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Nociones básicas respecto a la huelga general.

 

Respecto a la huelga  general  convocada para la jornada del día 14 de noviembre del 2012.

 

 

Como consecuencia de los posibles efectos que puede tener este día en trabajadores y empleadores, se dan unas breves nociones en este blog, con una finalidad meramente informativa:

 

¿Qué es la huelga laboral?


Es la suspensión temporal de la relación laboral como medida reivindicativa  con la finalidad de  conseguir algún  objetivo.

 

Históricamente ha sido considerada la huelga como un ilícito, como un hecho punible y finalmente como un derecho.

 

En la actualidad la huelga es un derecho fundamental que expresamente se recoge en la Constitución Española en su art, 28.2.:

 

“ Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”

 

En el Estatuto de los trabajadores, se reconoce en su art. 4, relativo a los Derechos laborales:

 

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

Libre sindicación.

Negociación colectiva.

Adopción de medidas de conflicto colectivo.

Huelga.

Reunión.

Información, consulta y participación en la empresa.

 

Al ser considerado un derecho fundamental, el legislador puede regular por ley el ejercicio del derecho de huelga. Parte de su regulación fundamental se realiza mediante el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo.

 

¿Que obligaciones y derechos tiene el trabajador?

  • Derecho a la huelga. 
  • Derecho a ser respetado si no desea secundar la huelga.
  • Derecho a ser reintegrado en su puesto de trabajo una vez concluido el paro convocado.
  • Posibilidad de informar libremente sobre los motivos y objetivos de la huelga, sin coaccionar a otros trabajadores.
  • Imposibilidad de acceder al centro de trabajo si se ejerce el derecho a huelga , salvo que  se pertenezca al comité de huelga en el ejercicio de sus derechos y funciones.

 

¿Que obligaciones y derechos tiene el empleador?

  • Obligación de respetar la libre voluntad de ejercicio del derecho de huelga por los trabajadores.
  • Imposibilidad de ejercitar su poder sancionador como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga aunque si por incumplimientos laborales.
  • No se puede sustituir a los trabajadores que acudan a una huelga convocada legalmente en tiempo y forma por otros trabajadores no vinculados con la empresa salvo que existan incumplimientos en los servicios de seguridad y mantenimiento. Pudiendo llegar a ser sancionado por incumplimiento.
  • Posibilidad de designar trabajadores junto con el comité de huelga, que deben efectuar el cumplimiento de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de bienes y personas con la finalidad de poder reanudar la actividad laboral cuando se cumpla el paro convocado.
  • Potestad para no remunerar el salario en los términos legalmente establecidos, si se suspende la actividad laboral y respecto de las jornadas concretas de huelga.
  • Comunicación a la Tesorería general de la Seguridad Social.
  • Potestad para comunicar el cierre patronal.

 

¿Que efectos pueden derivarse de la huelga desde un punto de vista de la relación laboral?

 

El contrato se encuentra en suspensión durante el periodo que dure la huelga sin obligación de prestar servicios por parte del trabajador ni de remunerar los mismos por parte del empleador (aunque el empleador decide si realiza o no los descuentos salariales de las jornadas no trabajadas).

 

Si el empleador procede al descuento salarial, no podrá excederse de los días reales de huelga, , descontando la parte proporcional del salario  que corresponda, de las pagas extraordinarias y de los descansos semanales que procedan.

 

No se puede extinguir la relación laboral por este motivo.

 

No se puede sancionar al trabajador como consecuencia de la huelga, salvo que exista algún tipo de incumplimiento laboral que provoque la posible sanción laboral.

 

(pueden motivar una sanción, las acciones del trabajador huelguista que tiendan a no respetar el derecho de los trabajadores que quieran trabajar, la negativa a realizar los servicios mínimos encomendados o los servicios de mantenimiento...).

 

Respecto a las cotizaciones a la Seguridad Social, se produce una situación de alta especial, por la que se suspende la obligación de cotizar, tanto para el empresario como para el trabajador, debiendo  la empresa comunicar esta circunstancia a la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

El derecho al subsidio por incapacidad temporal o el derecho  a la prestación por desempleo no nacen durante las situaciones de huelga o cierre patronal.

 

No existe una obligación legal de  preaviso al empleador sobre la intención de secundar o no el paro,  no obstante, en muchas empresas pueden existir consultas al respecto para  proceder a organizar mejor la actividad y servicios de la empresa.

 

Este comentario  únicamente pretende dar una visión general y básica de los derechos y obligaciones existentes con motivo de la huelga general convocada.

 


 

 

Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.

 

TÍTULO PRIMERO. El derecho de huelga

 

CAPÍTULO PRIMERO. La huelga

 

Artículo uno.

El derecho de huelga, en el ámbito de las relaciones laborales, podrá ejercerse en los términos previstos en este Real Decreto-ley.

 

Artículo dos.

Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.

 

Artículo tres.

Uno. La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo.

Dos. Están facultados para acordar la declaración de huelga:

a) Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.

b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta.

Tres. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

 

Artículo cuatro.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.

 

Artículo cinco.

Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto.

La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.

Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

 

Artículo seis.

Uno. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.

Dos. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.

Tres. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

Cuatro. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

Cinco. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.

Seis. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.

Siete. El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.

Se declara la inconstitucionalidad y nulidad del inciso destacado del apartado 7 por apartado 2.c) de la Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril.

 

Artículo siete.

Uno. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Dos. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

 

Artículo ocho.

Uno. Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.

Dos. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.

 

Artículo nueve.

La Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.

 

Artículo diez.

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de este acuerdo podrá dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en los artículos 15 y 16.

Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.

Se declara la inconstitucionalidad y nulidad del párrafo destacado por apartado 2.d) de la Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril.

 

Artículo once.

La huelga es ilegal:

a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.

d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.

Se declara la inconstitucionalidad y nulidad del inciso destacado del apartado b) por apartado 2.f) de la Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril.

    

CAPÍTULO II Cierre patronal

 

Artículo doce.

Uno. Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:

a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.

c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Dos. El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en el presente Real Decreto-ley, producirá respecto al personal afectado los efectos previstos en los párrafos uno, dos y tres del artículo seis del mismo.

 

Artículo trece.

Uno. El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral en el término de doce horas.

Dos. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

 

Artículo catorce.

El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al amparo de lo prevenido en el artículo doce y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido a tales fines por la Autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas en el artículo quince.

 

Derecho en una Huelga General

 

Vicente J. Saiz Marco - Telf. 91.530.96.95 - Abogado Laboralista

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