérdida de remuneración, obviamente es por la necesidad de disponer de ese tiempo pese a percibir un salario inferior que al de inicio, por lo que resulta lógico pensar que ese cambio se efectúa para no utilizar horas de trabajo para menesteres personales y ajenos a la empresa.

 

Tal y como lo refleja el artículo 56 del ET y el 110 de la LRJS, tras la declaración del despido como improcedente, la empresa ha de elegir entre indemnizar o readmitir el trabajador. En caso de readmitir, debe abonar los salarios dejados de percibir desde el momento del despido. La sentencia determina la indemnización correspondiente al despido improcedentes en la cuantía de 22.838,31€.

 

Este proceso judicial ha sido defendido por el Departamento Jurídico Laboral de QUIEROABOGADO dirigido por el Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco e integrado por otros letrados entre ellos Desi Boeva.

 

Puede obtener más información sobre el despido disciplinario haciendo clic aqui.  


 

El Juzgado de lo Social declara improcedente el despido disciplinario motivado en el uso personal de redes sociales durante la jornada laboral

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

La movilidad geográfica supone cambio de lugar de trabajo. Se contemplan diferentes tipos en base a las circunstancias que la motiven.

 

Por tanto, distinguimos:

1.- Por iniciativa del empleador diferenciamos: Movilidad geográfica sustancial: Implica cambio de residencia del domicilio habitual del trabajador afectado (traslado o desplazamiento, distinción a la que aludiremos posteriormente).

Movilidad geográfica accidental (no sustancial): No implica cambio de residencia

Movilidad prevista como sanción disciplinaria contemplada en algunos convenios colectivos.

2.- Por iniciativa de trabajador a causa de violencia de género o discapacidad.

 

El artículo 40 del Estatuto del Trabajadores (ET) regula la movilidad geográfica en la siguiente línea:

“1.El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen […].”

 

Centrándonos en la movilidad geográfica sustancial, destacando sobre los otros tipos por ser generadora de más conflictos laborales, la distinción se aplica en base a la duración del cambio de residencia: traslado o desplazamiento.

 

Se entiende que hay movilidad geográfica sustancial cuando el cambio del centro de trabajo exige al trabajador el cambio de residencia. Hay que partir de la valoración de las siguientes circunstancias:
Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. La ley no prevé una distancia concreta a partir de la cual, con carácter general, pueda considerarse que se hace necesario el cambio de residencia. A efectos orientativos se considera oferta de empleo adecuada aquella que supone prestación de servicios en localidad distinta situada en un radio inferior a 30 km. Desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento de ida y vuelta, supera el 25% de la duración de la jornada diaria de trabajo, es decir, 2 horas, partiendo de una jornada de 8h diarias.

Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (carretera, autovía), medios de transporte disponible y gasto diario de transporte. Habrá que valorar las compensaciones ofrecidas por la empresa en compensación al cambio.

La jornada laboral contratada

 

La necesidad de cambio de residencia ha de observarse de forma objetiva.

 

La Jurisprudencia nos brinda algunos ejemplos de cómo valoran los magistrados el concepto de distancia. El TSJ de Valladolid entiende que el desplazamiento entre el nuevo centro de trabajo en Valladolid a otro mediando 37km de distancia sí implica cambio de residencia. En la misma línea, el TSJ de Extremadura entiende que es necesario cambio de residencia cuando la distancia es de 60 km.

Por el contrario, los magistrados consideran que no implica cambio de residencia cuando el centro de trabajo está a 13,4 km de distancia del domicilio de trabajador. El TSJ de Madrid sentencia que 45km de distancia no acarrean cambio de residencia si existe un servicio público de transportes de autobuses o trenes.

 

Los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia se enmarcan dentro de la movilidad geográfica no sustancial. No tiene regulación específica y son parte del poder organizativo del empresario.

 

 

Ahora vamos a delimitar el alcance de los conceptos de traslado y desplazamiento.

Se considera TRASLADO cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, se prolonga durante un periodo superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años.


El empresario puede decidir trasladar al trabajador, que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia siempre y cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y se haya seguido el procedimiento establecido legalmente.

 

Por tanto, se trata de un cambio de centro que presupone la existencia de un puesto de trabajo anterior desempeñado de forma continua, no ocasional. Asimismo, implica un cambio a un nuevo y único centro de trabajo de la misma empresa. Y el cambio de residencia es con vocación de permanencia. Como ya indicamos arriba, la permanencia propia del traslado se da cuando los desplazamientos excedan de 12 meses en el periodo de 3 años.

 

Como es lógico, quedan excluidos los traslados que afecten a trabajadores contratados para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes. A modo de ejemplo, son centros de trabajo móviles o itinerantes los tendidos de redes eléctricas, telefonías, montajes, etc. En estos supuestos el empleador puede destinar a los trabajadores a otro centro de trabajo al haber asumido estos tal posibilidad como parte del contrato.

 

El procedimiento a seguir varía según el traslado afecte a un trabajador o a varios, así distinguimos entre traslado individual y colectivo.

Cuando estemos ante un traslado individual el empleador ha de notificarlo al trabajador y a los representantes de los trabajadores con una antelación de 30 días. El escrito de comunicación ha de reflejar el centro de trabajo al que se destina al trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.

En cambio, el traslado colectivo tiene que ser precedido por un periodo de consultas entre los representantes de la empresa y los trabajadores. Finalizado el periodo de consultas el empleador procederá a comunicar a los trabajadores afectados con 30 días de antelación como en el caso del traslado individual. Los representantes legales de los trabajadores tienen legalmente reconocida una prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.

 

¿Qué puede hacer el trabajador frente a un traslado?

La decisión empresarial del traslado es directamente ejecutiva, es decir, el trabajador ha de acatar el mandato del empresario e incorporarse en el puesto del nuevo centro independientemente de que pueda oponerse a ello. Las posibilidades de acción del trabajador son tres:

1.- Acatar el traslado manifestando conformidad con el mismo. En este caso, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos. La compensación puede ser pactada entre las partes, pero no ha de ser inferior que lo previsto en el convenio de aplicación.

2.- Impugnar judicialmente el traslado. El objetico de dicha impugnación es la reposición del trabajador en las condiciones previas a la movilidad geográfica. El plazo para impugnar el traslado es de 20 días hábiles a partir de la notificación del mismo. Se trata de un procedimiento urgente que declarará justificada o injustificada la decisión empresarial según se hayan acreditado o no las razones invocadas por la empresa. Si la sentencia determina injustificado el traslado, el trabajador será repuesto en las anteriores condiciones de trabajo y tendrá derecho al abono de los daños y perjuicios ocasionados.

3.- Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. No es necesario que el trabajador acredite daños y perjuicios sino que simplemente manifieste su voluntad de rescindir el contrato.

Además, es importante señalar que el trabajador tras impugnar el traslado y obtener sentencia que determine que es justificado puede igualmente rescindir su contrato con la indemnización correspondiente, según sentencia del Tribunal Supremo.

 

En cuanto a los DESPLAZAMIENTOS, la empresa puede decidir efectuarlos e implican que el trabajador resida de forma temporal en población distinta a la de si domicilio habitual, sin exigir un cambio definitivo del mismo. Han de existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen o contrataciones referidas a la actividad empresarial.

 

La diferencia entre el traslado y el desplazamiento radica en el carácter temporal de este último. En cuanto los desplazamientos superen el umbral de duración de 12 meses en tres años adquieren carácter de traslado. El cómputo del plazo de inicia en la fecha de inicio del primer desplazamiento.

 

El trabajador afectado por el desplazamiento debe ser informado con antelación suficiente. Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el empleador ha de preavisar como mínimo con 5 días (laborables) de antelación. La normativa laboral no establece plazo de preaviso cuando el desplazamiento no supere los tres meses, por lo que, se debe tener en consideración la distancia al nuevo centro, posibilidades de alojamiento, etc.

 

Frente a la decisión de desplazamiento, el trabajador tiene 3 opciones:

1.- Acatar la decisión empresarial con derecho a percibir una compensación por gastos de viaje y dietas. Cuando el desplazamiento tenga duración superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

2.- Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en caso de que el desplazamiento suponga un menoscabo a su dignidad.

3.- Impugnar la decisión empresarial en vía judicial si el trabajador no está conforme a ella, independientemente de que tiene que acatar la orden de desplazamiento. La sentencia determinará si el desplazamiento es justificado, injustificado o nulo.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

Honorarios:

 

1.- Una cantidad inicial de 50 euros, en concepto de consulta con examen de documentos donde se valora la viabilidad de la reclamación.

 

2.- Si la reclamación es viable abarcamos todos los trámites de reclamación por despido en vía administrativa (SMAC – Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y prejudicial o judicial (en primera y segunda instancia), es decir Juzgados de lo Social y Tribunal Superior de Justicia.

El proceso se tramitará sin coste hasta la finalización del mismo, momento en el que se cobrarán los honorarios en caso de obtener cantidades a favor del cliente.

Los honorarios son el 15% + IVA de lo conseguido por el cliente en vía administrativa, extrajudicial o judicial.

 

Pida cita con nosotros en el 91 530 96 95 o 91 530 96 98.


El despido por causas objetivas está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y los efectos de este tipo de extinción de la relación laboral están previstos en el artículo 53 de la misma norma.

 

 CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO

A continuación exponemos un análisis de las causas objetivas que pueden desencadenar la extinción de la relación laboral:

  • Ineptitud del trabajador

El empleador puede poner fin a la relación laboral por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba o durante el mismo no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esta causa abarca una falta de aptitud para el trabajo, verdadera y permanente, que puede ser física o psíquica, y que le impide realizar la actividad laboral para la que se le contrato. Dicha ineptitud debe tener cierta entidad o grado y afectar al conjunto del trabajo, no a determinadas tareas. Además esa ineptitud ha de derivar de causas ajenas a la voluntad del trabajador. Si es causada voluntariamente por el trabajador, la vía extintiva apropiada es el despido disciplinario.

 

Respecto a esta causa la jurisprudencia considera que el despido será improcedente cuando:
- La exigencia laboral es excesiva no solo para el despedido sino para toda la plantilla.
- El empleador conocía la ineptitud antes de la contratación.
- La incapacidad permanente parcial no es suficiente, por si sola, para justificar un despido objetivo.

El empleador es el que tiene la carga de la prueba para demostrar la ineptitud grave y permanente del trabajador en relación al puesto de trabajo, así como su conocimiento o emergencia posterior al contrato.

  • Falta de adaptación a las modificaciones

 Esta causa se da cuando tras producirse una modificación técnica en un puesto de trabajo (sin que suponga modificación sustancial de las condiciones de trabajo) el trabajador no se adapta a la misma. El empleador previamente al despido ha de ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación. El tiempo empleado en el curso se considera tiempo de trabajo efectivo retribuido como si el trabajador estuviera desarrollando su trabajo habitual. Esta causa no puede ser alegada por el empresario antes de que hayan transcurrido dos meses bien desde que se introdujo la modificación, bien desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

 

  • Faltas de asistencia al trabajo

El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene un determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas. Para el cómputo de las faltas hay que tener en cuenta lo siguiente:
- Las faltas de asistencia han de ser necesariamente intermitentes independientemente de que sean justificadas. Esta causa no concurre cuando estamos ante días consecutivos comprendidos en una única baja.
- Las bajas han de alcanzar alternativamente estos umbrales:
   > El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos. El total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% por ciento de jornadas hábiles.
   > El 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.

Se excluyen del cómputo las faltas de asistencia debidas a:
- Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
- Tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
- Accidentes de trabajo
- Maternidad; el riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad, así como las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
- Licencias y vacaciones
- Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando sean acordadas por los servicios médicos oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos. Por tanto, para que computen como faltas de asistencia susceptibles de ser causa de extinción del contrato laboral tiene que haber más de una baja médica por periodos inferiores a 20 días.

 

  • Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

La empresa puede proceder al despido objetivo aludiendo a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El despido por estas causas es igual que el colectivo variando únicamente el número de trabajadores afectados.

 

REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO

 

Los requisitos legalmente previstos para la extinción de la relación laboral por causas objetivas que han de cumplimentarse necesariamente son los tres siguientes:

1.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, concretando los hechos en los que se funda la decisión extintiva, no bastando meras generalidades.
Asimismo, la carta de despido tiene que reflejar la fecha de efectos y la puesta a disposición de la indemnización (importe exacto, modo de abono, etc).


2.- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización correspondiente por su importe exacto. Es decir, la puesta a disposición de la indemnización tiene que ser a la vez que la comunicación. Es por tanto improcedente el despido en el que la puesta a disposición de la indemnización se realiza tres días después. En cambio, sí se cumple el requisito cuando se ordena transferencia a favor del trabajador simultáneamente a la comunicación, pero este recibe la cantidad dentro de 2 o 3 días por el tiempo que conllevan estas gestiones bancarias.

Sin embargo, hay una excepción: Cabe la posibilidad de no poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la comunicación cuando se trate de un despido por causas económicas, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos, aunque se debe hacer constar esta circunstancia so pena de improcedencia. No obstante, el empleador puede demorar el momento del pago de la indemnización no mas allá a la fecha de efectividad del despido objetivo.


3.- Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el periodo de preaviso, el trabajador o su representante legal (si se trata de un disminuido que lo tenga) tienen derecho sin pérdida de su retribución a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo.

Para que el despido se considere procedente la empresa tiene que acreditar la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y haber cumplido los tres requisitos antes mencionados. De lo contrario, se considerará improcedente.

No se declara la improcedencia en el caso de que la cuantía de la indemnización no sea exacta por un error excusable del empresario, o no haya cumplido el 3º requisitos referente a la concesión de 15 días de preaviso, debiendo abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo, así como la indemnización en la cuantía correcta.

 

 

INDEMNIZACIÓN

 

La cuantía de la indemnización por despido objetivo consiste en 20 días por año de servicio, prorratenadose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

En los supuestos de reducción de jornada por guarda legal se abona la indemnización por el salario completo.

La falta de abono del importe exacto, con carácter general, conlleva la improcedencia del despido. No obstante, no tendrá tal consideración y el empresario solo tendrá que abonar la diferencia cuando estemos ante un error excusable, es decir, cuanto la entidad de la diferencia dejada de abonar es mínima o cuando el error se funda en una discrepancia jurídica razonable.

La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar otro trabajo no impiden que el trabajador inicie acciones legales contra el despido, ni suponen ningún tipo de reconocimiento o aceptación de la decisión extintiva del empleador.

 

 

¿CÓMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR EN CASO DE SER DESPEDIDO?

 

Es fundamental que cuando se notifique el despido al trabajador, este firme tanto la carta de despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. De tal manera, queda abierta la posibilidad de oponerse al despido y reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas o íntegras.

El trabajador dispone de 20 días hábiles a partir del día siguiente a la fecha en la que el despido produce plenos efectos. Debido a la obligatoriedad de un plazo de preaviso antes de proceder a la extinción real del contrato, el trabajador puede adelantar su acción desde que le es notificada la decisión por la empresa. Por tanto, el trabajador puede iniciar los trámites para impugnar el despido aun cuando continúe trabajando para la empresa.

1º Paso: Presentar papeleta de conciliación por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida. Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente. Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el acto de conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y ofrezca pactar una indemnización.

El día que se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.

El día de la conciliación puede darse una de estas tres situaciones:

- Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes. Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.
- Que el empleador no se persone. En tal caso, se levanta acta sin avenencia.
- Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo. En este caso, también se levanta acta sin avenencia.

El día siguiente a la conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social. Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido. En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.

2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social. Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por abogado, y que este defienda sus intereses antes (conciliación judicial) y durante la celebración del juicio.

En el acto del juicio, el Juzgador valorara las pruebas y escuchara los argumentos de las partes, para posteriormente dictar sentencia. Dicha sentencia declarará la procedencia, improcedencia o nulidad del despido y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.

 

→ Son despidos procedentes aquellos en los que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó el despido objetivo y siempre que se hayan cumplido los requisitos arriba mencionados. La declaración de procedencia del despido implica:
- La extinción del contrato
- El trabajador tiene derecho a la indemnización prevista o a la consolidación de la percibida y se condena a la empresa al abono de las diferencias que pudieran existir.
- El trabajador tiene derecho a las prestaciones por desempleo desde la fecha del despido.

Si el despido se declara procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.

 

→ Por el contrario, si se declara improcedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre:

  •            Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes. En este caso, el trabajador tendrá que reintegrar la indemnización recibida una vez que sea firme la sentencia.
  •            Indemnizar, con la consiguiente compensación entre la indemnización recibida y la que se fije en la sentencia.

 

El empleador tiene 5 cinco días para elegir una de estas dos opciones. El plazo computa desde la notificación de la sentencia. Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión.

Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice. Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación.

Los salarios de tramitación abarcan desde la fecha del despido hasta:

-          -  La notificación de la sentencia

-          - Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo

El despido objetivo conlleva indemnización de 20 días por año de servicio. Cuando el despido sea declarado improcedente, la indemnización correspondiente será de:

  • Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

 

  • Respecto a los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos. Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.


La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del despido.

 

→ En determinados supuestos se puede declarar la nulidad del despido:
- Cuando la decisión resulte discriminatoria o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Por encontrarse el trabajador en alguna de las siguientes situaciones, salvo que se declare procedente el despido por motivos ajenos a las mismas:

  • Contrato suspendido por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento; o suspensión por paternidad o cuando la decisión se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
  • En situación de embarazo
  • Disfrutando del permiso de lactancia
  • Haya solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar.
  • Trabajadores que hayan finalizado el disfrute de los periodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o paternidad siempre que no hayan transcurrido mas de nueve meses desde la fecha desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  • Las víctimas de violencia de genero


Los efectos de la declaración de nulidad del despido implica la readmisión inmediata al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación. El trabajador readmitido deberá reintegrar la indemnización percibida.

 

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

El artículo 43.4 de la Ley Ordenadora de la Jurisdicción Social recoge las modalidades procesales en las que los días del mes de agosto son hábiles para las correspondientes actuaciones judiciales, disponiendo que:

“Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo para las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, la de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a que se refiere el artículo 139, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas”.

También será hábil el mes de agosto, de conformidad con el citado artículo, para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

En el resto de las materias el mes de agosto es inhábil.

La habilidad del mes de agosto para estas modalidades procesales, se extiende a todas las fases del proceso, tanto en primera instancia, en vía de recurso, (incluido el recurso de casación para la unificación de doctrina) y en ejecución de sentencia, incluso a la fase de ejecución de conciliación extrajudicial. (Auto del Tribunal Supremo de 30 de octubre de 1998, Sala de lo Social).

Igualmente es hábil el mes de agosto para reclamar por error judicial, (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de abril de 2001).

En virtud de lo dispuesto en el art. 183 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, durante el mes de agosto, solamente se recepcionarán y repartirán las demandas en que insten procedimientos para los que, con arreglo al art. 43.4 de la LJS, el mes de agosto es hábil:

A) Despido.

B) Extinción del contrato de trabajo de los arts. 50, 51 y 52 del E.T.

C) Movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

D) Suspensión del contrato de y reducción de jornada.

E) Derechos de conciliación de la vida personal familiar y laboral del art. 139 de la LJS.

F) Vacaciones.

G) Materia electoral.

H) Conflictos colectivos.

I) Impugnación de convenios colectivos.

J) Tutela de libertad sindical y demás derechos fundamentales.

K) Impugnación de Altas Médicas.

Se admitirá la presentación de las demandas de sanción al encontrarse sujetas a plazo de caducidad.

También se repartirán en dicho mes las demandas en que se interese la adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en particular en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

La Comisión Europea considera que España no respeta la normativa comunitaria por lo que insta la armonización del derecho comunitario con el interno.

España ha recibido por parte de la Comisión dos dictámenes requiriendo que en el plazo de dos meses se incorporen al derecho interno español las medidas necesarias para armonizar el derecho de Unión Europea con el nacional en materia laboral.

En lo referente al tiempo de trabajo, la directiva regula que los trabajadores nocturnos tienen derecho a no desempeñar su actividad profesional más de ocho horas en cualquier periodo de 24 horas durante el cual realicen un trabajo nocturno.

Asimismo, los Estados Miembros están obligados a adoptar medidas que garanticen la protección de los trabajadores que padezcan problemas de salud relacionados con el trabajo. Dicha medida implica, siempre que sea posible, transferir a estos trabajadores afectos a puestos de trabajo diurnos aptos para ellos.

La Comisión considera que no se ha incorporado al ordenamiento jurídico nacional el límite absoluto de las ocho horas para el trabajo nocturno que implique tensiones especiales. También hace alusión al Cuerpo Nacional de Policía en referencia a que no existe ningún procedimiento lo suficientemente eficaz para solicitar el traslado a un trabajo diurno por motivos de salud.

El segundo dictamen de la Comisión versa sobre el derecho de los trabajadores del sector público a aplazar sus vacaciones anuales no disfrutadas por motivos de enfermedad. La Directiva señala que los trabajadores tienen derecho a un periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas de cuatro semanas. Asimismo, establece que deben poder aplazar este derecho durante un periodo mínimo de quince meses.

En la misma línea indica que estos trabajadores tienen derecho a que esas vacaciones sean abonadas en caso de extinción del contrato de trabajo. Pueden optar, una vez extinguida la relación laboral, a una compensación económica en lugar del disfrute efectivo de las mismas.

En definitiva, el Derecho y la práctica nacionales en España son incompatibles con las normas de la Unión Europea relativas al tiempo de trabajo, por lo que, de no adoptar las medidas solicitas, la Comisión podrá demandar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Genéricamente se entiende por despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario al amparo de una causa legal que el empresario ha de alegar y hallarse dispuesto a probar.

El despido disciplinario y sus causas están contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 55 prevé la forma y efectos del mismo.


CAUSAS DE DESPIDO

Este tipo de despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario cuando tenga lugar un incumplimiento grave y culpable del trabajador de suficiente transcendencia. El ET recoge un listado tasado de causas que se considerarán incumplimientos contractuales:

-          - Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Para que sean causa de despido disciplinario tienen que ser repetidas e injustificadas.

Se consideran justificadas las faltas motivadas por hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no es en forma alguna culpable, aunque le impiden acudir al trabajo. Por el contrario, son injustificadas aquellas para las que no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia. Debe tenerse en cuenta que un determinado número de faltas, aun justificadas, puede dar lugar a un despido objetivo.

El empresario debe acreditar las ausencias o impuntualidades del trabajador, y este, si las niega, debe probar que no se produjeron o, en su caso, que estaban justificadas.

-          - Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Son conceptos que se entienden como una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. Se trata de actos de incumplimiento, consciente y querido.

La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior, que tenga competencia para ello, y han de ser claras y concretas, dentro del ámbito de la empresa y en el área de sus facultades, sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden. Se exceptúan los supuestos claros y flagrantes de irregularidad, por ejemplo por vulnerar la dignidad o integridad física.


El trabajador puede negarse a cumplirlas sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador, o cuando exista un peligro grave e inminente.


En el resto de casos, si el trabajador no está de acuerdo con las órdenes recibidas habrá que acatarlas sin perjuicio de la posibilidad de oponerse a las mismas impugnándolas o poniéndolas en conocimiento de la Inspección de Trabajo.
Para apreciar la gravedad de la indisciplina o desobediencia hay que atender también a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa.

-          - Ofensas verbales y físicas. Son causa de despido las ofensas (verbales o físicas) de carácter grave (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido), infringidas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas dependiendo del contexto en que se producen. Las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen.

Sin embargo, las agresiones físicas siempre son graves en el ámbito laboral, sin que se exija un resultado lesivo.

-          - Transgresión de la buena fe contractual, al igual que, el abuso de confianza.

Concurre tal causa cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora. No se exige la concurrencia de un dolo específico, bastando así la negligencia culpable.

Los magistrados del Tribunal Supremo entienden que producida la transgresión de la buena fe contractual, con independencia de su gravedad, o del daño causado a la empresa, es posible el despido disciplinario, no siendo imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa. No obstante, hay que ponderar el cargo que el despedido ocupa en la empresa y sus circunstancias personales y profesionales.

-          - Disminución en el rendimiento. Tiene lugar cuando concurre una disminución del rendimiento normal o pactado incumpliéndose los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando no resulten abusivos.

Para que sea causa objetiva de despido, la disminución ha de ser relevante, continuada, voluntaria y grave, pudiendo apreciarse la relevancia mediante la comparación o contraste del rendimiento del despedido con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios.

No hay que confundir esta causa de despido disciplinario con el despido objetivo por ineptitud sobrevendía o por falta de adaptación a las modificaciones. En la primera hay culpabilidad y gravedad, no así en la segunda.

-          - Embriaguez o toxicomanía. Para que estas conductas puedan motivar un despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. De manera que solo cuando se acredita tal incidencia negativa en el ejercicio de las funciones, o profesión habitual, cabría el despido disciplinario que no procede cuando la toxicomanía sólo incide en su ámbito personal o privado.

-          - Acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Es preciso que el acoso moral o mobbing sea discriminatorio por las citadas causas.

El artículo 55 del ET establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Para que el despido sea procedente (justificado y probada su causa) es requisito imprescindible que sea comunicado por escrito. En la carta de despido han de figurar los hechos que lo motivaron y la fecha en la que ha de tener efecto. Si se incumple alguno de estos requisitos procederá la declaración de improcedencia.

Si la carta se recibe con posterioridad a la fecha de efectos señalada, se tendrá en consideración la fecha de recepción de la misma.

El contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc.

No obstante, el empleador no siempre cumple la exigencia legal de comunicar el despido por escrito, llevando a cabo tal comunicación de forma verbal o tácita.

El despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para su notificación al trabajador, ya que, este tiene derecho a conocer los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, para su posible impugnación judicial. El trabajador que alegue haber sido objeto de un despido verbal tiene la carga de acreditarlo. Para ello, en estos casos, el trabajador puede dirigirse al empresario, por escrito o de palabra, acompañado de testigos requiriéndole para que le admita al trabajo o confirme el despido. Otra opción es enviar un burofax inmediatamente después del despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal. Se trata de confirmar el acto del despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal, y para que el trabajador se asegure un medio de prueba en caso de iniciar trámites judiciales.

También hay que contemplar la posibilidad de que el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido pero se aprecia su decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca de poner fin a la relación jurídico laboral. Ejemplos típicos de despido tácito son: cuando el empleador se niega a dar trabajo al trabajador; se impide al trabajador el acceso a la empresa, etc.

La controversia principal que puede generar este tipo de despido es determinar la fecha de efectos del mismo y poder actuar dentro del plazo establecido de 20 días hábiles tras notificación del mismo. En este caso al no haber una comunicación explicita hay que determinar el momento a partir del cual computan los plazos para impugnar. En este sentido hay que distinguir dos supuestos:
1. Cese progresivo en el trabajo. Se ha estimado que la fecha a considerar es cuando no existe ya ninguna duda y sea incuestionable el despido.
2. Cierre del centro de trabajo donde prima la fecha del mismo.


¿Cómo debe actuar el trabajador en caso de ser despedido?

Es fundamental que cuando se notifique el despido al trabajador, este firme tanto la carta de despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. De tal manera, queda abierta la posibilidad de oponerse al despido y reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas o íntegras.

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde que se le notifica el despido o desde que tiene conocimiento del mismo para actuar:

1º Paso: Presentar papeleta de conciliación por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida. Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente. Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el acto de conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y ofrezca pactar una indemnización.

El día que se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.

El día de la conciliación puede darse una de estas tres situaciones:

- Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes. Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.
- Que el empleador no se persone. En tal caso, se levanta acta sin avenencia.
- Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo. En este caso, también se levanta acta sin avenencia.

El día siguiente a la conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social. Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido. En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.

2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social. Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por abogado, y que este defienda sus intereses antes (conciliación judicial) y durante la celebración del juicio.

En el acto del juicio, el Juzgador valorara las pruebas y escuchara los argumentos de las partes, para posteriormente dictar sentencia. Dicha sentencia declarará la procedencia o improcedencia del despido y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.

Si el despido se declara procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.

Por el contrario, si se declara procedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre:

-          - Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.

-          - Indemnizar

El empleador tiene 5 cinco días para elegir una de estas dos opciones. El plazo computa desde la notificación de la sentencia. Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión.

Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice. Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación.

Los salarios de tramitación abarcan desde la fecha del despido hasta:

-          - La notificación de la sentencia

-          - Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo

El despido disciplinario no conlleva indemnización ni periodo de preaviso. Cuando el despido sea declarado improcedente, la indemnización correspondiente será de:

-          - Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

-          - Respecto a los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos. Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.

La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del despido.

 

Haciendo clic aqui accederá a un Caso real de despido disciplinario resuelto favorablemente para la trabajadora.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

- See more at: http://www.quieroabogado.es/derecho-noticias/item/11650-nociones-sobre-permiso-de-lactancia#sthash.1KvMVDLp.dpuf

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

- See more at: http://www.quieroabogado.es/derecho-noticias/item/11650-nociones-sobre-permiso-de-lactancia#sthash.1KvMVDLp.dpuf

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

- See more at: http://www.quieroabogado.es/derecho-noticias/item/11650-nociones-sobre-permiso-de-lactancia#sthash.1KvMVDLp.dpuf

 

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.3.b) prevé, que el padre podrá disfrutar de dos días en caso de nacimiento de un hijo o hija. Si necesita hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Este permiso es retribuido por la empresa y los convenios colectivos pueden ampliar el número de días de permiso por nacimiento. Sin embargo, este permiso no debe confundirse con el permiso de paternidad retribuido por la Seguridad Social.


Desde marzo de 2007, los padres también tienen derecho a un permiso tras el nacimiento de un hijo, independientemente de cual sea su situación conyugal, su tipo de contrato o la antigüedad en la empresa. La duración legal del permiso de paternidad es de trece días, ampliable en dos días más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto múltiple.

En caso de que el nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad la duración del permiso es de 20 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo o hija a partir del segundo.

Asimismo, serán 20 días de permiso cuando el hijo nacido, adoptado o menor acogido tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33%.

Además, a partir del 1 de enero de 2016 el permiso de paternidad se amplía a cuatro semanas.

Este permiso es independiente del permiso por nacimiento de hijo a cargo de la empresa y también es independiente del permiso de maternidad (compartido); y es compatible con el disfrute de ambos, es decir, se sumaría a los anteriores.

En los casos de parto en los que la madre no tenga derecho a suspender su actividad con derecho a prestaciones, el otro progenitor percibe el subsidio por paternidad inmediatamente después del permiso retribuido, legal o convencional, a que tuviera derecho y, a continuación, percibe el subsidio por maternidad. Asimismo, en caso de parto si la madre no trabaja y no hay lugar a periodos de descanso por maternidad, se presume que éstos han existido a los efectos del permiso por paternidad que, entonces, puede iniciarse de la misma manera que si la madre hubiera sido trabajadora con derecho al disfrute de periodos de descanso. En los casos en que proceden ampliaciones de los periodos de maternidad, el subsidio por paternidad puede iniciarse al término de dichos periodos adicionales o con anterioridad a su finalización.

Cuando se perciba el subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial, el subsidio por paternidad se puede percibir, bien durante la percepción del subsidio por maternidad en su totalidad, o bien inmediatamente después de su extinción.

La forma de disfrute de esta suspensión puede ser en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

En caso de disfrute a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas por extinción del contrato, ha de ser el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo legalmente establecido para dicha reducción.

En caso de parto, el permiso de paternidad corresponde exclusivamente al padre (o el otro progenitor u otra progenitora), y puede disfrutarlo en un periodo que va desde la finalización del permiso por nacimiento retribuido por la empresa, hasta que finalice el periodo de maternidad o inmediatamente después de finalizado este.

El trabajador está obligado a comunicar a la empresa de su deseo de disfrutar ese permiso con la debida antelación.

Si el padre decide no hacer uso de este permiso destinado exclusivamente para él, el derecho no puede ser utilizado por otro progenitor y se pierde.

Los requisitos para cobrar la prestación de paternidad son:

-          *Estar dado de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta

-          *Acreditar un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 últimos años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del permiso o alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral.

La cuantía de la prestación económica con cargo a la Seguridad Social es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes. La base reguladora por contingencias comunes es el salario de la persona trabajadora salvo los conceptos no cotizables como transporte o dietas. Tampoco se computaran las horas extraordinarias.

La prestación de paternidad se gestiona directamente por el INSS, sin que quepa fórmula alguna de colaboración en la gestión por parte de las empresas y se abona en un único pago. Su solicitud, en modelo normalizado junto con la documentación requerida, se presenta en el INSS, dentro del plazo que va desde el inicio de la suspensión por maternidad hasta que finalice o inmediatamente después de dicha suspensión, incluido el tiempo de descanso ampliado por convenio colectivo.
La Entidad Gestora dictará resolución y la notifica en el plazo de 30 días, contados desde la recepción de la solicitud del interesado. El plazo de solicitud de la paternidad en caso de adopción posterior a la finalización del periodo de maternidad, comienza a partir de entonces.

Respecto a la incidencia en la prestación de la paternidad de la situación de incapacidad temporal y de la extinción del contrato de trabajo se dispone:

-          El cómputo de la duración de Incapacidad Temporal es independiente de la del permiso de paternidad.

-          Si durante la paternidad se extingue el contrato de trabajo, el interesado sigue percibiendo la prestación por paternidad hasta su extinción, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si procede, la prestación por desempleo, y en su caso, la prestación por incapacidad temporal.

-          Si el trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal, se mantiene el derecho a la IT hasta el momento de inicio del descanso, dentro del periodo en que éste se puede disfrutar. Una vez percibido el subsidio por paternidad, de persistir la incapacidad temporal anterior, se reanuda el cómputo interrumpido y el abono del subsidio correspondiente a esta contingencia.

-          Si el trabajador está en situación de prórroga de IT pendiente de resolución para reconocimiento de Incapacidad permanente, se puede causar la prestación por paternidad si reúne los requisitos exigidos para ello, interrumpiéndose el cómputo de la indicada situación de prórroga de efectos, que se reanuda, si procede, una vez extinguido el subsidio por paternidad, sin que se paralice el procedimiento de declaración de la incapacidad permanente. El reconocimiento del derecho a una pensión derivada de dicha incapacidad extingue el subsidio por paternidad.

-          Durante la suspensión del contrato por paternidad no procede el reconocimiento de la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales sobrevenidas durante dicho periodo, salvo si se percibe el subsidio por paternidad en régimen de jornada a tiempo parcial, en cuyo caso puede percibirse simultáneamente, calculándose la base reguladora sobre la base de cotización de la jornada a tiempo parcial que se viniere compatibilizando con el subsidio por paternidad. Si agotado el subsidio por paternidad continua la situación de IT, se mantiene la percepción del subsidio por esta contingencia en la cuantía que corresponda al régimen de jornada completa, si bien a efectos de su duración y porcentaje se toma referencia la fecha de la baja médica en el trabajo en régimen de jornada a tiempo parcial.

-          En los casos de extinción del contrato de trabajo de un trabajador que ve interrumpida su situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, por pasar a la situación de descanso por paternidad, son de aplicación las siguientes reglas:

-          Si la extinción se produce una vez iniciado el descanso por paternidad, se mantiene el percibo de la prestación hasta el término de tal situación, pasando, en su caso, a percibir el desempleo o la incapacidad temporal.

-          Si la extinción se produce durante el disfrute de periodos de descanso en régimen de jornada a tiempo parcial, a partir de ese momento se percibe en su totalidad el subsidio por paternidad. Una vez extinguido este subsidio, si persiste la incapacidad temporal. Se reanuda el cómputo interrumpido y el abono del subsidio correspondiente.

-          Si la extinción del contrato se produce antes del inicio del descanso por paternidad, se accede a esta prestación interrumpiéndose la incapacidad temporal. También se causa derecho a la prestación económica por paternidad cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por paternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por paternidad el mismo día, bien por tener lugar éste al día siguiente de aquella.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

- See more at: http://www.quieroabogado.es/derecho-noticias/item/11650-nociones-sobre-permiso-de-lactancia#sthash.1KvMVDLp.dpuf

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

- See more at: http://www.quieroabogado.es/derecho-noticias/item/11650-nociones-sobre-permiso-de-lactancia#sthash.1KvMVDLp.dpuf

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

- See more at: http://www.quieroabogado.es/derecho-noticias/item/11650-nociones-sobre-permiso-de-lactancia#sthash.1KvMVDLp.dpuf

 

En base al artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho a un permiso retribuido de una hora de ausencia del trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de media hora. Este derecho podrá disfrutarse una vez finalizado el permiso de maternidad y hasta que el bebe cumpla 9 meses.

Podrán disfrutarlo tanto los contratados a jornada completa como a media jornada.

Una vez finalizado el permiso por maternidad, cuando la trabajadora este en periodo de lactancia natural de un menor de 9 meses, y se haya reincorporado al trabajo pero en el mismo exista riesgo para la salud de la madre o del hijo derivado de su puesto de trabajo, la Ley de Prevención de riesgos Laborales establece las mismas medidas de protección que para los supuestos de riesgo durante el embarazo. Es decir, la empresa debe:

-          - Adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.

-        - En caso de que no sea posible, o aún siéndolo dicho riesgo no desaparece, la empresa debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su situación, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.

-          - Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto que no corresponda a su grupo ni categoría, conservando el conjunto de retribuciones, es decir, manteniendo su salario.

-          - Si este último cambio tampoco fuera factible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses.
El parte médico deberá ser facilitado por el médico y la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base reguladora.

La duración del permiso de lactancia es hasta que el menor cumpla 9 meses, salvo que convenio colectivo establezca mejoras.

El permiso de lactancia consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones, es decir, dos medias horas. También cabe la posibilidad de que la trabajadora opte por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora. Asimismo, cuando lo prevea el convenio colectivo de aplicación o la empresa lo autorice, la trabajadora podrá optar por acumular el permiso de lactancia en jornadas completas. El número máximo de días acumulables a disfrutar será el previsto en convenio o el pactado entre la trabajadora y la empresa.

Es importante señalar que el permiso se disfruta tanto para la lactancia natural como para la artificial. Al igual que se puede disfrutar en los casos de adopción o acogimiento.

Además, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.4º reconoce que el permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiple.

El padre también puede solicitar este permiso, ya que es un derecho individual de los y las trabajadoras, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Es necesario preavisar a la empresa con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, concretando la fecha de inicio y finalización del permiso de lactancia.

Señalar que se pueden pedir a la vez el permiso de lactancia y la reducción de jornada, siendo el primero retribuido (los conceptos salariales), en cambio la reducción de jornada conlleva reducción de salario proporcional al de las horas reducidas.

Es el trabajador o la trabajadora quien decide la concreción horaria y la determinación del periodo de permiso de lactancia dentro de su jornada ordinaria. Si no se llega a un acuerdo con la empresa, la trabajadora puede presentar una demanda ante los juzgados de lo Social para que se reconozca el ejercicio de este permiso, en el plazo de 20 días hábiles, a partir del momento en el que la empresa comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

En caso de despido por motivos de solicitar el permiso de lactancia, estaríamos ante un supuesto de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, frente al que hay que oponerse vía judicial en el plazo de 20 días a partir de la fecha de notificación del despido.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.


 

¿Cómo solicitar el permiso de maternidad?

Los trámites administrativos a seguir para solicitar el permiso por maternidad son los siguientes:

Tras el parto o cuando la trabajadora haya optado por el inicio del descanso antes del parto, el médico del Servicio Público de Salud tiene que entregar a la trabajadora el informe de maternidad.

Él propio facultativo se queda con una copia y remite otra al Servicio Público de Salud. La trabajadora debe entregar el original de dicho informe en la empresa en el plazo de 7 días, y esta hará entrega de un documento debidamente cumplimentado para solicitar el permiso de maternidad. Con el citado documento además de los requeridos por la Seguridad Social, la trabajadora tendrá que rellenar el modelo oficial de la “Solicitud de maternidad” y personarse en la correspondiente oficina del INSS. La prestación la abona la Seguridad Social y cubre el 100% de la base reguladora por contingencias comunes. Ello supone el 100% del salario descontando los conceptos no cotizables tales como pluses, dietas, etc.

 

Requisitos para poder cobrar la prestación por maternidad

Podrán cobrar esta prestación las trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, dados de alta en la Seguridad Social o situación asimilada al alta, que acrediten unos periodos mínimos de cotización de:

-         -  Para las trabajadoras a fecha del parto menores de 21 años no se exige periodo mínimo de cotización. Es de aplicación también en los casos de acogimiento o adopción.

-         -  Las trabajadoras que tengan entre 21 y 26 años, se exigen 90 días cotizados dentro de los 7 últimos años inmediatamente anteriores al inicio del descanso/ baja maternal o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral                                                                                          

Si     - La trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso por baja maternal o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.

En caso de que la trabajadora no cumpla con los periodos mínimos de cotización exigidos tendrá derecho a un subsidio especial. La cuantía del mismo es el 100% del IPREM vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto. La duración de esta prestación se ampliará durante 14 días más en los siguientes casos:

-          - si el nacimiento se produce en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición

-          - si el nacimiento tiene lugar en una familia monoparental

-          - en los supuestos de parto múltiple

-          - cuando el bebe o la madre estén afectados de una discapacidad superior al 65%

 

¿Qué duración tiene el permiso de maternidad?

El permiso por maternidad tiene una duración máxima de 16 semanas desde el mismo día de la fecha de parto o la del inicio del descanso. Es decir, la madre tiene un descanso obligatorio de 6 semanas ininterrumpidas después del parto, y las 10 semanas restantes las puede disfrutar antes de la fecha estimada para el parto o después, a su elección.

El periodo se distribuye a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, ya que se trata de un descanso obligatorio.

La legislación vigente prevé varios tipos de permisos por embarazo.

Para las trabajadoras asalariadas la duración legal de la baja por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas. Para los casos de partos múltiples u hospitalización del bebe al nacer la madre dispone de más días, por tanto:

*16 + 2 semanas = 18 semanas, en caso de esperar mellizos

*16 + 4 semanas= 20 semanas, cuando se trate de trillizos

*16 + 13 semanas como máximo en caso de hospitalización del bebe tras el parto

Cuando estemos ante un caso de parto prematuro, el periodo de descanso podrá interrumpirse y por tanto la percepción del subsidio. Dicho periodo se reanudara al alta hospitalaria y por el periodo que reste por disfrutar.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año se distinguen dos supuestos:

-          Menos de 6 años:

*16 semanas ininterrumpidas
*16 + 2 semanas: adopción o acogimiento múltiple por cada hijo a partir del segundo
El periodo se contabiliza a elección del trabajador y puede ser bien a partir de la fecha de la decisión administrativa o judicial del acogimiento provisional o definitivo, o bien a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción.

-          Menores a partir de 6 años:

La duración del permiso será de 16 semanas ininterrumpidas en los siguientes casos:
*Menores con discapacidad: 18 semanas
*Menores con especiales dificultades de inserción social y familiar, por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

Cuando estemos ante una adopción internacional y sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Las trabajadoras autónomas tienen derecho a la baja por maternidad en los mismos términos que una trabajadora por cuenta ajena. Para ello debe haber cotizado al menos 180 días en los últimos siete años, o 360 a lo largo de su vida laboral.

 

¿La trabajadora tiene obligación de comunicar a la empresa que está embarazada y en qué plazo debe hacerlo?

La legislación vigente no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en el puesto de trabajo existe algún riesgo para la salud de la embarazada o la del bebe durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos laborales.

Asimismo, se ha de comunicar para solicitar los permisos correspondientes para los exámenes prenatales y para la preparación al parto.

Además, la comunicación ha de hacerse por escrito solicitando que la empresa firme en la copia que se queda la trabajadora.

 

Embarazo y extinción de la relación laboral

En los supuestos en los que la trabajadora haya iniciado una nueva relación laboral y este en periodo de prueba, al igual que si se extingue la relación laboral durante el contrato y no se renueva a la finalización del mismo por causas relacionadas al embarazo, se considerará que se ha producido un despido discriminatorio por razón de la maternidad y en consecuencia sería un despido nulo. Por tanto, la trabajadora tendrá que impugnar el despido en el plazo de 20 días desde la notificación del mismo, y si el juez le da la razón tendrá derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.

Si la trabajadora tiene un contrato temporal que finaliza antes del nacimiento del bebe y no se renueva por motivos distintos a los relativos de la situación de maternidad, si la trabajadora cumple con los requisitos del SEPE empezara a cobrar las prestaciones por desempleo pero una vez se produzca el parto estas se interrumpen para cobrar la prestación de maternidad, y posteriormente se concluirá el desempleo.

En el caso de que la trabajadora este si situación de baja por maternidad y finaliza el contrato de trabajo, la madre seguirá cobrando la prestación de maternidad y cuando esta finalice, dispondrá de 15 días para solicitar las prestaciones por desempleo, siempre y cuando la trabajadora tenga derecho a ellas por cumplir los requisitos de cotización.

Las trabajadoras desempleadas que estén cobrando el paro y estén embarazadas, cuando se produzca la baja por maternidad se suspende el pago del paro y la prestación por maternidad la abona la Seguridad Social. Es importante señalar que durante la baja por maternidad no se consume el paro. Y cuando aquella finalice habrá que solicitar la reactivación de la prestación por desempleo en el plazo de 15 días hábiles volviendo a cobrar el mismo importe y con la misma duración que había cuando se suspendió.

 

¿A qué tipo de permisos tiene derecho la trabajadora embarazada?

Puede solicitar permiso retribuido cuando los siguientes supuestos deban realizarse dentro de la jornada laboral:

-         -  Acudir a los exámenes prenatales por el tiempo que sea indispensable

-          - Clases de preparación al parto

-          - Revisiones médicas

-          - Si la trabajadora tiene que someterse a la prueba de la amniocentesis y tiene que guardar dos días de reposo lo debe comunicar a la empresa. Si la empresa lo solicita o se opone, la trabajadora tendrá que solicitar la baja médica al MAP o al Médico de la Seguridad Social. La ausencia se ha de comunicar por escrito citando las causas que la motivan, conservando copia que justifique la entrega de esa comunicación y firmando la empresa la recepción.

 

¿Qué hay que hacer en caso de que la trabajadora tenga problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto por las condiciones de su trabajo?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo durante el embarazo, la empresa:

-          - Debe adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.

-        - En caso de que no sea posible, o aún siéndolo dicho riesgo no desaparece, la empresa debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.

-          - Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto que no corresponda a su grupo ni categoría, conservando el conjunto de retribuciones, es decir, manteniendo su salario.

-         - Si este último cambio tampoco fuera factible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por “riesgo durante el embarazo” mientras exista el mismo.

Durante el periodo de baja por riesgo durante el embarazo, cuyo parte facilitará el servicio médico de atención primaria o el de la mutua en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de riesgos laborales, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base reguladora por contingencias profesionales, es decir, el 100% del salario normalmente.

No hay que confundir riesgo por embarazo con embarazo de riesgo. Si la causa de los problemas no la origina el trabajo, habrá que solicitar una baja y la prestación será inferior.

 

¿Puede el padre u otro progenitor disfrutar del permiso de maternidad si la madre falleciera?

Sí. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad del permiso de baja por maternidad o de la parte que este computado desde la fecha del parto. No se tiene en consideración la parte que la madre hubiera disfrutado con anterioridad al parto.

 

¿Tiene la madre derecho al disfrute del permiso de maternidad en el caso de fallecimiento del bebe?

Sí, tendrá el derecho del permiso de maternidad como si el fallecimiento del bebe no hubiera ocurrido. Una vez transcurrido el descanso obligatorio, esto es, las 6 semanas posteriores al parto, la trabajadora puede solicitar reincorporarse a su puesto si así lo desea.

 

¿Tiene derecho el padre a disfrutar del permiso de maternidad?

Sí, salvo las 6 primeras semanas tras el parto que son de obligatorio disfrute para la madre. El padre puede hacer uso de parte o de todo el permiso por baja maternal, siempre que ambos trabajen. A voluntad de la trabajadora, este permiso se puede disfrutar de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, pero siempre ininterrumpidamente. Asimismo, podrá ser a jornada completa o parcial.

Reiteramos que las 6 semanas posteriores al parto obligatoriamente las tiene que disfrutar la madre de forma ininterrumpida. Las 10 semanas restantes son las que se pueden repartir entre el padre y la madre. Hay que tener en cuenta que son 10 semanas en total para los dos, y no 10 para cada uno. La madre puede cederlas en su totalidad al padre, o convertirlas en 20 si las disfruta a media jornada.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.


 

De conformidad con lo establecido en el apartado 1 del artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se podrán celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

-          Para realizar una obra o servicio determinados.

-          Para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

-          Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En este artículo nos vamos a centrar en el primero de los supuestos, esto es, el contrato por obra o servicio determinado. Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.

Este tipo de contratos temporales puede celebrarse a tiempo completo o jornada parcial.

La duración será por el tiempo necesario o exigido para la realización de la obra o servicio. Los contratos celebrados después del 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años, prorrogable por doce meses más cuando sea previsto en convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, o en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito interior. Por tanto, cuando se superen dichos plazos y el trabajador continue desarrollando su actividad laboral su contrato adquiere la condición de indefinido. También se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
- Por falta de forma escrita (es decir, cuando el contrato no esté formalizado por escrito)
- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba.
- Los contratos celebrados en fraude de ley

Por tanto, la formalización del contrato ha de ser por escrito, y además deberá especificar e identificar de forma clara y precisa el carácter de la contratación y la obra y servicio para el que se contrata, al igual que el trabajo a desarrollar. El empleador deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo (SEPE). Es decir, el contrato tiene que haberse formalizado antes o simultáneamente a la incorporación laboral con el correspondiente alta en la Seguridad Social, aunque el empleador disponga de 10 días para presentarlo ante el SEPE.

La duración del periodo de prueba será la pactada en el contrato, siempre que no supere los límites establecidos en el convenio de aplicación. Si en el contrato no se hace mención a ello, se entiende que no hay periodo de prueba. En cuanto a la duración, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En la misma línea, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores refleja que en las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Loscontratos celebrados a partir del 21 de diciembre de 2013y cuya duración no supere los seis meses el periodo no podrán exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa.

El empleador deberá informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes para así garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

En cuanto a las prórrogas, los contratos concertados por una duración inferior a la máxima establecida legal o convencionalmente se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la duración máxima siempre y cuando no haya denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador siga prestando servicios.

Salvo pacto en contrario, la suspensión de este tipo de contratos no implica la ampliación de su duración.

La extinción de los contratos de obra o servicios determinada se produce previa denuncia por cualquiera de las partes, por la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que decida proceder a la extinción de la relación laboral tendrá que preavisar con al menos quince días de antelación. Omitir la obligación de preavisar conlleva una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

A la finalización del contrato por obra o servicio el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el siguiente calendario:

Fecha de formalización del contrato

Días de indemnización

Con posterioridad al 1/1/2011

8

Con posterioridad al 1/1/2012

9

Con posterioridad al 1/1/2013

10

Con posterioridad al 1/1/2014

11

Con posterioridad al 1/1/2015

12


Cuando la resolución de la relación laboral se produzca por decisión unilateral del empleador aduciendo a motivos disciplinarios u objetivos, y no porque haya finalizado la obra o el servicio objeto del contrato, el trabajador tendrá un plazo máximo 20 días hábiles para impugnar el despido.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

Las excedencias están reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) y en los convenios colectivos. Se dividen en dos tipos: forzosa y voluntaria.

La excedencia forzosa se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

La misma dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El trabajador deberá solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

En este artículo vamos a centrarnos en la excedencia voluntaria. En primer lugar, señalar que es un derecho que puede solicitarse por aquellos trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa. Se puede solicitar por un plazo de entre 4 meses y 5 años y supone la suspensión del contrato durante su disfrute. Cuando la excedencia solicitada no sea por el plazo máximo permitido, una vez que esta finalice se podrá pedir una prórroga que la empresa no tiene la obligación de conceder (modelo de solicitud de prórroga de excedencia).

La situación de suspensión contractual exonera de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Es decir, el trabajador queda totalmente exonerado de la obligación de trabajar y el empresario de pagar el salario. Eso sí, se deben liquidar todos los haberes (vacaciones, pagas extras, etc.) ante la posibilidad de que el trabajador no se reincorpore en la empresa. Además, durante la excedencia la empresa no cotiza por el trabajador por lo que este no se puede coger la baja. Al subsistir la vigencia del contrato, mientras que el trabajador este en excedencia no puede solicitar el subsidio por desempleo.

La Ley no regula el tiempo de antelación con el que hay que solicitar la excedencia ni la posterior reincorporación a la empresa. Si el convenio colectivo de aplicación no establece plazo, lo normal es pedir tanto la excedencia como la reincorporación con un mes de antelación y siempre por escrito. Al final de este artículo adjuntamos tres modelos, uno solicitando la excedencia, otro solicitando la reincorporación y solicitando prórroga de la excedencia.

El trabajador no tiene porque especificar el motivo por el cual solicita la excedencia, siempre que sea compatible con la buena fe contractual. La empresa está obliga a aceptarla siempre y cuando el solicitante cumpla con los requisitos. En caso de negativa por parte del empleador, el trabajador tendrá que interponer demanda ante los Juzgados de lo Social y será el juez el que determine si tiene derecho o no al disfrute de la excedencia. Durante este tiempo y hasta que haya resolución judicial el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo.

La excedencia no podrá tener una duración superior a tres años para atender al cuidado de un hijo. Es aplicable tanto a los hijos por naturaleza como por adopción y en supuestos de acogimiento.

Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, de duración no superior a dos años salvo cuando este plazo resulte ampliado en el convenció colectivo de aplicación.

En ambos casos, tanto para el cuidado de un hijo como de un familiar, el periodo durante el cual el trabajador permanece en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El año de reserva de trabajo se amplía a 15 meses para las familias numerosas de categoría general oficialmente reconocida, y a 18 meses cuando de categoría especial se tratase. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En los demás casos, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.

En caso de que haya vacantes y la empresa le deniegue la incorporación tendrá que interponer demanda reclamando su derecho.

Dependiendo de los términos en los que la empresa formule su negativa el trabajador tendrá que iniciar el correspondiente procedimiento. Una vez solicitada la reincorporación en tiempo y forma, habrá que actuar de una manera u otra dependiendo de las razones alegadas por la empresa:

 

-          Si la empresa deniega el retorno del trabajador justificando tal decisión en la actual falta de vacantes manifestando la posibilidad de una incorporación posterior cuando haya vacantes, y el trabajador tiene conocimiento de la existencia de plaza vacante de igual o similar categoría a la fecha de solicitud de reingreso, en tal caso, habrá que interponer demanda declarativa de reconocimiento del derecho al reingreso. Asimismo, ante una incorporación tardía el trabajador tiene derecho a indemnización por daños y perjuicios consistente generalmente en percibir los salarios durante el periodo desde que pudo ser reincorporado en la empresa y el retorno efectivo.

 

-          En cambio, si la empresa deniega la reincorporación manifestando la voluntad inequívoca de tener por extinguida la relación laboral, procede interponer demanda por despido.



Durante la excedencia los trabajadores pueden desempeñar actividades profesionales en otra empresa siempre y cuando con la primera no tengan firmadas clausulas de exclusividad. En caso de despido o finalización del contrato firmado con la segunda empresa durante la vigencia de la excedencia, el trabajador podrá solicitar las prestaciones por desempleo siempre y cuando cumpla con los periodos de cotización exigidos y los requisitos relativos a la concesión y reconocimiento de ese derecho.

Hay que tener en cuenta que los convenio colectivos pueden contener una regulación diferente a la del ET. Si el trabajador no cumple con los requisitos establecidos en el convenio aplicable podrá solicitar la excedencia conforme a lo regulado en el ET. Y aun de no cumplir con los requisitos del ET, la excedencia podrá concederse en los términos que se estipulen entre trabajador y empleador.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos modelo de solicitud de excedencia, modelo de solicitud de reincorporación y modelo de solicitud de prórroga de excedencia. Tendrán que adaptar el texto a sus circunstancias concretas.

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en sus distintos aspectos. Los apartados 5 y 6 del mismo artículo hacen referencia a la reducción de jornada y contemplan lo siguientes:

“Art. 37 ET

5º.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”


Por tanto, tienen derecho a la reducción voluntaria de jornada los trabajadores que se encuentren en las siguientes situaciones:

    Los que tengan la guarda legal de un menor de 12 años (no tiene por qué ser hijo propio, también puede ser del cónyuge o pareja de hecho).

    Los que tengan a su cuidado directo un familiar hasta segundo grado de consanguinidad que no trabaje y no pueda valerse por sí mismo (padres, abuelos, hermanos hijos o nietos del trabajador o de su cónyuge).

    Aquellos trabajadores que tengan la guarda legal de una persona con discapacidad física, psíquica o neurosensorial.

-           Los trabajadores que estén al cuidado de un menor de 18 años durante el periodo en el que este esté hospitalizado o en tratamiento continuado por enfermedad grave.

Los trabajadores que deseen solicitar la reducción de jornada tienen que notificarlo a la empresa por escrito y con el tiempo de preaviso suficiente. Si el convenio de aplicación no prevé un determinado plazo de preaviso, se aplica lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET), es decir, 15 días. En la solicitud es necesario especificar la fecha de inicio y término de dicha reducción, al igual que el porcentaje a reducir y la concreción horaria.
La solicitud inicial de reducción de jornada se puede prorrogar.
La duración máxima en los casos de guarda legal de menor es hasta el día antes en el que el menor cumpla los 12 años. En los demás supuestos no se contempla una duración máxima.

El artículo 37.6º ET refleja que el trabajador es el que elige su horario, pero también hay unos límites estipulados según el convenio colectivo de aplicación.

El horario que puede concretar el trabajador ha de estar dentro de los límites de su jornada habitual. Por regla general, el horario se puede reducir entre un 12,5% y un 50% de la jornada diaria. Sin embargo, hay casos excepcionales en los que se permite una reducción de entre el 50% y el 100%, y se da en aquellos supuestos de cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave. El porcentaje se puede elegir por el trabajador dentro de los intervalos indicados.

Los trabajadores que trabajen a turnos, podrán elegir el turno, siempre y cuando reduzcan la jornada. La empresa podrá oponerse si acredita de forma fehaciente un perjuicio económico, productivo u organizativo.

Una vez aceptada la reducción, la empresa no puede obligar al trabajador a cambiar la jornada. No obstante, por motivos justificados el trabajador puede volver a modificar su horario dentro de los límites ya indicados.

La reducción de jornada la pueden solicitar tanto hombres como mujeres. Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa podrán disfrutar de la reducción a la vez siempre que el empresario no motive su negativa en causas organizativas o productivas.

La reducción de la jornada laboral conlleva una minoración proporcional del salario. Los conceptos salariales sometidos a reducción son el salario base, la antigüedad y la parte proporcional de las pagas extras. Aquellos conceptos que no dependan de las horas efectivamente trabajadas no deben ser rebajados, tales como plus de transporte, plus distancia, etc.

Con la jornada reducida se tiene derecho al mismo número de días de vacaciones, festivos y días de asuntos propios que con jornada completa. En caso de no disfrutarlos y cobrarlos, se cobraran de acuerdo a la minoración por la reducción de la jornada.

En cuanto a la prestación por desempleo, no se tiene en cuenta la reducción, por lo que la prestación se calculará en base a la jornada antes de la reducción. En los casos de despido, la indemnización se calculará con el salario anterior a la reducción.

Cualquier trabajador, español o extranjero, tiene derecho a la reducción de jornada en los términos arriba expuestos.

Si la empresa no acepta la reducción dentro de la jornada ordinaria, el trabajador tiene 20 días para interponer una demanda en concepto de Derechos de conciliación de la vida laboral y familiar. El procedimiento será urgente y se le dará una tramitación preferente, por lo que, una vez admitida la demanda a trámite, el acto de vista se señalará en los cinco días siguientes. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.

La reducción de jornada es un derecho que nace cuando un trabajador necesita las horas que se va a reducir para la guarda de un menor, discapacitado o el cuidado de un familiar. Si el trabajador solicita la reducción de jornada dentro de los límites legalmente previstos, la empresa no puede privarle del disfrute de este derecho.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos un modelo de solicitud de reducción de jornada. Tendrán que adaptar el texto a sus circunstancias concretas.

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

Para cobrar las prestaciones por desempleo, el trabajador tiene que cumplir una serie de requisitos que se enumeran a continuación y que están contemplados en los artículos 207 y 208 de la Ley General de la Seguridad Social.


Por tanto, para tener derecho a las prestaciones por desempleo (paro) el trabajador tiene que:

 

1.- Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta.


2.- Tener cubierto el periodo mínimo de cotización de 360 días (1 año) en los últimos seis años naturales antes de finalizar la relación laboral.


3.- Encontrarse en situación legal de desempleo. La situación legal de desempleo se contempla cuando la relación laboral se extingue en base a los siguientes motivos:


- Despido colectivo


- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.


- Despido


- Despido basado en causas objetivas


- Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuesto previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los trabajadores que examinaremos más abajo.


- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.

 

Todo lo que antecede revela que no se considera situación legal de desempleo cuando el trabajador cesa voluntariamente en su trabajo.

No obstante, hay determinadas circunstancias en las que aunque el cese del trabajador sea voluntario este está motivado en supuestos que sí son encuadrables dentro de la situación legal de desempleo, con derecho a optar por las prestaciones de desempleo siempre y cuando se cumplan los demás requisitos. Dichas situaciones están previstas en el artículo 208.1.1g) de la Ley General de Seguridad Social y en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los trabajadores:

Artículo 208.- Situación legal de desempleo.

1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

1. Cuando se extinga su relación laboral:

g) Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

Es decir, cuando un trabajador cesa voluntariamente en un trabajo y empieza en otro pero en este segundo empleo no supera el periodo de prueba, tiene derecho a las prestaciones por desempleo si entre el cese voluntario y la fecha en la que es cesado por el empleador por no haber superado el periodo de prueba han transcurrido 3 meses, independientemente del tipo de contrato tanto en el primer como en el segundo empleo.

No obstante, recomendamos impugnar las resoluciones que denieguen las prestaciones de desempleo presentando reclamación previa.

 

Artículo 40.- Movilidad geográfica

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos […].


Por tanto, cuando el empresario no haya comunicado el traslado con un periodo de antelación de 30 días o la nueva localización le suponga al trabajador un gasto de traslado superior a lo que ingresa en nómina, o el trabajador no esté de acuerdo con el traslado y haya optado por la extinción de su contrato y la correspondiente indemnización se considerará que está en situación legal de desempleo.

 

Artículo 41.- Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • a) Jornada de trabajo.
  • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • c) Régimen de trabajo a turnos.
  • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  • f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

[…]

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses […].

En consecuencia, también se entiende que estamos ante una situación legal de desempleo cuando el trabajador no acepta la modificación sustancial de las condiciones contractuales preexistentes y en consecuencia decide rescindir el contrato o cuando el empresario introduce por cuenta propia y sin previo aviso modificaciones sustanciales en su contrato laboral.

 

Artículo 49.- Extinción del contrato

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Es decir, en los casos de maltrato a la mujer en situaciones de violencia de género acreditando dichas circunstancias.

 

Artículo 50.- Extinción por voluntad del trabajador

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Tiene lugar cuando el empleador, de forma reiterada, no abona las nominas a sus trabajadores o cuando aun abonándolas hay retraso en el pago. En esta situación, el trabajador podrá instar la resolución del contrato, primero ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y posteriormente ante los Juzgados de lo Social. La resolución judicial será la que determine si el contrato se rescinde y especificará las causas que lo motiven.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

El trabajador padece, Síndrome de cirugía lumbar fallida con signo de Radiculopatía L5- D aguda, Artrosis en L4- L5 – S1 y Trastorno adaptativo ansioso – depresivo.

 

La profesión habitual del trabajador es la de Administrativo de banca. A raíz de las patologías que presenta se ha encontrado inmerso en varios procesos de Incapacidad temporal desde el año 2012. Sin embargo, aqueja lesiones de larga evolución.

 

 

Entre 1998 y 1999 fue intervenido primero de la rodilla derecha y posteriormente de la izquierda siendo diagnosticado de Osteocondritis. Como consecuencia de ello, el trabajador padece atrofia ósea con subluxación rotuliana bilateral.

 

Por otro lado, a partir de 2002 se ha sometido a cinco intervenciones quirúrgicas de hernia discal, presentando signos de afectación crónica en L5- S1 con denervación y afectación aguda. También padece lumbociática aguda y radiculopatía crónica en L5- S1 derecha. Como consecuencia de los constantes y severos dolores que lleva sufriendo a lo largo de muchos años ha estado ingresado en numerosas ocasiones en la Unidad del Dolor.

 

El trabajador se ha sometido a diversos tratamientos y a rehabilitación sin conseguir mejoría de su estado clínico. Los informes emitidos por los facultativos que han tratado al trabajador constatan que está limitado para la bipedestación y sedestación prolongada, presentando severa incapacidad para realizar sus actividades habituales.

 

 

Padeciendo este cuadro doloroso, el trabajador causa baja por Incapacidad Temporal (IT) en septiembre de 2012. Tras agotar la duración máxima de trescientos sesenta y cinco días de IT, el INSS resuelve reconocerle una prórroga por un máximo de ciento ochenta días a la vez que incoa expediente de Incapacidad Permanente. Una vez vencido dicho plazo, la entidad gestora vuelve emitir resolución, esta vez notificando Demora de la calificación.

 

Información sobre incapacidades laborales

Más información sobre Incapacidades


 

Vicente J Saiz Marco Abogado de Incapacidades
Por Vicente J. Saiz Marco - Abogado

 

Finalmente, en julio de 2014, el INSS resuelve denegar las prestaciones por Incapacidad Permanente. Motiva dicha resolución con una frase preimpresa a la que suele recurrir para denegar este tipo de prestaciones: “por no alcanzar las lesiones que padece, un grado suficiente de disminución de su capacidad laboral…”

 

No estando de acuerdo con la resolución dictada, el trabajador presenta en tiempo y forma escrito de Reclamación previa. Con fecha 8 de julio de 2014, la entidad gestora resuelve estimar la Reclamación previa y reconocer al trabajador afecto de Incapacidad permanente Total para su profesión habitual de Administrativo de Banca con derecho a percibir el 55% de su base reguladora.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 

 

Se adjuntan:
Resolución  denegatoria de Incapacidad permanente
Reclamación previa
Resolución estimatoria de Incapacidad Permanente Total


                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

 Resolución denegatoria de Incapacidad Permanente, Reclamación previa y Resolución estimatoria de Reclamación previa

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

La trabajadora padece Esclerosis múltiple desde el año 2002. Ha estado sometida a tratamiento inmunomodulador con diferentes fármacos, todos ellos suspendidos por ineficacia.

 

Desde febrero de 2010 nota un claro empeoramiento independiente de los brotes. En 2012 es ingresada por síntomas de pérdida de fuerza y sensibilidad en miembro inferior derecho, disartia y dificultad para la concentración. Se aplica tratamiento con esteroides intravenosos a altas dosis y posterior pauta oral descendente. Un mes después presenta empeoramiento progresivo, necesitando ayuda bilateral para caminar 10- 20 metros, dificultad en el inicio de la micción y cansancio acusado. Dada la marcada espasticidad en los miembros inferiores se inicia tratamiento rehabilitador y antiespástico.

 

De los informes médicos se deduce un claro empeoramiento de la situación clínica de la paciente con gran dificultad para cualquier actividad con mano y brazo derecho, estando gravemente limitada para escribir, hacer uso de ordenador, para el aseo personal, etc., al igual que está impedida para la marcha. Los facultativos manifiestan un pronóstico pésimo.

 

A mayor abundamiento, por un lado, la trabajadora tiene reconocimiento de la situación de dependencia de la Consejería de Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid con la aprobación de un programa individual de atención que incluye Servicio de ayuda a domicilio intensivo de 46 horas al mes y Servicio de tele asistencia domiciliario, y por otro lado, tiene reconocido un grado de discapacidad del 76%.

 

La profesión habitual de la trabajadora es la de Autónoma en empresa familiar.

 

A raíz de las secuelas que padece, la paciente causa baja por Incapacidad Temporal (IT) en 2012. Como consecuencia de la incoación de expediente de Incapacidad Permanente (IP), el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI) evalúa el estado de la trabajadora elaborando Informe Médico de Evaluación de Incapacidad laboral de fecha 11 de diciembre de 2013. En este se constata el diagnóstico de Esclerosis múltiple y se ven reflejadas las limitaciones orgánicas y funcionales siguientes:

Información sobre incapacidades laborales

Más información sobre Incapacidades


 

Vicente J Saiz Marco Abogado de Incapacidades
Por Vicente J. Saiz Marco - Abogado

 

-          Gran inestabilidad, no mantiene bipedestación por si misma

-          Pérdida de fuerza en miembros superior e inferior derechos

-          Dificultad en la atención – concentración

 

Con fecha 3 de marzo de 2014, el INSS emite resolución reconociendo a la trabajadora afecta de Incapacidad Permanente Absoluta con el derecho a percibir el 100% de su base reguladora.

 

No estando de acuerdo con la Resolución, la trabajadora presenta escrito de Reclamación previa solicitando el reconocimiento de la prestación de Gran Invalidez. El EVI vuelve a citar a la paciente y tras la evaluación realizada emite Informe Médico en el que reconoce limitación para la realización de una actividad reglada en general.

 

Finalmente, el INSS resuelve estimar la Reclamación previa presentada y reconocer a la trabajadora afecta de Gran Invalidez.

 

Se adjuntan:
Resolución  Incapacidad Permanente Absoluta
Reclamación previa solicitando Gran Invalidez
Resolución estimatoria de Gran Invalidez


                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

 Resolución Incapacidad Permanente Absoluta, Reclamación previa y Resolución estimatoria de Reclamación previa

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

Desde diciembre de 2011 la trabajadora acumula varios procesos de Incapacidad Temporal (IT) derivados de enfermedad común, hasta que después de casi 2 años de baja, en septiembre de 2013, el INSS incoa expediente de Incapacidad Permanente.

 

Tras realizar el Informe Médico de síntesis, se emite dictamen propuesta por el Equipo de Valoración de Incapacidades y finalmente, y en base a estos criterios, el INSS acuerda la no calificación de la trabajadora como incapacitada permanente por no presentar reducciones anatómicas o funcionales que disminuyan o anulen su capacidad laboral.

 

Pocos días después de la resolución denegatoria de las prestaciones, la paciente vuelve a causar baja por IT con diagnóstico de pinzamiento femoro acetabular/ intervención bilateral/ sinovitis post bilateral: reumatismo NE/ fibrosis.

La paciente impugna dicha resolución denegatoria presentando Reclamación previa que finalmente resulta desestimada.

 

Agotada la vía administrativa, la trabajadora interpone demanda judicial.

 

De los informes médicos aportados junto con la demanda queda manifiesto que la demandada está afectada de coxalgia bilateral de años de evolución, diagnosticada de busitis de cadera derecha, tratada quirúrgicamente vía artroscópica, en diciembre de 2011 por pinzamiento femoroacetabular de cadera derecha, con hallazgo de péquela úlcera acetabular y rotura de labrum, realizándose regularización del labrum mediante termoabrasión, siendo intervenida, en febrero 2012, de cadera izquierda vía artroscópica con rotura degenerativa de labrum significativa y sinovitis moderada, realizándose femoroplastia y reintervenida de cadera derecha en abril de 2013 (tercera vez) con hallazgos de desinserción del labrum y reanclaje del mismo.

 

Actualmente, pinzamiento femoroacetabular bilateral con rotura degenerativa de labrum, que ocasiona dolor intenso (coxalgia), que limita para caminarmucho tiempo y para sedestación prolongada y dificultad para escaleras y terrenos irregulares. Precisa tratamiento con infiltraciones múltiples de cadera y analgésicos continuamente y en la Unidad de Dolor, con interferencia en el sueño.

 

Se descarta en el momento actual nuevas intervenciones ni indicaciones de prótesis.

 

El Juzgado de lo Social ha de determinar si las secuelas de las múltiples intervenciones quirúrgicas que ha padecido la demandante en ambas caderas y las limitaciones que le ocasiona impiden seguir realizando las principales tareas que conlleva su profesión habitual como administrativa.

 

Información sobre incapacidades laborales

Más información sobre Incapacidades


 

Vicente J Saiz Marco Abogado de Incapacidades
Por Vicente J. Saiz Marco - Abogado

 

Se trata de un trabajo que requiere estar principalmente durante la jornada en sedestación, pero también puede exigir la permanencia de pie durante algunas horas, de manera quizás intermitente y desde luego, como cualquier actividad laboral, tener que desplazarse – tal como se alega en la demanda, en la que se suplica la declaración de su estado como constitutivo de una incapacidad permanente total.

 

La razón objetiva se decanta a favor de la trabajadora. La pérdida de movilidad en la rotación y movilidad de ambas caderas que causa dolor continuo, especialmente en la sedestación permanente, en relación a un trabajo como el de la demandante que ha de exigirle además de desplazarse permanecer prácticamente sedente toda la jornada laboral, conlleva esa imposibilidad, tal como también consideran implícitamente los Servicios Públicos de Salud al mantener a la actora en situación de Incapacidad Temporal, todo ello agravado por la necesidad de tomar continuamente dosis invasivas de analgésicos que provocan efectos secundarios que necesariamente repercuten sobre la realización de cualquier actividad de atención y concentración – como es un trabajo administrativa – en condiciones de eficiencia y rendimiento.

 

Por todo ello, el Juzgado de lo Social de Madrid estima la demanda de la trabajadora, dictando sentencia en la que reconoce el derecho a percibir el 55% de su base reguladora por estar afecta de Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual de administrativa.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 


                                          << Caso Real nº 27                             Caso Real nº 29>>                                                                                                                                                                                                                                                                                          

 

 

Sentencia estimatoria de Incapacidad Permanente Total del Juzgado de lo Social de Madrid

 

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

La trabajadora causa baja laboral por Incapacidad Temporal (IT) derivada de enfermedad común con diagnóstico de neurosis depresión. Tras un año en IT pasa a control del INSS. En mayo de 2013 presenta solicitud de Incapacidad Permanente siendo la misma denegada en junio de 2013, por considerar el INSS que las lesiones que presenta la trabajadora no son susceptibles de determinación objetiva o previsiblemente definitivas, debiendo continuar bajo tratamiento médico, por el tiempo que sea necesario hasta la valoración definitiva de las lesiones.

 

No estando de acuerdo con tal resolución, la trabajadora la impugna, presentando escrito de Reclamación previa. El INSS resuelve reconocer a la trabajadora afecta de Incapacidad Permanente en grado de Total, es decir, la entidad gestora considera que las lesiones que presenta suponen un impedimento para las tareas de su profesión habitual de Recepcionista.

 

 

Acto seguido, la paciente inicia los trámites judiciales interponiendo demanda en la que solicita que se estime su petición de percibir las prestaciones de Incapacidad Permanente Absoluta. El Juzgado de lo Social de Madrid dicta sentencia con fallo desestimatorio. La trabajadora recurre en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

 

 

La demandante presenta el siguiente cuadro clínico: trastorno depresivo recurrente, ansiedad por agorafobia, trastorno de la personalidad NE, con limitaciones orgánicas y funcionales consistentes en trastorno depresivo recurrente, actual sintomatología severa, con ánimo depresivo, llanto continuo en consulta, apatía, anhedonia, lentitud psico – motora importante, déficit importante de atención y concentración mental, ansiedad con agorafobia y conducta evitativas.

 

A mayor abundamiento, la trabajadora tiene reconocido un grado de minusvalía del 72% física y psíquica.

 

La Sala considera que con padecimiento de severo tratamiento depresivo, acompañado de lentitud psico – motora importante, déficit de atención y concentración mental, ansiedad con agorafobia y conductas evitativas, pueda desempeñarse cualquier trabajo en condiciones mínimas de utilidad satisfactoria en el plano del rendimiento productivo y económico, tanto si se desempeña por cuenta propia como si se hace por cuenta ajena.

 

De otro lado, se dice que las posibilidades terapéuticas no están agotadas a modo de aserto sin duda vago o impreciso, faltando la concreción de cuál es el tratamiento aplicable que puede hacer realmente posible en la actualidad la ejecución eficaz de alguna ocupación laboral, por muy liviana o irrelevante que sea y siempre compatible con las patologías enumeradas.

Información sobre incapacidades laborales

Más información sobre Incapacidades


 

Vicente J Saiz Marco Abogado de Incapacidades
Por Vicente J. Saiz Marco - Abogado

 

 

 Por tanto, la Sala considera que ha quedado demostrada la importancia y entidad de las lesiones padecidas por la trabajadora, y que estas resultan impeditivas para el desarrollo de cualquier tipo de actividad profesional por liviana que esta fuese.

 

En definitiva, la Sala del TSJ de Madrid falla a favor de la trabajadora, reconociendo el derecho de esta a cobrar un 100% de su base reguladora.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/


                                        <<Caso Real nº 26                           Caso Real nº 28>>                                                                                                                                                                                                                                                                                          

 

Sentencia estimatoria de Incapacidad Permanente Absoluta del TSJ de Madrid

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

 En base a las secuelas que padece, la trabajadora presenta solicitud para obtener las prestaciones de Incapacidad Permanente. Tras la denegación de su petición, la afectada cumple con los trámites administrativos preceptivos y formaliza Reclamación previa.

 

Tras recibir la resolución que desestima el escrito de Reclamación previa, la trabajadora presenta demanda judicial ante el juzgado de lo Social de Madrid, demanda que resulta estimada, y motivada en las secuelas que presenta la trabajadora puestas en relación con su actividad laboral, detallando como estas lesiones resultan impeditivas para el adecuado desarrollo de sus tareas profesionales.

 

En dicha demanda se detallan las actividades fundamentales de la profesión habitual de la demandante que implican contacto con los clientes y trabajo administrativo. Dicho de otra forma, se encargaba de la búsqueda, captación, venta y atención a clientes que requerían frecuentemente desplazamientos y uso de vehículo. En cuanto al trabajo de oficina, se ocupaba de la preparación de documentos relativos a las operaciones de venta realización de informes, análisis de objetivos, atención de reclamaciones e incidencias, etc.

 

Los padecimientos fundamentales de la demandante son trastorno ansioso depresivo crónico, calificado como trastorno depresivo mayor. Ha recibido diversos tratamientos farmacológicos no tolerados por los efectos secundarios y que no han permitido mejoría. Además asocia temblor discapacitante, Fibromialgia y Síndrome de Fatiga Crónica.

 

La trabajadora desarrollaba un trabajo en el que el contacto y la atención personal son esenciales y que requería numerosos desplazamientos en automóvil. El Juez estima que no parece discutible que el Trastorno ansioso – depresivo que padece la trabajadora, crónico, intenso y de imposible control farmacológico hasta la fecha, tiene trascendencia incapacitante para una labor profesional en la que el trato personal, la capacidad de despertar un sentimiento de agrado y de transmitir confianza, es un aspecto fundamental.

 

Por otro lado, el temblor esencial que le aqueja, también refractario al tratamiento, constituye un obstáculo de gran envergadura no solo para el contacto con los clientes sino también para la conducción de un automóvil, frecuentemente requerida, en que ya no se trata de la capacidad de establecer vínculos con el cliente, sino de la presencia de un riesgo físico.

Información sobre incapacidades laborales

Más información sobre Incapacidades


 

Vicente J Saiz Marco Abogado de Incapacidades
Por Vicente J. Saiz Marco - Abogado

 

 

Contrastando la situación médica que se desprende de los distintos informes aportados y la profesión habitual, al evidenciarse limitaciones funcionales que le impiden realizar las tareas fundamentales de la misma, considerando, no exclusivamente la imposibilidad física, sino también la aptitud para realizar aquellas funciones con un mínimo de capacidad o eficacia y con un rendimiento económico aprovechable; y partiendo de que la capacidad residual tenga relevancia suficiente y trascendencia tal que no le impida concertar relación de trabajo futura en actividades profesionales no contraindicadas para las dolencias que aqueja.

 

A la vista de estas circunstancias, el órgano juzgador sostiene, por un lado, que la situación de la trabajadora no reúne por ahora los presupuestos necesarios para que merezca calificación de incapacidad permanente en grado de absoluta, pero sí en grado de Total, por lo que, conforme al fallo de la Sentencia percibirá un 55% de su base reguladora.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 


<<Caso Real nº 25                Caso Real nº 27>>

 

Sentencia estimatoria de Incapacidad Permanente Total del Juzgado de lo Social de Madrid

 

 Descargar Documento Completo en PDF.


 

La demandante estuvo de baja por Incapacidad temporal un año y medio con posterior demora de calificación. En base a las patologías que padece se incoa expediente de Incapacidad Permanente que el INSS resuelve reconociendo a la paciente afecta de Incapacidad Permanente Total (IPT) para su profesión habitual de médico especialista en ginecología. Dicha resolución se basa en el Dictamen propuesta que refleja desgarro perineal grado IV multiintervenido, Neuropatía nervio pudendo y Síndrome miofascial de suelo pélvico.

 

Un año más tarde, en el expediente de revisión de grado, el INSS declaró que la trabajadora no se encontraba afecta de ningún grado de incapacidad permanente. La citada decisión se toma teniendo en consideración el Dictamen propuesta emitido con motivo de dicho proceso de revisión, y que refleja las siguientes patologías: Neuropatía de nervio pudendo (izquierdo y derecho), Síndrome adherencial, Síndrome ansioso depresivo, Síndrome miofascial extendido vs Fibromialgia asociado a fatiga crónica.

 

No estando de acuerdo con la última resolución del INSS, la trabajadora presenta escrito de Reclamación previa cuyo resultado es denegatorio, y seguidamente, interpone demanda judicial. La sentencia desestima las pretensiones de la demandante, por lo que, está presenta recurso de suplicación.

Teniendo en cuenta el estado clínico de la trabajadora en el periodo de la concesión de las prestaciones por IPT y aquel que acoge en el momento de la revisión, la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid determina que la demandante no solo no ha mejorado sino que a las anteriores secuelas se añaden ahora el síndrome ansioso depresivo y la fibromialgia asociada a fatiga crónica, debiéndose tener en cuenta que el artículo 36 del RD de 15 de abril de 1969 establece que “las declaraciones de incapacidad serán revisables en todo tiempo, en tanto que el incapacitado no haya cumplido la edad mínima establecida para la pensión de vejez, por alguna de las causas siguientes:

  1. Agravación o mejoría
  2. Error de diagnóstico”

Información sobre incapacidades laborales

Más información sobre Incapacidades


 

Vicente J Saiz Marco Abogado de Incapacidades
Por Vicente J. Saiz Marco - Abogado

 

 

No existiendo ninguna otra causa legal para la revisión, de manera que no concurriendo mejoría ni error de diagnóstico, la revisión carece de cualquier fundamento legal, sin perjuicio de lo cual la demandante se ha incorporado a su puesto de trabajo. La trabajadora ha manifestado su deseo de permanecer en activo, por lo que, se le ha efectuado una adaptación de su puesto de trabajo y se le ha reducido la jornada en un 40%, con exención total de la realización de guardias, actividad quirúrgica y asistencia obstétrica. La demandante no pretendía el mantenimiento de una prestación por Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual, ya que, deseaba continuar ejerciendo sus labores, pero de una forma más acorde y proporcional a las lesiones que presenta.

 

 

El TSJ de Madrid dictó Sentencia a favor de la demandante considerando que los informes que presenta evidencian que sus secuelas le ocasionan una disminución superior al 33% de su rendimiento habitual en el desempeño de su profesión habitual, en consecuencia, se estima la pretensión de la trabajadora reconociendo el Tribunal que esta está afecta de Incapacidad Permanente Parcial y tiene derecho a una cantidad a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de su base reguladora.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 


                                                                  <<Caso Real nº 24                Caso Real nº 26>>

 

 

 Sentencia del TSJ de 1 de julio de 2014

 

 Descargar Documento Completo en PDF.

  


 

 

 

A raíz de la gravedad de las secuelas que padece la trabajadora, Oficial administrativa de profesión, estuvo de baja por Incapacidad temporal durante un año desde septiembre de 2011. Después de ser evaluada por el Equipo de Valoración de Incapacidades, el INSS resuelve declarar a la trabajadora no afecta de ningún grado de Incapacidad Permanente. No estando de acuerdo con tal resolución, presenta Reclamación previa que resulta desestimada.

 

La trabajadora decide iniciar la vía judicial interponiendo demanda alegando que presenta el siguiente cuadro médico, con las siguientes patologías:

 

-          Síndrome de Fatiga Crónica de intensidad severa

-          Infección crónica activa por veb. Mononucleosis infecciosa pasada

-          Fibromialgia

-          Síndrome de intestino permeable

-          Síndrome miofacial

-          Trastorno adaptativo con sintomatología ansiosa- depresiva

-          Disfunción vegetativa severa secundaria

-          Presíncopes de características vasovagales de repetición

-      Patología traumatológica: patología meniscal en rodilla derecha; tendinitis del cubital anterior; neuropatía crónica cervical y lumbar; tendinitis de los extensores de 2º y 3º dedos y 1 dedo; condropatía patelar grado II y gonalgia tras reumatismos.  

 

       Este cuadro pluripatológico produce a la demandante poliartralgias y cansancio, con fatigabilidad fácil; limitación para el movimiento, dolor a la presión en musculatura paravertebral cervical y ambos trapecios, y sintomatología ansiosa- depresiva.

Información sobre incapacidades laborales

Más información sobre Incapacidades


 

Vicente J Saiz Marco Abogado de Incapacidades
Por Vicente J. Saiz Marco - Abogado

 

 

Además, los informes médicos aportados ratifican que la paciente presenta limitación franca para la movilidad con dolores generalizados, disfunción cognitiva graduada como grave a muy grave, correspondiendo con síndrome de fatiga crónica con trastorno depresivo mayor, encontrándose en una fase muy cronificada con marcadas limitaciones, con repercusión funcional para ámbito laboral, de la vida cotidiana y relaciones sociales.  

 

En este escenario, la ponderación de las circunstancias que determinan esa imposibilidad de realizar cualquier actividad profesional está vinculada principalmente con la inexistencia de capacidad residual que permita incorporarse a quehacer laboral con un mínimo de rendimiento, eficacia y profesionalidad. No se considera incapacitante el cuadro clínico, sino los impedimentos que de forma objetiva, constatada y previsiblemente definitiva interfieren en la ejecución del desempeño de cualquier actividad laboral.  

 

La Sala determina que los informes evidencian una situación funcional que en el momento actual se entiende incompatible con las exigencias que el desarrollo de cualquier actividad laboral determina, por lo que, estima la demandan de la trabajadora declarándola afecta de Incapacidad Permanente Absoluta.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/


 

                                                    <<Caso Real nº 15                        Caso Real nº 17>>

 

Sentencia de 30 de mayo de 2014, dictada por Juzgado de lo Social de Madrid, reconociendo la incapacidad por Fibromialgia y otros padecimientos

 

 Descargar Documento en PDF.


 

En el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social define el concepto de accidente de trabajo de la siguiente forma:

 

“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.”

 

Es de aplicación tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los que lo son por cuenta propia. Sin embargo, los trabajadores autónomos presentan algunas salvedades que se detallan en el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, a las que se aludirá expresamente en los apartados que corresponda.

 

 

A diferencia de lo que sucede con las bajas por Contingencias comunes, en los casos de Accidentes de trabajo no se exige periodo de carencia, esto es, se tendrá derecho a la percepción de las prestaciones por la contingencia de Accidente de trabajo desde el primer día de trabajo efectivo.

 

 

Rige el principio de automaticidad, lo que implica, que el accidentado va a recibir la prestación independientemente del cumplimiento de las obligaciones del empresario. Es decir, aunque el empresario no haya dado de alta al trabajador, si este sufre un accidente de trabajo tiene derecho a la prestación indicada siempre y cuando quede acreditada la relación laboral y se determine la contingencia como accidente de trabajo.

 

Se mejoran las bases de cotización, ya que se incluyen las horas extraordinarias.

 

Los accidentes de trabajo tienen la siguiente clasificación en base al artículo 115.2 LGSS:

Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

 

      a)Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

 

En cuanto a estos tipos de accidentes también denominados accidentes in itinere, son aquellos que se produzcan al ir o al volver del trabajo, y la jurisprudencia ha marcado ciertos requisitos entre los que destacan los siguientes:

-          Elemento teleológico: Determinar el motivo del desplazamiento, es decir, si el motivo del desplazamiento es de índole laboral.

-          Elemento cronológico: El accidente debe ocurrir en momentos anteriores o posteriores a la entrada o salida del trabajo. Se trata de un tiempo inmediato o razonablemente próximo.

-          Elemento topográfico: hace referencia a la utilización del trayecto habitual y no otro más peligroso ni más largo…

-          Elemento modal o mecánico: Se trata de utilizar un medio de transporte que tiene que ser racional y adecuado.

 

A diferencia de los trabajadores por cuenta ajena, la normativa aplicable a los autónomos no prevé como accidente de trabajo aquellos accidentes que sufra el trabajador al ir o volver del lugar del trabajo.

 

Los accidentes acaecidos en misión son aquellos que suceden durante el tiempo en el que el trabajador está a disposición de la empresa aunque en este momento no se esté realizando la actividad laboral. No ocurren de camino al trabajo ni en el centro de trabajo. Por ejemplo, el TS declaró como accidente de trabajo la muerte de un camionero que sufrió isquemia miocárdica, accidente que se produjo en tiempo de trabajo, dentro del camión mientras el trabajador dormía. Aunque no se presta trabajo efectivo de conducción, se está realizando servicio de guardia y vigilancia tanto del camión como de la mercancía, al igual que cumpliendo con las horas reglamentariamente estipuladas para descanso.

 

b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

 

c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

 

d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

 

e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo 166 de la Ley General de Seguridad Social, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

 

f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

 

Un claro ejemplo sería el caso de una trabajadora que padecía una patología respiratoria previa y la misma se viese agravada en lugar y tiempo de trabajo como consecuencia del polvo generado por una obra cercana a su centro de trabajo, lo que evidencia la existencia de nexo causal entre lesión y trabajo.

 

g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

Por ejemplo: Un trabajador se cae de un andamio y como consecuencia a veces tiene mareos. Estos mareos tendrán la consideración de Accidente de Trabajo.

 

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

 

No tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

-          Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente.

En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

-          Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado, por ejemplo, intoxicación etílica, conducción temeraria, consumo de sustancias ilegales.

-          Aquellos en los que intervenga una tercera persona y haya motivos personales entre el accidentado y esa tercera persona.

 

En cambio, cuando intervenga un tercero sin que entre él y el accidentado medien relaciones personales, el empresario u otro compañero, sí tendrá consideración de Accidente de trabajo. Por ejemplo, accidente de trabajo que tiene lugar porque la empleada sufre crisis de ansiedad como consecuencia del acoso laboral sufrido ya sea por parte de algún compañero o por parte del empresario.

 

Los requisitos para la determinación de la contingencia de Accidente de trabajo (AT) son los que se reflejan a continuación:

1.- Existencia de lesión corporal. Se incluyen secuelas psíquicas.

2.- Relación de causalidad entre la lesión y el trabajo. Es decir, la lesión ha de producirse como consecuencia del trabajo.

3.- Presunción iuris tantum. La otra parte tendrá que demostrar que no se trata de un AT, es decir, el empresario tiene la carga de la prueba y es el que tiene que probar que no se trata de un AT.

 

Las prestaciones a las que se tiene derecho por la contingencia de Accidente de trabajo son las siguientes:

 

-          Asistencia sanitaria (art. 125.3 LGSS): El objetivo es el restablecimiento de la salud del accidentado y su capacidad laboral. Se trata de una reparación íntegra del daño incluyendo cirugía plástica y generadora, suministro de prótesis y ortopedia, implantación de piezas dentales, gastos por desplazamientos fuera del domicilio.
En caso de tener que pedir reembolso de gastos por los tratamientos recibidos y pagados, habrá que dirigirse a la entidad aseguradora (mutua).

 

-          Incapacidad Temporal (IT): Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.

 

Es decir, el periodo durante el cual el trabajador está de baja médica tiene derecho a percibir subsidio de IT. Se calcula teniendo en cuenta las bases de cotización del mes anterior de trabajo, percibiendo el trabajador el 75%. Algunos convenios establecen mejoras a cargo de la empresa, pudiendo alcanzar así el 100% de la prestación.

 

El proceso de IT comienza el día siguiente al accidente.
En caso de que la empresa no esté reembolsando el subsidio de IT al trabajador, este puede exigir el pago directo de la aseguradora.

 

En cuanto a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que hayan mejorado voluntariamente el ámbito de la acción protectora que dicho régimen les dispensa, incorporando la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siempre que los interesados, previa o simultáneamente, hayan optado por incluir, dentro de dicho ámbito, la prestación económica por incapacidad temporal, tendrán derecho a las prestaciones originadas por dichas contingencias, en la misma extensión, forma, términos y condiciones que en el régimen general, con las particularidades que se determinan en el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre.

 

La base reguladora de la prestación de los trabajadores autónomos estará constituida por la base de cotización del trabajador correspondiente al mes anterior al de la baja médica, dividida entre 30. Dicha base se mantendrá durante todo el proceso de incapacidad temporal, incluidas las correspondientes recaídas, salvo que el interesado hubiese optado por una base de cotización de cuantía inferior, en cuyo caso se tendrá en cuenta esta última.

 

-          Lesiones permanentes no invalidantes (150 LGSS): Las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una incapacidad permanente que supongan una disminución o alteración de la integridad física del trabajador y aparezcan recogidas en el baremo anejo a las disposiciones de desarrollo de la LGSS, serán indemnizadas, por una sola vez, con las cantidades alzadas que en el mismo se determinen, por la entidad que estuviera obligada al pago de las prestaciones de incapacidad permanente, todo ello sin perjuicio del derecho del trabajador a continuar al servicio de la empresa.

 

El organismo competente para reconocer dichas lesiones es la entidad gestora, es decir, el INSS, a través de Dictamen propuesta, no obstante, la indemnización es reembolsada por la entidad aseguradora. Las lesiones se valoran a través del baremo establecido en la Orden ESS/66/2013, de 28 de enero.

 

En definitiva, el trabajador tiene que presentar Reclamación previa al INSS para que este organismo reconozca las lesiones, pero la entidad responsable del pago de la indemnización es la aseguradora.

 

-          Incapacidad Permanente (IP): En la modalidad contributiva, es incapacidad permanente la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.

 

La invalidez permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasificará con arreglo a los siguientes grados:

  1. Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. La prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, consistirá en una cantidad a tanto alzado.

  2. Incapacidad permanente total (IPT) para la profesión habitual de trabajadores por cuenta ajena. La cuantía de la pensión de incapacidad permanente total no podrá resultar inferior al 55 por ciento de la base mínima de cotización para mayores de dieciocho años, en términos anuales, vigente en cada momento.

    También existe la figura de la IPT cualificada que consiste en un incremento del 20% de la prestación para aquellos beneficiarios que sean mayores de 55 años y la soliciten expresamente.

Sin embargo, los autónomos no tienen la cobertura de la incapacidad permanente parcial derivada de contingencias comunes, sí la derivada de contingencias profesionales.

En el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se entenderá por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual la que, sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 50 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de aquélla.

En el caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual de los trabajadores por cuenta propia, el beneficiario tendrá derecho a la entrega de una cantidad a tanto alzado equivalente a 40 mensualidades de la base reguladora, calculada ésta según lo previsto en el artículo séptimo, o a una pensión vitalicia en los mismos términos en que se reconoce en el régimen general.

c) Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. La prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente absoluta consistirá en una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora.

d) Gran invalidez. Si el trabajador fuese calificado de gran inválido, tendrá derecho a una pensión vitalicia según lo establecido en los apartados anteriores, incrementándose su cuantía con un complemento, destinado a que el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda. El importe de dicho complemento será equivalente al resultado de sumar el 45 por ciento de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 por ciento de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente.

- Fallecimiento (art. 177 LGSS): En el caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge superviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho en los términos regulados en el apartado 3 del artículo 174, y los huérfanos tendrán derecho a una indemnización a tanto alzado. Esto es, corresponden al cónyuge o pareja de hecho 6 mensualidades de la base reguladora del mes anterior al fallecimiento. En cuanto a los huérfanos y los ascendientes que vivan a expensas del fallecido, les correspondería una mensualidad.

- Recargo de prestaciones (123 LGSS): Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por 100, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

Por tanto, cabe solicitar un incremento de las prestaciones percibidas o a percibir del 30 al 50% cuando el accidente de trabajo o la enfermedad profesional haya tenido lugar como consecuencia de la falta de cumplimiento, por parte del empresario, de las medidas de seguridad exigidas en el puesto de trabajo. Por tanto, este recargo es aplicable cuando el accidente se haya producido como consecuencia de una infracción de las normas de prevención imputable al empresario.
Este procedimiento se inicia ante la Inspección de trabajo, solicitando dicho recargo.

El recargo de las prestaciones es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.

No será de aplicación a los trabajadores autónomos el recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional por falta de medidas de prevención de riesgos laborales, a que se refiere el artículo 123 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

-Responsabilidad civil: Los artículos 4.2.d), 5.b) y 19 del Estatuto de los Trabajadores establecen que:

  • El trabajador, en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
  • El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros.

Además, el artículo 14 de la Ley de Prevención de riesgos laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Reiterada jurisprudencia dictamina que la deuda de seguridad que al empresario corresponde determina que actualizado el riesgo, para enervar su posible responsabilidad ha de acreditar haber agotado toda diligencia exigible, más allá, incluso de las exigencias reglamentarias. En definitiva, el empresario está obligado a evaluar y evitar riesgos, y a proteger al trabajador, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias, estableciéndose un deber genérico de garantizar la seguridad y salud laboral del trabajador. Sin embargo, el empresario no incurre en responsabilidad alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario. Corresponde al empresario acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración.

Constituye presupuesto necesario para la exigencia de responsabilidad indemnizatoria el que se constate, aparte del daño, una conducta calificable con una cierta culpa o negligencia empresarial en nexo causal con aquel daño. Por tanto, no en todo accidente de trabajo o enfermedad profesional necesariamente ha de existir responsabilidad empresarial, que deben aplicarse las normas protectoras de la Seguridad Social y que solo cuando conste o se acredite una efectiva conducta empresarial causante directa del daño o que haya servido para aumentar el riesgo propio del trabajo realizado podrá ser exigida la complementaria indemnización con base en responsabilidad contractual o extracontractual. Es decir, se impone la necesidad de que se acrediten acciones u omisiones culposas a añadir a la responsabilidad ya reconocida (en su caso) por infracciones de medidas de seguridad, toda vez que la existencia de las mismas no comporta necesariamente culpa civil.

En definitiva, para la concesión de la indemnización de daños y perjuicios, derivada de un accidente de trabajo, debe quedar acreditada una culpabilidad grave por parte de la empresa, de mayor entidad que de la que pueda derivar un recargo por falta de medidas de seguridad, procedería así mismo, la indemnización de daños y perjuicios, y ya la estimación del recargo de prestaciones conllevaría automáticamente la indemnización de daños y perjuicios.

A efectos penales, se considera accidente de trabajo toda lesión corporal, comprendiendo también el fallecimiento o determinadas enfermedades profesionales, sufridos por el trabajador con motivo o como consecuencia de las tareas que desarrolla por cuenta ajena. Por tanto, la jurisdicción penal ampara a los trabajadores que hayan sufrido accidentes de trabajo por la falta de aplicación de las normas de prevención de riesgos por parte del empresario. Dicha protección está plasmada en los siguientes artículos del Código Penal vigente:

Artículo 316: “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.”

Artículo 317: “Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado.”

Artículo 318: “Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 del CP.”

En estos supuestos se pretende proteger la seguridad en el trabajo, definida jurisprudencialmente como “la ausencia de riesgos para la vida y la salud del trabajador originados de las condiciones materiales de prestación del trabajo”.

Esta protección es de aplicación tanto frente a incumplimientos dolosos como culposos.

Se trata de un delito de riesgo que se consuma por la existencia del peligro en sí mismo, sin necesidad de que se produzca un resultado lesivo en relación de causalidad. Es decir, para que el delito se entienda cometido es suficiente que se produzca una situación de peligro potencial para el trabajador en el desempeño de sus labores.

 

Entrevista en elconfidencial.com del Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco relativa a la problemática concesión de las prestaciones por incapacidad permanente http://www.elconfidencial.com/sociedad/2015-11-15/incapacidad-permanente-seguridad-social-arritimia-teleoperador_1096089/

En el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social define el concepto de accidente de trabajo de la siguiente forma:

“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.”

Es de aplicación tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los que lo son por cuenta propia. Sin embargo, los trabajadores autónomos presentan algunas salvedades que se detallan en el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, a las que se aludirá expresamente en los apartados que corresponda.

 

A diferencia de lo que sucede con las bajas por Contingencias comunes, en los casos de Accidentes de trabajo no se exige periodo de carencia, esto es, se tendrá derecho a la percepción de las prestaciones por la contingencia de Accidente de trabajo desde el primer día de trabajo efectivo.

 

Rige el principio de automaticidad, lo que implica, que el accidentado va a recibir la prestación independientemente del cumplimiento de las obligaciones del empresario. Es decir, aunque el empresario no haya dado de alta al trabajador, si este sufre un accidente de trabajo tiene derecho a la prestación indicada siempre y cuando quede acreditada la relación laboral y se determine la contingencia como accidente de trabajo.

 

Se mejoran las bases de cotización, ya que se incluyen las horas extraordinarias.

 

Los accidentes de trabajo tienen la siguiente clasificación en base al artículo 115.2 LGSS:

Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

      a)Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

 

En cuanto a estos tipos de accidentes también denominados accidentes in itinere, son aquellos que se produzcan al ir o al volver del trabajo, y la jurisprudencia ha marcado ciertos requisitos entre los que destacan los siguientes:

-          Elemento teleológico: Determinar el motivo del desplazamiento, es decir, si el motivo del desplazamiento es de índole laboral.

-          Elemento cronológico: El accidente debe ocurrir en momentos anteriores o posteriores a la entrada o salida del trabajo. Se trata de un tiempo inmediato o razonablemente próximo.

-          Elemento topográfico: hace referencia a la utilización del trayecto habitual y no otro más peligroso ni más largo…

-          Elemento modal o mecánico: Se trata de utilizar un medio de transporte que tiene que ser racional y adecuado.

 

A diferencia de los trabajadores por cuenta ajena, la normativa aplicable a los autónomos no prevé como accidente de trabajo aquellos accidentes que sufra el trabajador al ir o volver del lugar del trabajo.

 

Los accidentes acaecidos en misión son aquellos que suceden durante el tiempo en el que el trabajador está a disposición de la empresa aunque en este momento no se esté realizando la actividad laboral. No ocurren de camino al trabajo ni en el centro de trabajo. Por ejemplo, el TS declaró como accidente de trabajo la muerte de un camionero que sufrió isquemia miocárdica, accidente que se produjo en tiempo de trabajo, dentro del camión mientras el trabajador dormía. Aunque no se presta trabajo efectivo de conducción, se está realizando servicio de guardia y vigilancia tanto del camión como de la mercancía, al igual que cumpliendo con las horas reglamentariamente estipuladas para descanso.

 

b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

 

c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

 

d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

 

e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo 166 de la Ley General de Seguridad Social, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

 

f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

 

Un claro ejemplo sería el caso de una trabajadora que padecía una patología respiratoria previa y la misma se viese agravada en lugar y tiempo de trabajo como consecuencia del polvo generado por una obra cercana a su centro de trabajo, lo que evidencia la existencia de nexo causal entre lesión y trabajo.

 

g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

Por ejemplo: Un trabajador se cae de un andamio y como consecuencia a veces tiene mareos. Estos mareos tendrán la consideración de Accidente de Trabajo.

 

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

 

No tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

-          Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente.

En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

-          Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado, por ejemplo, intoxicación etílica, conducción temeraria, consumo de sustancias ilegales.

-          Aquellos en los que intervenga una tercera persona y haya motivos personales entre el accidentado y esa tercera persona.

 

En cambio, cuando intervenga un tercero sin que entre él y el accidentado medien relaciones personales, el empresario u otro compañero, sí tendrá consideración de Accidente de trabajo. Por ejemplo, accidente de trabajo que tiene lugar porque la empleada sufre crisis de ansiedad como consecuencia del acoso laboral sufrido ya sea por parte de algún compañero o por parte del empresario.

 

Los requisitos para la determinación de la contingencia de Accidente de trabajo (AT) son los que se reflejan a continuación:

1.- Existencia de lesión corporal. Se incluyen secuelas psíquicas.

2.- Relación de causalidad entre la lesión y el trabajo. Es decir, la lesión ha de producirse como consecuencia del trabajo.

3.- Presunción iuris tantum. La otra parte tendrá que demostrar que no se trata de un AT, es decir, el empresario tiene la carga de la prueba y es el que tiene que probar que no se trata de un AT.

 

Las prestaciones a las que se tiene derecho por la contingencia de Accidente de trabajo son las siguientes:

 

-          Asistencia sanitaria (art. 125.3 LGSS): El objetivo es el restablecimiento de la salud del accidentado y su capacidad laboral. Se trata de una reparación íntegra del daño incluyendo cirugía plástica y generadora, suministro de prótesis y ortopedia, implantación de piezas dentales, gastos por desplazamientos fuera del domicilio.
En caso de tener que pedir reembolso de gastos por los tratamientos recibidos y pagados, habrá que dirigirse a la entidad aseguradora (mutua).

 

-          Incapacidad Temporal (IT): Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.

 

Es decir, el periodo durante el cual el trabajador está de baja médica tiene derecho a percibir subsidio de IT. Se calcula teniendo en cuenta las bases de cotización del mes anterior de trabajo, percibiendo el trabajador el 75%. Algunos convenios establecen mejoras a cargo de la empresa, pudiendo alcanzar así el 100% de la prestación.

 

El proceso de IT comienza el día siguiente al accidente.
En caso de que la empresa no esté reembolsando el subsidio de IT al trabajador, este puede exigir el pago directo de la aseguradora.

 

En cuanto a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que hayan mejorado voluntariamente el ámbito de la acción protectora que dicho régimen les dispensa, incorporando la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siempre que los interesados, previa o simultáneamente, hayan optado por incluir, dentro de dicho ámbito, la prestación económica por incapacidad temporal, tendrán derecho a las prestaciones originadas por dichas contingencias, en la misma extensión, forma, términos y condiciones que en el régimen general, con las particularidades que se determinan en el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre.

 

La base reguladora de la prestación de los trabajadores autónomos estará constituida por la base de cotización del trabajador correspondiente al mes anterior al de la baja médica, dividida entre 30. Dicha base se mantendrá durante todo el proceso de incapacidad temporal, incluidas las correspondientes recaídas, salvo que el interesado hubiese optado por una base de cotización de cuantía inferior, en cuyo caso se tendrá en cuenta esta última.

 

-          Lesiones permanentes no invalidantes (150 LGSS): Las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una incapacidad permanente que supongan una disminución o alteración de la integridad física del trabajador y aparezcan recogidas en el baremo anejo a las disposiciones de desarrollo de la LGSS, serán indemnizadas, por una sola vez, con las cantidades alzadas que en el mismo se determinen, por la entidad que estuviera obligada al pago de las prestaciones de incapacidad permanente, todo ello sin perjuicio del derecho del trabajador a continuar al servicio de la empresa.

 

El organismo competente para reconocer dichas lesiones es la entidad gestora, es decir, el INSS, a través de Dictamen propuesta, no obstante, la indemnización es reembolsada por la entidad aseguradora. Las lesiones se valoran a través del baremo establecido en la Orden ESS/66/2013, de 28 de enero.

 

En definitiva, el trabajador tiene que presentar Reclamación previa al INSS para que este organismo reconozca las lesiones, pero la entidad responsable del pago de la indemnización es la aseguradora.

 

-          Incapacidad Permanente (IP): En la modalidad contributiva, es incapacidad permanente la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.

 

La invalidez permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasificará con arreglo a los siguientes grados:

  1. Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. La prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, consistirá en una cantidad a tanto alzado.
  2. Incapacidad permanente total (IPT) para la profesión habitual de trabajadores por cuenta ajena. La cuantía de la pensión de incapacidad permanente total no podrá resultar inferior al 55 por ciento de la base mínima de cotización para mayores de dieciocho años, en términos anuales, vigente en cada momento.

    También existe la figura de la IPT cualificada que consiste en un incremento del 20% de la prestación para aquellos beneficiarios que sean mayores de 55 años y la soliciten expresamente.

Sin embargo, los autónomos no tienen la cobertura de la incapacidad permanente parcial derivada de contingencias comunes, sí la derivada de contingencias profesionales.

 

En el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se entenderá por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual la que, sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 50 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de aquélla.

 

En el caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual de los trabajadores por cuenta propia, el beneficiario tendrá derecho a la entrega de una cantidad a tanto alzado equivalente a 40 mensualidades de la base reguladora, calculada ésta según lo previsto en el artículo séptimo, o a una pensión vitalicia en los mismos términos en que se reconoce en el régimen general.

 

c) Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. La prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente absoluta consistirá en una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora.

 

d) Gran invalidez. Si el trabajador fuese calificado de gran inválido, tendrá derecho a una pensión vitalicia según lo establecido en los apartados anteriores, incrementándose su cuantía con un complemento, destinado a que el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda. El importe de dicho complemento será equivalente al resultado de sumar el 45 por ciento de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 por ciento de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente.

 

- Fallecimiento (art. 177 LGSS): En el caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge superviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho en los términos regulados en el apartado 3 del artículo 174, y los huérfanos tendrán derecho a una indemnización a tanto alzado. Esto es, corresponden al cónyuge o pareja de hecho 6 mensualidades de la base reguladora del mes anterior al fallecimiento. En cuanto a los huérfanos y los ascendientes que vivan a expensas del fallecido, les correspondería una mensualidad.

 

- Recargo de prestaciones (123 LGSS): Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por 100, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

 

Por tanto, cabe solicitar un incremento de las prestaciones percibidas o a percibir del 30 al 50% cuando el accidente de trabajo o la enfermedad profesional haya tenido lugar como consecuencia de la falta de cumplimiento, por parte del empresario, de las medidas de seguridad exigidas en el puesto de trabajo. Por tanto, este recargo es aplicable cuando el accidente se haya producido como consecuencia de una infracción de las normas de prevención imputable al empresario.
Este procedimiento se inicia ante la Inspección de trabajo, solicitando dicho recargo.

 

El recargo de las prestaciones es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.

 

No será de aplicación a los trabajadores autónomos el recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional por falta de medidas de prevención de riesgos laborales, a que se refiere el artículo 123 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

 

-Responsabilidad civil: Los artículos 4.2.d), 5.b) y 19 del Estatuto de los Trabajadores establecen que:

  • El trabajador, en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
  • El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros.

Además, el artículo 14 de la Ley de Prevención de riesgos laborales establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

 

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.

 

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

 

Reiterada jurisprudencia dictamina que la deuda de seguridad que al empresario corresponde determina que actualizado el riesgo, para enervar su posible responsabilidad ha de acreditar haber agotado toda diligencia exigible, más allá, incluso de las exigencias reglamentarias. En definitiva, el empresario está obligado a evaluar y evitar riesgos, y a proteger al trabajador, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias, estableciéndose un deber genérico de garantizar la seguridad y salud laboral del trabajador. Sin embargo, el empresario no incurre en responsabilidad alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario. Corresponde al empresario acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración.

 

Constituye presupuesto necesario para la exigencia de responsabilidad indemnizatoria el que se constate, aparte del daño, una conducta calificable con una cierta culpa o negligencia empresarial en nexo causal con aquel daño. Por tanto, no en todo accidente de trabajo o enfermedad profesional necesariamente ha de existir responsabilidad empresarial, que deben aplicarse las normas protectoras de la Seguridad Social y que solo cuando conste o se acredite una efectiva conducta empresarial causante directa del daño o que haya servido para aumentar el riesgo propio del trabajo realizado podrá ser exigida la complementaria indemnización con base en responsabilidad contractual o extracontractual. Es decir, se impone la necesidad de que se acrediten acciones u omisiones culposas a añadir a la responsabilidad ya reconocida (en su caso) por infracciones de medidas de seguridad, toda vez que la existencia de las mismas no comporta necesariamente culpa civil.

 

En definitiva, para la concesión de la indemnización de daños y perjuicios, derivada de un accidente de trabajo, debe quedar acreditada una culpabilidad grave por parte de la empresa, de mayor entidad que de la que pueda derivar un recargo por falta de medidas de seguridad, procedería así mismo, la indemnización de daños y perjuicios, y ya la estimación del recargo de prestaciones conllevaría automáticamente la indemnización de daños y perjuicios.

 

A efectos penales, se considera accidente de trabajo toda lesión corporal, comprendiendo también el fallecimiento o determinadas enfermedades profesionales, sufridos por el trabajador con motivo o como consecuencia de las tareas que desarrolla por cuenta ajena. Por tanto, la jurisdicción penal ampara a los trabajadores que hayan sufrido accidentes de trabajo por la falta de aplicación de las normas de prevención de riesgos por parte del empresario. Dicha protección está plasmada en los siguientes artículos del Código Penal vigente:

 

Artículo 316: “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.”

 

Artículo 317: “Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado.”

 

Artículo 318: “Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 del CP.”

 

En estos supuestos se pretende proteger la seguridad en el trabajo, definida jurisprudencialmente como “la ausencia de riesgos para la vida y la salud del trabajador originados de las condiciones materiales de prestación del trabajo”.

 

Esta protección es de aplicación tanto frente a incumplimientos dolosos como culposos.

 

Se trata de un delito de riesgo que se consuma por la existencia del peligro en sí mismo, sin necesidad de que se produzca un resultado lesivo en relación de causalidad. Es decir, para que el delito se entienda cometido es suficiente que se produzca una situación de peligro potencial para el trabajador en el desempeño de sus labores.

La trabajadora padece unas lesiones que han sido objetivadas por el Equipo de valoración de Incapacidades siendo las mismas Miocardiopatía no compactada, ablación extrasistólica, Hernia discal cervical C5- C6 intervenida, Fatiga crónica, Fatiga visual y neurocognitiva, Dolor generalizado y Síndrome Seco. El padecimiento de estas patologías supone unas limitaciones orgánicas y funcionales que se reflejan en fatigabilidad fácil, necesidad de descanso desproporcionado a la actividad física realizada, junto a ciertos déficits cognitivos, no específicos, de tipo prefrontal en las pruebas neuropsicológicas.

 

La profesión habitual de la trabajadora es la de Farmacéutica.

 

Como consecuencia de estas secuelas impeditivas para realizar una actividad laboral, la demandante solicitó las prestaciones de incapacidad permanente. El INSS denegó dicha pretensión considerando que las lesiones padecidas por la trabajadora no revisten de suficiente trascendencia y gravedad como para ser constitutivas de Incapacidad Permanente. No estando de acuerdo con tal resolución, la trabajadora presentó escrito de Reclamación previa que tampoco fue estimado por el INSS. Agotada la vía administrativa, tiene lugar el inicio de la vía judicial interponiendo demanda ante los Juzgados de lo Social de Madrid.

 

Celebrado el juicio, se dicta sentencia estimando la pretensión de la trabajadora, dictaminando que esta no está en situación de realizar las funciones propias de su profesión habitual de farmacéutica al padecer una fatiga crónica que se presenta incluso con esfuerzos leves y necesidad de descanso desproporcionado a la actividad física realizada aunque esta sea escasa, también presenta déficit de atención que le impediría la correcta y segura atención de los clientes en la facturación de recetas, recepción de pedidos, colocación de medicamentos y otros productos, etc. en la farmacia.

 

El INSS presenta recurso de suplicación con la pretensión de que los magistrados estimasen a la trabajadora no afecta de incapacidad permanente.

 

La Sala del Tribunal Superior de Justicia considera que los déficit cognitivos en que repercuten sus dolencias son suficientes para colegir no le permiten desarrollar su profesión de farmacéutica con la debida eficacia y rendimiento, toda vez que precisa de un descanso desproporcionado a la actividad física realizada, aun siendo escasa, y por otra parte no está en condiciones de prestar la correcta y segura atención a los de los clientes en la facturación de recetas, recepción de pedidos, colocación de medicamentos y otros productos.

 

En definitiva, la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social que estima la pretensión de la trabajadora declarándola afecta de Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual de farmacéutica.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 

Para acceder al texto de la Sentencia del Juzgado de lo Social pinche aquí

Para acceder al texto de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid pinche aquí

 

 

 

                               <<Caso Real nº 11                          Caso Real nº 13>>

La trabajadora aprecia los primeros síntomas de la enfermedad que padece en enero de 2011. Desde entonces ha presentado una evolución con episodios recurrentes de disfunción neurológica aguda compatible con brotes. Destacan alteraciones de la coordinación, lo que le ocasiona dificultades para la realización de movimientos.

 

La profesión habitual de la trabajadora es la de Director de proyectos informáticos.

 

A raíz de las secuelas que presenta, el Equipo de Valoración de Incapacidades emite Dictamen propuesta, en base al cual el INSS resuelve reconocer a la trabajadora afecta de Incapacidad Permanente Total.

 

No estando de acuerdo con tal resolución, la trabajadora decide impugnarla. Primero presenta Reclamación previa instando el reconocimiento del grado de Absoluta, siendo denegada tal petición. Tras lo cual, la trabajadora inicia la vía judicial presentando demanda ante los Juzgados de lo Social.

 

El juzgado de lo Social de Madrid estima la demanda de la trabajadora, determinando que las lesiones que padece, dada su gravedad, la inhabilitan por completo para realizar cualquier tipo de actividad, con la profesionalidad, rendimiento eficacia y cumplimiento de jornada laboral que debe exigirse a todo trabajador. Además, estima de forma explícita que la trabajadora padece alteración de la coordinación, dismetría, astenia, fallos de memoria y concentración, torpeza y tropiezos a la marcha y con limitaciones orgánicas.

 

A mayor abundamiento, los informes del Servicio neurológico confirman que se trata de una enfermedad inflamatoria desmielizante crónica del sistema nervioso central que surge en forma de ataques recurrentes de disfunción neurológica aguda compatibles con brotes, y que le causa diversas secuelas como cansancio, somnolencia y falta de concentración y alteraciones cognitivas por lo que no es capaz de trabajar.

 

En definitiva, se trata de una enfermedad inflamatoria desmielizante crónica del sistema nervioso central con brotes recurrentes de disfunción neurológica aguda. El juzgado de lo Social considera que con tales limitaciones y dificultades de movimiento no cabe exigir a la actora actividad laboral alguna, máxime cuando tendrá dificultades para desplazarse al trabajo.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 

Para acceder al texto de la Sentencia pinche aquí

 

                                   <<Caso Real nº 12                               Caso Real nº 14>>

España ha reconocido oficialmente la sensibilidad química múltiple (SQM) al incorporarla a su Clasificación Internacional de Enfermedades o CIE (el sistema con el que la Sanidad clasifica y codifica sus diagnósticos). Esta es la fórmula autorizada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) para que un gobierno —bajo ciertas pautas— pueda oficializar las dolencias de sus ciudadanos que ella aún no ha catalogado a nivel internacional.

De esta forma España se suma a la lista de países que reconocen la SQM como Alemania (2000), Austria (2001), Japón (2009), Suiza (2010) o Dinamarca (2012).

El proceso se ha llevado a cabo a través de una Proposición no de Ley (PNL) presentada por la diputada María del Carmen Quintanilla del Partido Popular; tras una petición que le hizo llegar el Fondo para la Defensa de la Salud Ambiental (Fodesam), con la colaboración del Servicio de Información sobre Sensibilidad Química Múltiple y Salud Ambiental (SISS)


Un reconocimiento largamente esperado

El reconocimiento era una antigua reivindicación del creciente número de afectados por esta enfermedad, que arrastran un calvario cotidiano porque “muchos de los productos químicos comunes en la vida diaria les pueden causar reacciones como dificultades para respirar, palpitaciones, vómitos, irritaciones en la piel o dolores de cabeza recurrentes —apunta la diputada popular—. Por ello, la SQM cambia la vida de quienes la padecen y los obliga, en muchos casos, a vivir con innumerables medidas de prevención para no entrar en contacto, ni en el aire, con esos productos”. Así, salir a la calle o entrar a una tienda pueden ser, para estas personas, tarea prácticamente imposible.

A este padecimiento se le añade el del inadecuado trato que muchos de estos enfermos reciben por parte del sistema sanitario, situación que se espera que el reconocimiento de la enfermedad ayude a cambiar progresivamente.

Pero si algo representa la inclusión de la SQM en la CIE, es lo más elemental para un enfermo: que se reconoce su existencia sanitario-legal. Porque lo que no aparece en la CIE queda en un "limbo" administrativo, que para los pacientes de SQM implica “una situación de completa indefensión —como admite la iniciativa en su exposición de motivos—, puesto que más allá de sufrir sus dolorosos efectos, no pueden recibir por parte de los sistemas públicos de salud la atención que merecen”.

Por ello, la PNL señala que su finalidad es “dar un reconocimiento a esta enfermedad física asociada a la exposición a sustancias químicas tóxicas y facilitar de este modo el manejo clínico y jurídico de la misma” para permitir a sus afectados “disfrutar de los derechos básicos en materia de salud, asistencia y demás derechos derivados reconocidos por la Declaración Universal de los Derechos Humanos y por las Cartas Magnas de todos los países democráticos”.

"Es una cuestión de justicia —expone la diputada popular—. La mejor solución en estos momentos para que puedan salir de la situación de indefensión en la que se encuentran hasta ahora."


Un tremendo calvario

“La situación de estas personas es muy difícil —destaca Carlos de Prada, presidente del Fodesam—. Como ha señalado María del Carmen Quintanilla, su intolerancia a sustancias sintéticas frecuentemente empleadas en la sociedad actual, aún a niveles bajos aparentemente ‘aceptables’ para otras personas les dificulta extraordinariamente su vida cotidiana porque los obliga con frecuencia a vivir confinados en su hogar, casi como ‘personas burbuja’; y a ponerse mascarilla las escasas veces que salen a la calle, en medio de la incomprensión general”.

La SQM afecta al sistema nervioso central, pero también puede provocar disfunciones en otros sistemas como el respiratorio, el gastrointestinal o el cardíaco. Se trata de una “enfermedad emergente” de “naturaleza” crónica y “tóxico ambiental” que —como indica la PNL— provoca una “respuesta fisiológica frente a multitud de agentes y compuestos químicos” que pueden encontrarse en ambientadores, colonias, productos de aseo personal, de limpieza, comida, agua del grifo, ropa, cosmética, tabaco… Por todo ello, aunque como en otras enfermedades la SQM tenga grados y sus síntomas varíen según los parámetros de salud y entorno “químico” del enfermo, es un problema de difícil manejo, que además “limita de forma muy notable la calidad de vida”, observa la PNL.

“El Parlamento Europeo la incluye dentro del número creciente de enfermedades vinculadas a factores medioambientales”, resalta la PNL. “No en vano —advierte María José Moya, responsable del SISS y enferma grave de SQM—, vivimos en una sobreabundancia diaria de sustancias sintéticas, cada una con un nivel distinto de certeza o incertidumbre sobre sus efectos en la salud, tanto de forma individual como en sinergia entre ellas. Que apareciera algo como la SQM era cuestión de tiempo”. 

Cronología del proceso que ha llevado al reconocimiento

“La situación de inicio ha sido compleja —explican desde el Fodesam y el SISS—. Por un lado, España se encuentra en pleno proceso de cambio de su CIE actual  a otra nueva (de la 9-MC, con la que lleva más de 15 años; a la 10-MC, en elaboración); y por otro, su sistema sanitario permite dos CIEs para diagnosticar (la 9-MC o la CIE-10, según la comunidad autónoma y el tipo de centro).

Ante tal complejidad la petición de oficializar la SQM se realizó a través del Congreso de los Diputados, que tramitó la solicitud como PNL gracias a la diputada María del Carmen Quintanilla en abril de 2013. Su tramitación ante la Comisión de Sanidad empezaría el 6 de noviembre de ese año.

Tras año y medio de gestiones el resultado final ha sido integrador. Mientras que el Ministerio de Sanidad recogía el testigo para avanzar lo que el borrador de la PNL demandaba durante su trámite (esto es, la inclusión de la SQM en la actual CIE-MC); el Congreso, en la redacción final de su PNL ha instado al Gobierno a incluir la SQM en la próxima CIE-MC, propuesta que aprobó el 11 de junio con el voto unánime de todos los grupos de la Comisión presentes: PP, PSOE, IU, CiU y UPyD.

Para finalizar el proceso el Ministerio ha recibido en julio, con una actualización en septiembre tras el paréntesis estival institucional, un amplio informe sobre SQM elaborado por el SISS como soporte documental al proceso ahora abierto de ejecución de la PNL.


Próximos pasos

“Reconocida ya la SQM —comentan el Fodesam y el SISS— se debe hacer un seguimiento para favorecer su implementación total y correcta en el sistema sanitario, y por todos sus profesionales. En este sentido, el informe que se ha entregado al Ministerio brinda unas primeras recomendaciones".

“Además, el informe —recuerda su autora, María José Moya— ofrece información inédita y documentación muy diversa sobre la SQM en relación a los países que la reconocen, la Unión Europea, la OMS, España…; y reseña más de cien investigaciones de calidad (“peer-reviewed”) realizadas hasta 2014. Se trata de un trabajo que no se había hecho hasta ahora y que difundiremos entre los profesionales e interesados, ya que creemos que facilitará la adecuada comprensión de la enfermedad y la forma de afrontarla por parte del sistema sanitario”.

 

La nueva Ley de Mutuas se aprueba por el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal en los primeros 365 de su duración.

 

 

El Real Decreto introduce las siguientes novedades para los trabajadores que necesiten baja médica:

 

 

ü        Hasta ahora los partes de baja de confirmación se emitían cada 7 días. Con la nueva Ley, los partes de baja se emitirán acorde a unas tablas orientativas basadas en la edad, la patología padecida por el trabajador y su actividad laboral. Teniendo en cuenta estos factores, los facultativos expedirán las bajas con una fecha estimada de alta.

 

 

Además, los partes de confirmación de baja se expedirán en virtud de unos plazos ya predeterminados por esta Ley y que se reflejan a continuación:

 

 

-          Cuando se trate de procesos de duración estimada inferior a 5 días, el médico emitirá el parte de baja y el parte de alta en el mismo acto, con la consignación de una fecha de recuperación previsible. No obstante, el trabajador podrá acudir el día del alta y solicitar un reconocimiento y una nueva baja si el médico lo estima oportuno.

 

 

-          En los procesos de duración estimada de entre 5 y 30 días naturales, se emitirá parte de baja y se prevé una revisión médica en un plazo no superior a 7 días. En el acto de revisión se dará el alta, o bien se confirmará la baja. Los siguientes partes de confirmación serán consignados cada 14 días.

 

 

-          En los casos de periodos de baja entre 31 y 60 días, se emitirá parte de baja fijando la revisión en un plazo máximo de 7 días. Si se ratifica la baja, los partes de confirmación serán expedidos cada 28 días.

 

 

-          En cuanto a las bajas superiores a 61 días, se emite el parte de baja, y se prevé una revisión antes de 14 días. Si se confirma la baja, los partes de confirmación se emitirán cada 35 días.

 

 

El facultativo que expida los partes de baja, confirmación y alta, entregará al trabajador dos copias. Una será para el propio trabajador, y la otra destinada a la empresa, que tendrá que llevar el trabajador en el plazo de 3 días desde el momento de la entrega.

 

 

Las empresas tienen la obligación de remitir al INSS en el plazo máximo de 3 días desde la recepción, los partes de baja, confirmación o alta presentados por el trabajador.

 

 

El alta médica extinguirá el proceso de incapacidad temporal del trabajador con efectos del día siguiente a su emisión, lo que determina la obligación del trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo el mismo día en que produzca sus efectos.

 

 

ü         Con el fin de reducir el fraude, se permitirá que las mutuas actúen desde el primer día de la baja laboral.

 

 

 

 En los procesos de contingencias comunes, las mutuas podrán proponer el alta médica del trabajador.

 

 

Cuando la mutua, valorando los informes, los partes de confirmación y las actuaciones de control y seguimiento del proceso de baja de paciente estimen que el trabajador puede realizar su actividad laboral, podrán realizar propuestas motivadas de alta médica. Al mismo tiempo, las mutuas informarán al trabajador afectado, que se ha enviado la propuesta de alta.

 

 

Las mutuas enviaran sus propuestas a las unidades de la Inspección médica del servicio público de salud, y estos a su vez las remitirán a los facultativos a quienes corresponda la emisión de los partes. Estos facultativos deberán pronunciarse confirmando la baja o admitiendo la propuesta de alta.

 

 

Si el médico confirma la baja, tendrá que motivar su discrepancia con la propuesta de alta. La inspección médica trasladará a la mutua este informe en el plazo máximo de 5 días desde la recepción de la propuesta.

 

 

Si la inspección médica no recibiera contestación por parte de los facultativos o discrepara con la misma, podrá acordar el alta médica, efectiva e inmediata.

 

En cualquier caso, la inspección comunicará a la mutua, dentro del plazo de los cinco días, la acción realizada junto con los informes que el facultativo hubiera emitido.

 

 

Cuando la propuesta de alta formulada por una mutua no fuese resuelta y notificada en el plazo de cinco días establecido, la mutua podrá solicitar el alta al INSS, que deberá resolver en cuatro días a partir de la recepción de dicha propuesta.

 

 

ü        Los trabajadores deberán acudir a los reconocimientos médicos.

 

 

La citación a reconocimiento médico habrá de comunicarse al trabajador con una antelación mínima de cuatro días hábiles. En el supuesto de no acudir, se suspenderá la prestación económica. El trabajador tendrá que justificar la ausencia a su cita antes de 10 días desde la fecha prevista para el reconocimiento. En caso contrario, se le revoca el derecho al subsidio. Además, el inspector médico del INSS podrá expedir el alta por incomparecencia.

 

 

Si el trabajador justifica su incomparecencia dentro del plazo de los diez días, el INSS dictará nueva resolución dejando sin efecto la suspensión practicada y procederá a rehabilitar el pago con efectos desde la fecha en la que se suspendió.

 

 

Para acceder al texto del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, pinche aquí

Entrevista en elconfidencial.com del Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco relativa a la problemática concesión de las prestaciones por incapacidad permanente http://www.elconfidencial.com/sociedad/2015-11-15/incapacidad-permanente-seguridad-social-arritimia-teleoperador_1096089/

 

Dictada orden de embargo contra el pensionista mediante Decreto, este presenta escrito solicitando la nulidad del embargo del complemento de gran invalidez e insta que se proceda a recalcular las cantidades a embargar de acuerdo con el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) que dice lo siguiente:

 

 

“Artículo 607 Embargo de sueldos y pensiones:

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

 

 

 

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

 

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

 

 

3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.

 

 

 

El ejecutado, declarado en situación de Gran Invalidez cobra una pensión de 1.333,56 euros y un complemento de 660,10 euros.

 

 

El Juzgado de Primera Instancia de Madrid declara la validez del Decreto que ordena el embargo de la prestación de Gran Invalidez del pensionista más el complemento que percibe para sufragar la ayuda de una tercera persona. El pensionista no estando de acuerdo interpone recurso de apelación contra dicha decisión.

 

 

La Audiencia Provincial estima la pretensión del pensionista basándose en los siguientes motivos.
Según el art. 605.4ºy siguientes de la LEC, los bienes inembargables por disposición legal, en general, son alimentos, combustible y otros que resulten imprescindibles para que el ejecutado y las personas de él dependientes puedan atender con razonable dignidad a su subsistencia. Con carácter general son inembargables el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional. La legislación vigente determina que si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Y efectivamente, en este caso, se ha acumulado la prestación de Gran Invalidez y el complemento de la misma, restando la cuantía del salario mínimo interprofesional, privando así al pensionista de una necesidad vital y una ayuda indispensable para desarrollar su vida de una forma digna.

 

 

Además hay que tener en cuenta que el art.139 de la Ley General de Seguridad Social establece que la prestación económica correspondiente a la incapacidad permanente absoluta consistirá en una pensión vitalicia y si el trabajador fuese calificado de gran inválido, tendrá derecho a una pensión vitalicia  incrementándose su cuantía con un complemento, destinado a que el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda. Por tanto, la cantidad que se percibe en concepto de complemento no tiene la cualidad de pensión, sino de complemento de la misma. Dicho complemento está destinado a que el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda, esto es, a una finalidad concreta, determinada y básica; de ahí que resulte imprescindible para que el ejecutado y las personas de él dependientes  puedan atender con razonable dignidad a su subsistencia. Se trata de impedir que la ejecución forzosa destruya por completo la vida económica del pensionista y ponga en peligro su subsistencia personal y la de su familia.

 

 

En virtud de lo expuesto, los magistrados de la Audiencia Provincial de Madrid han estimado el recurso interpuesto por el pensionista, resolviendo que el complemento de la prestación de Gran Invalidez no es susceptible de embargo. 

 

 

Para acceder al texto del Auto pinche aquí

 

El demandante, auxiliar administrativo de profesión, como consecuencia de la gravedad de sus lesiones, solicitó el reconocimiento de la prestación de Gran Invalidez.

 

En 2011 el INSS resuelve declarar al trabajador afecto de Incapacidad Absoluta, derivada de enfermedad común, presentando las siguientes lesiones:

-          Retinosis pigmentaria con afectación grave de ambos ojos

-          Hipoacusia neurosensorial bilateral con escasos restos auditivos en ambos oídos, pérdida global del 100%.

 

Según el Informe Médico de Síntesis, el demandante presenta una Agudeza Visual de 0.3nm en ojo derecho y 0.05 en el izquierdo, pérdida global del 100% de audición en ambos oídos, considerando que estas lesiones y padecimientos hacen precisa la ayuda de terceras personas en la actividad de preparación de alimentos y vestuario, algunas tareas de higiene personal como afeitarse y colocación de los productos de higiene. Necesita ayuda para deambular fuera del domicilio.

 

No estando conforme con la resolución que le reconoce como beneficiario de la prestación por Incapacidad Permanente en grado de Absoluta, el demandante inicia la vía judicial interponiendo demanda contra el INSS y contra la Tesorería General de la Seguridad Social, solicitando el reconocimiento de la prestación por Gran Invalidez. Dicha demanda es desestimada y el trabajador recurre en suplicación. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid estima la pretensión del trabajador basándose en los siguientes fundamentos.

 

En primer lugar, se alude a jurisprudencia elaborada en esta materia, y más en concreto, examinando sentencias dictadas sobre ceguera total y situaciones asimilables en relación con la situación de gran invalidez y sobre la valoración o no de las circunstancias de adaptabilidad se expresa lo siguiente: “… cabe concretar como doctrina unificada que:

 

a) una persona que pueda ser considerada ciega, por estar indiscutidamente dentro de las categorías de alteración visual que dan lugar a la calificación de ceguera, bien por padecer ceguera total o bien por sufrir pérdida de la visión a ella equiparable (cuando, sin implicar una absoluta anulación de la misma, sea funcionalmente equiparables a aquella) reúne objetivamente las condiciones para calificarla en situación de gran invalidez;

 

b) aunque no hay una doctrina legal ni científico- médica indubitada que determine qué agudeza visual ha de ser valorada como ceguera, si puede afirmarse que, en general, cuando ésta es inferior a una décima en ambos ojos se viene aceptando que ello significa prácticamente una ceguera.

 

c) es claro que el invidente en tales condiciones requiere naturalmente la colaboración de una tercera persona para la realización de determinadas actividades esenciales en la vida, aunque no figure así en los hechos declarados probados de la correspondiente resolución judicial, no requiriéndose que la necesidad de ayuda sea continuada.

 

d) no debe excluir tal calificación de GI la circunstancia de quienes, a pesar de acreditar tal situación , especialmente por percibir algún tipo de estimulo luminoso, puedan en el caso personal y concreto, en base a factores perceptivos, cognitivos, ambientales, temporales u otros, haber llegado a adquirir alguna de las habilidades adaptativas necesarias para realizar alguno de los actos esenciales de la vida sin ayuda de terceros o sin necesidad de ayuda permanente, o incluso los que puedan llegar a efectuar trabajos no perjudiciales con su situación, con lo que, además, se evita cierto efecto desmotivador sobre la reinserción social y laboral de quien se halla en tal situación.”

 

En virtud de lo anterior, se estima la demanda interpuesta por el trabajador, ya que presenta una limitación severa de la visión de ambos ojos, próxima a la ceguera, y también una hipoacusia del 100% en ambos oídos, precisando la ayuda de terceras personas para vestirse, para que le preparen la comida y también para llevar a cabo algunas tareas relativas a la higiene personal, así como la ayuda necesaria para deambular fuera del domicilio.



Este proceso judicial ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco http://www.abogadoincapacidadpermanente.com/

 

Para acceder al texto de la Sentencia pinche aquí

 

                                     <<Caso Real nº 14                   Caso Real nº 16>>

 

Aquellos trabajadores que tengan reconocida la prestación de Incapacidad Permanente Total (IPT) podrán solicitar un incremento del 20% de su pensión cuando cumplan los requisitos legales establecidos en las siguientes normas, que serán de aplicación según el régimen en virtud del cual los trabajadores hayan obtenido el derecho a dicha prestación.

 

 

Régimen General
En virtud del artículo 139.2 del RDL 1/1994 de 20 de junio y el artículo 6 del Decreto 1646/1972, de 23 de junio, tienen derecho a incremento de la pensión por incapacidad permanente total los trabajadores declarados en dicha situación a partir del primero de julio de 1972, siendo competente, a estos efectos, el mismo Organismo que reconozca o hubiere reconocido la pensión. Dicho incremento consistirá en un 20 por 100 de la base reguladora que se tome para determinar la cuantía de la pensión.
El requisito de edad exigido será como mínimo de 55 años.
El incremento quedará en suspenso durante el periodo en que el trabajador obtenga un empleo.
En definitiva, los trabajadores que estén percibiendo una prestación por IPT, reconocida con anterioridad a 1 de junio de 1972, y hayan cumplido 55 años, podrán solicitar un incremento del 20% de dicha prestación siempre y cuando no estén compaginando la percepción de la pensión con un empleo.

 

 

Régimen Especial de Empleados de Hogar
En este supuesto es de aplicación el artículo 28.2 del Decreto 2346/1969, de 25 de septiembre que establece lo siguiente:
“2. Las prestaciones derivadas de las contingencias de enfermedad, maternidad, accidente, invalidez, vejez, muerte y supervivencia y protección a la familia, se otorgarán con la misma amplitud, términos y condiciones que en el Régimen General, salvo en lo que específicamente se regula en el presente Decreto y disposiciones de aplicación y desarrollo.”

 

Lo que nos viene a reflejar este artículo, es que el incremento del 20% de la prestación por IPT es de aplicación también a las personas provenientes del Régimen Especial de Empleados de Hogar en las mismas condiciones que en el Régimen General. 

 

 

Régimen Especial Agrario
Según establece el artículo 58 del Decreto 3772/1972 de 23 de diciembre los trabajadores por cuenta propia a quienes se les reconozca la prestación de incapacidad permanente total para la profesión habitual, tendrán derecho a un incremento del 20 por ciento de la base reguladora que se tenga en cuenta para determinar la cuantía de la pensión, cuando se acrediten los siguientes requisitos:
- Que el pensionista tenga una edad igual o superior a los 55 años.
- Que el pensionista no ejerza una actividad retribuida por cuenta ajena o por cuenta propia que dé lugar a su inclusión en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social.
- Que el pensionista no ostente la titularidad de una explotación agraria o marítimo-pesquera, o de un establecimiento mercantil o industrial como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.

 

 

En definitiva, este precepto nos indica que siempre y cuando el trabajador tenga reconocida una prestación por IPT, haya cumplido los 55 años de edad, no esté trabajando por cuenta propia, ni por cuenta ajena, y no sea titular de una explotación agraria o marítimo pesqueras, ni propietario, arrendatario o usufructuario de establecimiento mercantil o industrial, podrá solicitar el incremento del 20% de su prestación.

 

 

Al Régimen Especial Trabajadores Autónomos son de aplicación los mismos requisitos que en el del Régimen Especial Agrario.

 

 

En conclusión, todas las personas que hayan cumplido 55 años y estén percibiendo una prestación por IPT podrán solicitar un incremento del 20% de la misma que será incompatible con el desempeño de una actividad laboral.

 


Los juicios laborales tienen carácter oral, por lo que, es manifiesta la exigencia de los jueces en cuanto a la concreción en la actuación de los letrados.

 

 La ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) recoge dos tipos de vistas: la ordinaria y la extraordinaria o de inversión de posiciones. La primera está reflejada en el artículo 85 y la segunda en el 105 de la LRJS.

 

 El intento de conciliación es un trámite previo y preceptivo al juicio. En caso de que no haya avenencia, se procede a la vía judicial.

 

 Abierta la sesión, el primero que tiene la palabra es el demandante. Hasta aquí el procedimiento tiene una trayectoria idéntica, surgiendo después las siguientes variaciones:

 

 

Juicio ordinario Art. 85 LRJS:

 

 En primer lugar, la parte actora tiene que ratificarse en el escrito de la demanda. En caso de querer complementar, subsanar o aclarar algo de la misma ha de hacerse con carácter previo a la ratificación. Después se procede a solicitar recibimiento del pleito a prueba.

 

 En cuanto a la actuación de la parte demandada, esta ha de exponer las excepciones que considere antes de oponerse a la demanda de forma oral. Es recomendable seguir el orden impuesto por el escrito de demanda, incluyendo los fundamentos jurídicos y el suplico. Acto seguido se ha de finalizar con la solicitud recibimiento del pleito a prueba.

 

 El juez recibe a prueba el procedimiento y concede la palabra a las partes para que realicen sus proposiciones.

 

 Para la proposición de los medios de prueba hay que seguir la estructura que se refleja a continuación:
- Interrogatorio de parte o confesión
- Documental, por reproducida y la que se pueda aportar
- Testifical
- Pericial

 

 La parte actora es la que propone prueba en primer lugar. En caso de que se trate de prueba testifical, se expone quien es el testigo y es conveniente explicar el motivo por el cual esa prueba es necesaria.

 

 Acto seguido propone prueba la parte demandada.

 

 Después se hace entrega a las partes de la documental aportada para que manifiesten si conocen o no los documentos. Se aporta una copia de estos, para que sea examinada por la parte contraria, en caso de querer impugnar o simplemente reconocerlos, y finalmente el juzgador, después de examinarla, decide sobre su admisión.

 

 Tal y como refleja el art. 87 de la LRJS, en caso de que alguna prueba sea inadmitida, se formulará protesta a efectos de segunda instancia. Si el juzgador inadmite una testifical, cabe solicitar que consten en acta las preguntas que iban a ser formuladas al testigo. Por tanto, si el juez no admite alguna de las preguntas expuestas, en el momento de formular protesta, se pide que conste en acta dicha pregunta.

 

 Tras la admisión de pruebas se procede a la práctica de las mismas. Primero tiene lugar el interrogatorio de partes, después la testifical, y por último, la pericial.

 

 Antes de concluir la vista, el juez da la palabra a las partes para que expongan sus conclusiones. Es importante que las partes se basen en los hechos y en la valoración de la prueba, antes que en la fundamentación jurídica.

 

 Llegados a este punto el juicio queda visto para sentencia.

 

 

Juicio extraordinario o inversión de posiciones Art 105 LRJS

 

 Esta modalidad de vista está prevista para los juicios por despido, tanto disciplinario como objetivo, e impugnación de sanciones. Lo que se pretende con este tipo de juicios es que el trabajador pueda articular mejor su derecho de defensa, teniendo en cuenta que la norma obliga a que sea el empresario el primero en exponer su postura, sin que ello constituya una inversión de la carga de la prueba. En realidad, lo que se persigue es una igualdad procesal entre las partes.

 

 En cuanto al procedimiento a seguir, en primer lugar, la parte actora se ratifica en la demanda, sin alegaciones ni solicitud de recibimiento del pleito a prueba.

 

 Después la palabra la tiene la parte contraria para plantear cuestiones previas, en caso de que lo considere necesario, para contestar a la demanda y finalizando con la solicitud de recibimiento del pleito a prueba.

 

 La parte demandante hace constar sus alegaciones y en ese momento solicita el recibimiento del pleito a prueba.

 

 Acto seguido, tiene lugar la apertura de la fase probatoria, proponiendo primero la parte demandada, y después a la parte actora. En caso de inadmisión de alguna prueba, procede protesta a efectos de segunda instancia, solicitando que conste en acta el medio de prueba denegado. En este caso, el orden de proposición que hay que seguir es el siguiente: documental, interrogatorio de partes, testifical y pericial.

 

 Llegado el momento de las conclusiones, el primero que procede a las mismas es la parte demandada y después la parte demandante, dejando patente tanto la valoración de la prueba como elevando a definitivas las propias conclusiones.

 

 El juicio queda visto para sentencia.

 


Estás Aquí: Nombre y Apellidos Mostrando articulos por etiqueta: Abogados laboralistas

 

           QuieroAbogado en

             Redes Sociales

 Google +

Google+

  

Twitter

Twitter

   

Facebook

Facebook

   

alta-de-abogados-en-quieroabogado

Más de 200 Abogados Colaboradores

                ¡Síguenos!                      Altas limitadas a 500 letrados