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Contrato fijo – discontinuo: características, obligación de llamamiento por parte de la empresa, derechos de los trabajadores, despidos

La modalidad del contrato fijo discontinuo está regulada en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores. Las empresas pueden hacer uso de este tipo de contratación cuando se trate un trabajo que, a causa de la discontinuidad de su actividad, no precisa la prestación de servicios todos los días. Además, ha de tratarse de tareas encuadradas dentro del carácter normal y permanente de la actividad empresarial. Los contratos fijos discontinuos obedecen a trabajos que deban desempeñarse de forma fija y periódica que se repite en fechas ciertas, bien, previstas ya en el propio contrato, o bien, aunque no haya certeza en las fechas, el trabajador está sujeto a llamamiento por parte de la empresa.


El contrato fijo discontinuo, como su nombre indica, es fijo pero implica periodos de inactividad y derecho al llamamiento cuando la produzca la reanudación de la actividad.

 

Este tipo de contrato debe formalizarse por escrito y ha de contener la duración estimada de la actividad, la jornada y distribución horaria, así como, la forma y orden de llamamiento según el convenio colectivo que sea de aplicación.

 

En ocasiones, para cubrir puestos que, por la esencia del trabajo, son de duración cierta y determinada en el tiempo, dentro de las tareas habituales de la empresa, se acude a otro tipo de contratos temporales tales como el eventual por circunstancias de la producción o el contrato de obra o servicio determinado. Este proceder no es correcto y perjudica al trabajador ya que el contrato fijo discontinuo es contrato fijo. Aunque se trabaje durante determinadas temporadas o campañas, siempre que estas sean cíclicas, el trabajador tiene derecho a ser llamado de nuevo por la empresa para el próximo ciclo productivo, por tanto proporciona estabilidad al trabajador.

 

Cuando finaliza la temporada por la que el trabajador ha sido llamado, la empresa hace entrega del finiquito, lo que no implica suspensión, ni extinción de la relación laboral, sino interrupción hasta la próxima temporada. Por tanto, la entrega de liquidación no conlleva exoneración de la obligación del empleador a llamar al trabajador cada vez que el trabajo vaya a reanudare. De no ser llamado, el trabajador deberá reclamar por despido.

 

Sin embargo, los contratos de obra o servicio y los eventuales obedecen a necesidades transitorias o excepcionales (respectivamente), son contratos temporales pero que una vez finalizados no reservan ningún derecho a un nuevo llamamiento.

 

¿Qué ocurre si el trabajador no acude tras el llamamiento?
Se entiende rescindido el contrato por dimisión del trabajador, salvo la acreditación de causa justificada o causa de fuerza mayor que haya impedido al trabajador acudir. En tal caso excepcional, el trabajador reserva su derecho a ser llamado la siguiente temporada también.

 

¿Cuándo se entiende que el trabajador está despedido?
Como hemos dicho, la falta de llamamiento del empleador implica despido. Sin embargo, no toda omisión de tal obligación necesariamente implica extinción de la relación laboral por voluntad de la empresa. Ejemplo de ello es la falta de llamamiento por reducción de consumo, poniendo en conocimiento de los trabajadores tal causa. Otro ejemplo sería cuando la empresa no procede al llamamiento de ninguno de los trabajadores fijos discontinuos porque el personal fijo de la plantilla puede asumir la producción o los servicios. En este supuesto no se efectúa llamamiento a ninguno de los fijos discontinuos durante esta campaña.

 

Por el contrario, cuando se ha iniciado la campaña y el trabajador no ha sido llamado o se haya reanudado la actividad cíclica sin llamamiento hay que reclamar por despido. Corresponde al trabajador probar la falta de llamamiento.

 

No obstante, hay que tener en cuenta otra posibilidad. En ocasiones, si al finalizar la campaña el empleador ha manifestado de forma clara e inequívoca que no va a proceder al llamamiento para la próxima campaña, entonces el plazo de 20 días para iniciar procedimiento por despido empieza a computar desde tal comunicación y no desde la falta de llamamiento, como en los demás casos.

 

A efectos de antigüedad, se tiene en cuenta el tiempo real de servicios. Los periodos de inactividad no computan. Y aunque la calificación formal de contrato no sea la de fijo discontinuo, pero sustancialmente sí lo sea, igual la antigüedad contara desde el inicio de la relación laboral, que no podrá computarse por los periodos anteriores a mayo de 1995.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento laboral, no dude en contactar con nosotros.

Desi Boeva - Abogada Laboralista

Desi Boeva - Abogada Laboralista

Abogada de Madrid Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

Petición de citas llamando al 91.530.96.95 / 98

C/ Embajadores 206, duplicado 1º B - Madrid 28045

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