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El despido por causas objetivas está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y los efectos de este tipo de extinción de la relación laboral están previstos en el artículo 53 de la misma norma.

 

 CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO

A continuación exponemos un análisis de las causas objetivas que pueden desencadenar la extinción de la relación laboral:

  • Ineptitud del trabajador

El empleador puede poner fin a la relación laboral por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba o durante el mismo no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esta causa abarca una falta de aptitud para el trabajo, verdadera y permanente, que puede ser física o psíquica, y que le impide realizar la actividad laboral para la que se le contrato. Dicha ineptitud debe tener cierta entidad o grado y afectar al conjunto del trabajo, no a determinadas tareas. Además esa ineptitud ha de derivar de causas ajenas a la voluntad del trabajador. Si es causada voluntariamente por el trabajador, la vía extintiva apropiada es el despido disciplinario.

 

Respecto a esta causa la jurisprudencia considera que el despido será improcedente cuando:
- La exigencia laboral es excesiva no solo para el despedido sino para toda la plantilla.
- El empleador conocía la ineptitud antes de la contratación.
- La incapacidad permanente parcial no es suficiente, por si sola, para justificar un despido objetivo.

El empleador es el que tiene la carga de la prueba para demostrar la ineptitud grave y permanente del trabajador en relación al puesto de trabajo, así como su conocimiento o emergencia posterior al contrato.

  • Falta de adaptación a las modificaciones

 Esta causa se da cuando tras producirse una modificación técnica en un puesto de trabajo (sin que suponga modificación sustancial de las condiciones de trabajo) el trabajador no se adapta a la misma. El empleador previamente al despido ha de ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación. El tiempo empleado en el curso se considera tiempo de trabajo efectivo retribuido como si el trabajador estuviera desarrollando su trabajo habitual. Esta causa no puede ser alegada por el empresario antes de que hayan transcurrido dos meses bien desde que se introdujo la modificación, bien desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

 

  • Faltas de asistencia al trabajo

El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene un determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas. Para el cómputo de las faltas hay que tener en cuenta lo siguiente:
- Las faltas de asistencia han de ser necesariamente intermitentes independientemente de que sean justificadas. Esta causa no concurre cuando estamos ante días consecutivos comprendidos en una única baja.
- Las bajas han de alcanzar alternativamente estos umbrales:
   > El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos. El total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% por ciento de jornadas hábiles.
   > El 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.

Se excluyen del cómputo las faltas de asistencia debidas a:
- Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
- Tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
- Accidentes de trabajo
- Maternidad; el riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad, así como las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
- Licencias y vacaciones
- Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando sean acordadas por los servicios médicos oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos. Por tanto, para que computen como faltas de asistencia susceptibles de ser causa de extinción del contrato laboral tiene que haber más de una baja médica por periodos inferiores a 20 días.

 

  • Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

La empresa puede proceder al despido objetivo aludiendo a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El despido por estas causas es igual que el colectivo variando únicamente el número de trabajadores afectados.

 

REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO

 

Los requisitos legalmente previstos para la extinción de la relación laboral por causas objetivas que han de cumplimentarse necesariamente son los tres siguientes:

1.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, concretando los hechos en los que se funda la decisión extintiva, no bastando meras generalidades.
Asimismo, la carta de despido tiene que reflejar la fecha de efectos y la puesta a disposición de la indemnización (importe exacto, modo de abono, etc).


2.- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización correspondiente por su importe exacto. Es decir, la puesta a disposición de la indemnización tiene que ser a la vez que la comunicación. Es por tanto improcedente el despido en el que la puesta a disposición de la indemnización se realiza tres días después. En cambio, sí se cumple el requisito cuando se ordena transferencia a favor del trabajador simultáneamente a la comunicación, pero este recibe la cantidad dentro de 2 o 3 días por el tiempo que conllevan estas gestiones bancarias.

Sin embargo, hay una excepción: Cabe la posibilidad de no poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la comunicación cuando se trate de un despido por causas económicas, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos, aunque se debe hacer constar esta circunstancia so pena de improcedencia. No obstante, el empleador puede demorar el momento del pago de la indemnización no mas allá a la fecha de efectividad del despido objetivo.


3.- Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el periodo de preaviso, el trabajador o su representante legal (si se trata de un disminuido que lo tenga) tienen derecho sin pérdida de su retribución a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo.

Para que el despido se considere procedente la empresa tiene que acreditar la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y haber cumplido los tres requisitos antes mencionados. De lo contrario, se considerará improcedente.

No se declara la improcedencia en el caso de que la cuantía de la indemnización no sea exacta por un error excusable del empresario, o no haya cumplido el 3º requisitos referente a la concesión de 15 días de preaviso, debiendo abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo, así como la indemnización en la cuantía correcta.

 

 

INDEMNIZACIÓN

 

La cuantía de la indemnización por despido objetivo consiste en 20 días por año de servicio, prorratenadose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

En los supuestos de reducción de jornada por guarda legal se abona la indemnización por el salario completo.

La falta de abono del importe exacto, con carácter general, conlleva la improcedencia del despido. No obstante, no tendrá tal consideración y el empresario solo tendrá que abonar la diferencia cuando estemos ante un error excusable, es decir, cuanto la entidad de la diferencia dejada de abonar es mínima o cuando el error se funda en una discrepancia jurídica razonable.

La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar otro trabajo no impiden que el trabajador inicie acciones legales contra el despido, ni suponen ningún tipo de reconocimiento o aceptación de la decisión extintiva del empleador.

 

 

¿CÓMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR EN CASO DE SER DESPEDIDO?

 

Es fundamental que cuando se notifique el despido al trabajador, este firme tanto la carta de despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. De tal manera, queda abierta la posibilidad de oponerse al despido y reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas o íntegras.

El trabajador dispone de 20 días hábiles a partir del día siguiente a la fecha en la que el despido produce plenos efectos. Debido a la obligatoriedad de un plazo de preaviso antes de proceder a la extinción real del contrato, el trabajador puede adelantar su acción desde que le es notificada la decisión por la empresa. Por tanto, el trabajador puede iniciar los trámites para impugnar el despido aun cuando continúe trabajando para la empresa.

1º Paso: Presentar papeleta de conciliación por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida. Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente. Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el acto de conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y ofrezca pactar una indemnización.

El día que se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.

El día de la conciliación puede darse una de estas tres situaciones:

- Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes. Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.
- Que el empleador no se persone. En tal caso, se levanta acta sin avenencia.
- Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo. En este caso, también se levanta acta sin avenencia.

El día siguiente a la conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social. Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido. En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.

2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social. Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por abogado, y que este defienda sus intereses antes (conciliación judicial) y durante la celebración del juicio.

En el acto del juicio, el Juzgador valorara las pruebas y escuchara los argumentos de las partes, para posteriormente dictar sentencia. Dicha sentencia declarará la procedencia, improcedencia o nulidad del despido y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.

 

→ Son despidos procedentes aquellos en los que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó el despido objetivo y siempre que se hayan cumplido los requisitos arriba mencionados. La declaración de procedencia del despido implica:
- La extinción del contrato
- El trabajador tiene derecho a la indemnización prevista o a la consolidación de la percibida y se condena a la empresa al abono de las diferencias que pudieran existir.
- El trabajador tiene derecho a las prestaciones por desempleo desde la fecha del despido.

Si el despido se declara procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.

 

→ Por el contrario, si se declara improcedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre:

  •            Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes. En este caso, el trabajador tendrá que reintegrar la indemnización recibida una vez que sea firme la sentencia.
  •            Indemnizar, con la consiguiente compensación entre la indemnización recibida y la que se fije en la sentencia.

 

El empleador tiene 5 cinco días para elegir una de estas dos opciones. El plazo computa desde la notificación de la sentencia. Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión.

Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice. Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación.

Los salarios de tramitación abarcan desde la fecha del despido hasta:

-          -  La notificación de la sentencia

-          - Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo

El despido objetivo conlleva indemnización de 20 días por año de servicio. Cuando el despido sea declarado improcedente, la indemnización correspondiente será de:

  • Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

 

  • Respecto a los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos. Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.


La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del despido.

 

→ En determinados supuestos se puede declarar la nulidad del despido:
- Cuando la decisión resulte discriminatoria o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Por encontrarse el trabajador en alguna de las siguientes situaciones, salvo que se declare procedente el despido por motivos ajenos a las mismas:

  • Contrato suspendido por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento; o suspensión por paternidad o cuando la decisión se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
  • En situación de embarazo
  • Disfrutando del permiso de lactancia
  • Haya solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar.
  • Trabajadores que hayan finalizado el disfrute de los periodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o paternidad siempre que no hayan transcurrido mas de nueve meses desde la fecha desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  • Las víctimas de violencia de genero


Los efectos de la declaración de nulidad del despido implica la readmisión inmediata al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación. El trabajador readmitido deberá reintegrar la indemnización percibida.

 

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

 

 

Se adjunta extracto de reciente sentencia nº 4355/2013 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 9 de julio de 2013, recurso nº 2863/2012 en relación a la necesidad de poner a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista para los despidos por causas objetivas.

 

 

 

SENTENCIA

En la Villa de Madrid, a nueve de Julio de dos mil trece.

 

ANTECEDENTES DE HECHO

 

 

PRIMERO.- Con fecha … el Juzgado de lo Social nº … de Barcelona dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Estimo en parte la demanda presentada por …contra Construcciones…, en reclamación por despido, declaro la IMPROCEDENCIA el despido del demandante producido en fecha de 07/ condeno a la empresa demandada a optar entre a) Readmitir al trabajador en las mismas condiciones con el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión sea efectiva, o en caso contrario, 14 indemnizarlo en la cuantía de 7.236,90 euros de los que debe compensar 965,96 euros percibidos con pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia por el importe del salario diario, con absolución de …y sin perjuicio de las obligaciones legales del Fondo de Garantía Salarial".

 

 

SEGUNDO.- En dicha sentencia y como hechos probados se establecen:

 

"1.° La parte demandante…, con DNI N.°…, ha prestado servicios por cuenta de la empresa demandada …con antigüedad desde el 16/11/04, con categoría profesional de peón ordinario y con un salario diario según convenio colectivo de 56,76 euros con prorrata de pagas extraordinarias.

La relación laboral se instrumentó formalmente mediante un contrato de trabajo de obra o servicio determinado de fecha 26/11/04. (Sin controversia).

 

2.° Con efectos de fecha… , el trabajador fue despedido mediante carta que se le entregó en fecha de… , que consta en los autos y se da por reproducida, alegando la empresa causas objetivas al amparo del artículo 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores . En la carta se cuantifica la indemnización de 20 días por año trabajado en … euros calculada a razón de …euros de salario diario. La empresa entregó al trabajador en fecha de …un cheque bancario por importe de …euros, en concreto del 60% de la indemnización.

 

La empresa tenía 6 trabajadores en plantilla hasta diciembre de …. Ha despedido a 2 trabajadores. (Interrogatorio demandado).

 

El codemandado D. …  es administrador de la sociedad demandada.

 

La sociedad obtuvo beneficios de …euros en el ejercicio 2008 y beneficios …euros en el ejercicio 2009. La cuenta de pérdidas y ganancias del ejercicio 2010 resulta con pérdidas.

 

… son dos sociedades para las que trabajó, en la construcción de viviendas, la demandada…, y que le adeudan… euros y …euros respectivamente que la demandada ha reclamado judicialmente habiendo acordado el Juzgado de Primera Instancia n.° … y de Manresa el embargo de fincas de las sociedades deudoras.

 

En fecha de… se realizó la conciliación administrativa previa, con el resultado de sin avenencia, habiéndose presentado la papeleta en fecha de….".

En fecha … por la representación procesal de la parte actora se presentó escrito solicitando la aclaración de la sentencia. En fecha de… , se dictó auto de aclaración de la sentencia por el Juzgado de lo Social núm. … de Barcelona, cuya parte dispositiva es del tenor literal siguiente: "Fallo: rectificar el error de la parte dispositiva de la sentencia dictada en el presente procedimiento en el sentido siguiente: Donde dice "… euros" debe decir "… euros (… días a razón de … euros/día)". En cuanto al resto de pronunciamientos, los mantengo sin ninguna rectificación".

 

 

TERCERO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la representación procesal de… ., ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la cual dictó sentencia con fecha … en la que consta la siguiente parte dispositiva:

"Que debemos estimar y estimamos el Recurso e Suplicación interpuesto por … contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº … de Barcelona, en fecha de… , recaída en los Autos… , en virtud de demanda interpuesta por D. Juan Antonio, contra la citada empresa, D. Augusto y el Fondo de Garantía Salarial, en reclamación por despido y, por lo tanto, debemos revocar y revocamos la mencionada resolución, absolviendo a la recurrente de las pretensiones de la demanda, pero fijando la indemnización a favor del trabajador en la cantidad de …  euros, por lo que se condena a la empresa a abonarle la cantidad de …euros (60%) de la diferencia. Se acuerda la pérdida de la cantidad depositada por la recurrente y la devolución parcial de la consignada, deduciendo la cantidad antes citada.

 

 

CUARTO.- Por la representación procesal de la empresa…,  se formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de … en el Recurso núm…

 

 

QUINTO.- Por providencia de esta Sala, se procedió admitir a trámite el citado recurso, y no habiéndose impugnado, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito en el sentido de considerar el recurso procedente. E instruido la Excma. Sra. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día…, fecha en el que tuvo lugar.

 

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

 

PRIMERO.- El trabajador venía prestando servicios por cuenta de la demandada … hasta la fecha de su despido, que habría de surtir efectos el … si bien le fue comunicado el… , alegando la empresa causas objetivas. En la carta se cuantifica la indemnización en …euros, a razón de …euros de salario diario. El ...la empresa entregó al trabajador un cheque bancario por importe de 3.965,96 euros, que representa el 60% de la indemnización por tratarse de empresa de menos de 25 trabajadores. La sentencia del Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido, condenado al pago de una indemnización de 7.236,90 euros, de los que el trabajador deberá compensar 3.965,96 euros percibidos y al pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia. Mediante Auto de aclaración, la cifra de 7.236,90 euros fue sustituida por la de 15.750,90 euros, a razón de 56,76 euros/ día. En suplicación se estima el recurso de la empresa demandada, pero fijando la indemnización en 7.038,24 euros, por lo que la empresa deberá abonar al actor 256,98 euros en concepto de la diferencia con 6.609,93 euros.

 

Interpone el demandante recurso de casación para la unificación de doctrina, fundada en un solo motivo, que se declare la improcedencia por incumplimiento del requisito de entrega de la indemnización simultanea la de la carta de despido y ofrece como sentencia de contraste la Sentencia del Tribunal Supremo dictada el 23 de abril de 2001 (R.C.U.D 1915/2000 ).

 

En la sentencia de comparación se estima el recurso de la trabajadora frente a la sentencia que a su vez había confirmado la sentencia de instancia en cuanto a la petición de nulidad del despido, si bien había revocado el pronunciamiento en relación a la cuantía de la indemnización a percibir por la recurrente.

Son hechos relevantes en la sentencia de contraste en lo que a la contradicción importa, la comunicación del despido fechada el … , la fecha de efectos del despido fijada en 30 días después de la notificación, que se produjo el … y la puesta a disposición de la suma de 535.474 pts. el 9 de septiembre de 1999, mediante ingreso en la cuenta de la trabajadora. La sentencia referencial advierte que si bien la empleadora incurrió en una demora mínima, ese lapso de tiempo, del 6 al 9 de septiembre determina que no sea posible anudar la entrega de la carta con la repetida puesta a disposición, por lo que requisito legal de la simultaneidad no se produce, constando que la transferencia se cursó el mismo día 9 con lo que no cabe entender que se trata de una demora en el ingreso en la cuenta de la actora achacable a la Entidad de Ahorro. Añade que la ausencia de simultaneidad que exige sin matices o paliativos la norma, no puede conducir a otra solución que la prevista en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y concluye declarando la nulidad del despido.

 

Entre ambas resoluciones concurre la necesaria contradicción en los términos exigidos por el artículo 219 de la Ley de la Jurisdicción Social. En los dos supuestos se contempla un despido formalmente objetivo, en el que la comunicación se realiza con un intervalo, de tres días entre la notificación de la carta y la puesta a disposición en el caso de la de contraste, y de dieciséis en la recurrida.

 

 

SEGUNDO.- La recurrente alega la infracción del artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores . Para ello, parte el recurso del relato fáctico inalterado en Suplicación, según el cual, la carta de despido tiene fecha de…, su fecha de efectos, …, y la entrega del cheque por importe de la indemnización, que sería incrementado por la sentencia de suplicación, también en la citada fecha de.., es decir, cuando se hacía efectivo el despido. A la vista de las fechas en las que se ha producido, en primer lugar el preaviso, y en segundo lugar la entrega del cheque y la efectividad del despido, transcurrido entre uno y otro momento dieciséis días, deberemos analizar las consecuencias de la dilación.

 

 

TERCERO.- La sentencia recurrida ha basado la aceptación de dicho periodo de tiempo en lo razonado en la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2011 (R.C.U.D. 1667/2011). En el supuesto contemplado en dicha resolución la comunicación del despido tuvo lugar el 5 de febrero, siendo la fecha de efectos el 5 de marzo siguiente, efectuada la transferencia por la empleadora el 4 de marzo. La sentencia señala que se rectifica la doctrina anterior de la Sala en cuanto a la aceptación de la transferencia como válida fórmula de pago, al extender la aplicación de la doctrina sobre el cheque bancario, por su equivalencia al pago en metálico. En dicha resolución se alude como antecedente, a la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2010 (R.C.U.D 3449/2009 ), en la que también se dilucidaba la cuestión relativa a la validez de la forma de pago, esta vez tratándose de un despido objetivo, si bien en aquel supuesto la fecha de la carta y la de la entrega del cheque fueron la misma, 28 de noviembre de 2008 en tanto que la fecha de efectos del despido era de 31 de diciembre de 2008.

Sin embargo ninguna alusión se contiene en la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2011 a que exista rectificación de la doctrina anterior en cuanto a la necesaria simultaneidad de la comunicación y de la puesta a disposición, ya que lo debatido no fue la fecha en la que se produjo la transferencia relacionándola con la comunicación sino la circunstancia de que hubieran transcurrido varios días desde la fecha en la que aquella tuvo lugar y la de efectiva disponibilidad en la cuenta de del destinatario, llegando la sentencia a la conclusión de que es razonable que se recibiera pocos días después, siendo esta última circunstancia la que fue objeto de valoración.

En el presente caso no se discute la validez del pago en función de que hayan transcurrido o no varios días desde la fecha en la que se procede a efectuar aquel mediante la entrega de cheque bancario en el supuesto de que se hubiera producido alguna dificultad al intentar cobrarlo. Las previsiones de dicha resolución, la Sentencia del Tribunal Supremo de diciembre de 2011 que atienden a la específica cuestión planteada acerca del desfase entre la fecha acreditada de la transferencia y la fecha de su efectiva recepción, no pueden ser extrapoladas a la actual controversia, formulada en términos del momento idóneo para la puesta a disposición cuando siendo simultáneas la entrega y la recepción de la indemnización, sin desfase alguno, dicha entrega se ha producido en fecha posterior a la comunicación del despido, si bien simultanea a éste, lo que contradice la doctrina unificada puesta de manifiesto en la sentencia de contraste, siendo de apreciar en la recurrida la infracción objeto de denuncia y en consecuencia, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, procede declarar como recta doctrina la aplicada por la sentencia de comparación.

Por lo expuesto, procede la estimación del recurso y en consecuencia casar y anular la sentencia recurrida, dictando en su lugar otra que resolviendo el debate de suplicación, con desestimación del recurso de igual naturaleza, en cuanto a la calificación del despido, confirme la dictada por el Juzgado de lo Social, con imposición de las costas de suplicación a la demandada y sin que haya lugar a su declaración en casación para la unificación de doctrina.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

 

 

FALLAMOS

Estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la representación procesal de la empresa…., contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha…, en el recurso de suplicación núm…., contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº … de Barcelona de fecha…, en autos núm…., sobre DESPIDO. Casamos y anulamos la sentencia recurrida y resolviendo el debate planteado en suplicación, desestimamos el de esta clase y confirmamos la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social. Con costas y pérdida del depósito constituido para recurrir en suplicación. Sin costas en esta instancia.

Devuélvanse las actuaciones a la Sala de procedencia, con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

 

 

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. …hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.


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