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El ordenamiento español en materia laboral distingue varias modalidades de contratación temporal, previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La finalización de este tipo de contrato obedece a condiciones objetivas tales como una fecha determinada, o realización de un servicio o la producción de un hecho concreto. Los contratos temporales de obra o servicio determinado, así como los eventuales por circunstancias de la producción conllevan aparejada una indemnización que será abonada a la finalización de los mismos. La indemnización varía según la fecha de celebración del contrato, pero el tope máximo actualmente está en los 12 días por año.
 

Otra modalidad contractual de carácter temporal es el de interinidad. Consiste en la contratación de un trabajador en sustitución de otro que tiene reserva del puesto de trabajo. La duración de los contratos de interinidad están sujetos al reingreso del trabajador sustituido. La finalización de estos contratos no implica el cobro de una indemnización.



En cambio, cuando estamos ante un trabajador fijo, la indemnización correspondiente por despido objetivo es de 20 días por año de trabajo.



La desigualdad es patente. No existe ningún razonamiento jurídico por el que los trabajadores con contrato temporal que realicen las mismas funciones que los trabajadores fijos, no tengan derecho a cobrar una indemnización a la finalización de la relación laboral como los indefinidos. El Tribunal de Justicia de la unión Europea sentencia que no existen razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal. Los magistrados reiteran jurisprudencia indicando que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes.

En definitiva, la Sentencia advierte que no existen razones por las que los trabajadores indefinidos estén amparados con una indemnización de 20 días por año y los temporales no.



Se trata de una resolución muy importante y muy favorable para los trabajadores con contratos temporales, y concretamente para los contratos de interinidad.

 

Para acceder al texto de la Sentencia pinche aqui.

 

Por Desi Boeva

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En el presente supuesto estamos ante el caso de una trabajadora, limpiadora de profesión, prestando servicios en la empresa A desde octubre de 2005. El contrato inicial fue temporal para luego devenir en indefinido. En octubre de 2014, la empresa A comunica a la trabajadora que dejara de pertenecer a su plantilla para pasar a pertenecer a la empresa B. Con esta segunda empresa se lleva a cabo una novación contractual relativa únicamente al lugar de prestación de servicios.

El 15 de julio de 2015 la empresa B comunica a la trabajadora que a partir del día 18 de julio pasara a depender de la nueva adjudicataria del servicio de limpieza (empresa C) de las dependencias del centro de trabajo donde presta servicios.

 

Una vez comunicada la subrogación por parte de la empresa B, tres días mas tarde, es decir, el 21 de julio, la empresa entrante niega la subrogación alegando que la trabajadora no se encuentra dentro del listado de personal adscrito en el pliego de condiciones para la adjudicación, sin embargo la misma Empresa C se hace cargo de la contrata de limpieza.

En definitiva, la trabajadora queda sin empleo, no haciéndose cargo de su contrato ni la empresa saliente ni la entrante.


La trabajadora demanda tanto a la empresa B como a la empresa C por despido, entendiendo que con carácter principal la contrata entrante es la que debe mantener a la trabajadora en su puesto, y de forma subsidiaria, la empresa saliente.

En cuanto al convenio colectivo, es de aplicación el de Limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid, y el mismo indica que se producirá la subrogación de personal siempre que se trate de trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los últimos 4 meses anteriores a la finalización efectiva del servicio. Por tanto, la trabajadora cumple sobradamente los requisitos previsto en el convenio.


La sentencia constata que la trabajadora reunía los requisitos para ser subrogada y por ende se debió proceder a ello en base al artículo 82.3 ET, así como, que la empresa B de forma puntual remitió a la cesionaria (empresa C) la documentación exigida convencionalmente para la subrogación, entre la cual se encontraba la trabajadora. El Juzgador advierte que la trabajadora figure o no en la lista de personal a subrogar, constándole a la empresa C que es personal subrogable, no puede eludir la obligación de subrogarla.

Por todo ello, el Juzgador dicta sentencia reconociendo la improcedencia del despido con exclusiva responsabilidad de la empresa C. En el plazo de cinco días, la empresa debe optar entre readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación, o extinguir la relación laboral abonando la indemnización por despido improcedente que en este caso alcanza la cuantía de 18.130 euros.  


El siguiente enlace contiene  información detallada relativa a despidos http://www.quieroabogado.es/abogado-especialista-en/derecho-laboral/despidos-informacion-abogados-laboralistas

 

Este procedimiento ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco, integrante de Valero&Saiz Abogados - http://www.abogadosdespidomadrid.com/

 

Por Desi Boeva

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Sentencia de despido improcedente por no haber subrogado a trabajadora que es personal subrogable


 

 

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En el presente caso real, la trabajadora llevaba prestando servicios en la empresa como coordinadora desde agosto de 2008. Después de algo más de 7 años, el empleador comunica carta de despido basada en causas económicas, productivas y organizativas, de conformidad con el art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores a la vez que indemniza con la cantidad de 8.246 euros.



La trabajadora disconforme con los motivos expuestos en la carta de despido, inicia los trámites para oponerse a este proceder de la empresa.



En primer lugar, dentro del plazo de los 20 días que establece la ley, la trabajadora presenta papeleta de conciliación por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Señalada fecha, comparecen ambas partes, empleada y empleador, pero no se alcanza acuerdo, por lo que se levanta acta de acto intentado y sin efecto.



Se interpone demanda ante los Juzgado de lo Social de Madrid, admitiendo la demanda a trámite y señalando fecha para juicio. Dicho juicio finalmente no llega a celebrarse porque se alcanza acuerdo entre las partes consistente en una mejora de la indemnización de 4.150 euros, por lo que, la cuantía total que recibe la trabajadora asciende a 12.396 euros.

 



Este proceso judicial ha sido defendido por la Letrada Desi Boeva.

 

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 Demanda de despido y Acta de conciliación judicial

 

 

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A continuación ponemos a disposición del lector un esquema detallado con los pasos que debe seguir en caso de despido. Acompañamos los pasos con ejemplos reales y modelos de escritos prácticos a los que se accede haciendo click sobre el trámite o modelo que se quiera consultar.

 

 

El caso real de este artículo versa sobre un despido disciplinario. La empresa despidió a la trabajadora alegando uso de redes sociales, concretamente Twitter, en tiempo de trabajo. La trabajadora sabía que disponía de 20 días hábiles para oponerse al despido, por lo que concertó cita en nuestro despacho. Valorando la carta de despido y el relato de los acontecimientos consideramos la viabilidad del caso.



El primer trámite a realizar es presentar papeleta de conciliación en el SMAC, momento en el cual se cita a ambas partes (empresa y trabajador) para acto de conciliación. El día de la presentación de la papeleta se interrumpe el plazo de los 20 días. En este caso, la empresa no compareció, por lo que se levantó Acta de conciliación dandose el acto por intentado y sin efecto.



El día siguiente de la conciliación se reanuda el plazo de caducidad de 20 días. El siguiente trámite es presentar demanda en los Juzgados de lo Social. Una vez admitida a trámite, se señala fecha para juicio.



En muchas ocasiones, las partes alcanzan acuerdos antes de la celebración de la vista, pero en este caso no ocurrió. Se celebró el juicio y la trabajadora obtuvo sentencia estimatoria declarándose la improcedencia del despido con derecho a la indemnización de 45/33 días por año trabajado, concretamente 22.838,31€.

 

Por Desi Boeva

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