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Mostrando articulos por etiqueta: Guarda legal de hijos

Las excedencias están reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) y en los convenios colectivos. Se dividen en dos tipos: forzosa y voluntaria.

La excedencia forzosa se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

La misma dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El trabajador deberá solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

En este artículo vamos a centrarnos en la excedencia voluntaria. En primer lugar, señalar que es un derecho que puede solicitarse por aquellos trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa. Se puede solicitar por un plazo de entre 4 meses y 5 años y supone la suspensión del contrato durante su disfrute. Cuando la excedencia solicitada no sea por el plazo máximo permitido, una vez que esta finalice se podrá pedir una prórroga que la empresa no tiene la obligación de conceder (modelo de solicitud de prórroga de excedencia).

La situación de suspensión contractual exonera de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Es decir, el trabajador queda totalmente exonerado de la obligación de trabajar y el empresario de pagar el salario. Eso sí, se deben liquidar todos los haberes (vacaciones, pagas extras, etc.) ante la posibilidad de que el trabajador no se reincorpore en la empresa. Además, durante la excedencia la empresa no cotiza por el trabajador por lo que este no se puede coger la baja. Al subsistir la vigencia del contrato, mientras que el trabajador este en excedencia no puede solicitar el subsidio por desempleo.

La Ley no regula el tiempo de antelación con el que hay que solicitar la excedencia ni la posterior reincorporación a la empresa. Si el convenio colectivo de aplicación no establece plazo, lo normal es pedir tanto la excedencia como la reincorporación con un mes de antelación y siempre por escrito. Al final de este artículo adjuntamos tres modelos, uno solicitando la excedencia, otro solicitando la reincorporación y solicitando prórroga de la excedencia.

El trabajador no tiene porque especificar el motivo por el cual solicita la excedencia, siempre que sea compatible con la buena fe contractual. La empresa está obliga a aceptarla siempre y cuando el solicitante cumpla con los requisitos. En caso de negativa por parte del empleador, el trabajador tendrá que interponer demanda ante los Juzgados de lo Social y será el juez el que determine si tiene derecho o no al disfrute de la excedencia. Durante este tiempo y hasta que haya resolución judicial el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo.

La excedencia no podrá tener una duración superior a tres años para atender al cuidado de un hijo. Es aplicable tanto a los hijos por naturaleza como por adopción y en supuestos de acogimiento.

Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, de duración no superior a dos años salvo cuando este plazo resulte ampliado en el convenció colectivo de aplicación.

En ambos casos, tanto para el cuidado de un hijo como de un familiar, el periodo durante el cual el trabajador permanece en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El año de reserva de trabajo se amplía a 15 meses para las familias numerosas de categoría general oficialmente reconocida, y a 18 meses cuando de categoría especial se tratase. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En los demás casos, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.

En caso de que haya vacantes y la empresa le deniegue la incorporación tendrá que interponer demanda reclamando su derecho.

Dependiendo de los términos en los que la empresa formule su negativa el trabajador tendrá que iniciar el correspondiente procedimiento. Una vez solicitada la reincorporación en tiempo y forma, habrá que actuar de una manera u otra dependiendo de las razones alegadas por la empresa:

 

-          Si la empresa deniega el retorno del trabajador justificando tal decisión en la actual falta de vacantes manifestando la posibilidad de una incorporación posterior cuando haya vacantes, y el trabajador tiene conocimiento de la existencia de plaza vacante de igual o similar categoría a la fecha de solicitud de reingreso, en tal caso, habrá que interponer demanda declarativa de reconocimiento del derecho al reingreso. Asimismo, ante una incorporación tardía el trabajador tiene derecho a indemnización por daños y perjuicios consistente generalmente en percibir los salarios durante el periodo desde que pudo ser reincorporado en la empresa y el retorno efectivo.

 

-          En cambio, si la empresa deniega la reincorporación manifestando la voluntad inequívoca de tener por extinguida la relación laboral, procede interponer demanda por despido.



Durante la excedencia los trabajadores pueden desempeñar actividades profesionales en otra empresa siempre y cuando con la primera no tengan firmadas clausulas de exclusividad. En caso de despido o finalización del contrato firmado con la segunda empresa durante la vigencia de la excedencia, el trabajador podrá solicitar las prestaciones por desempleo siempre y cuando cumpla con los periodos de cotización exigidos y los requisitos relativos a la concesión y reconocimiento de ese derecho.

Hay que tener en cuenta que los convenio colectivos pueden contener una regulación diferente a la del ET. Si el trabajador no cumple con los requisitos establecidos en el convenio aplicable podrá solicitar la excedencia conforme a lo regulado en el ET. Y aun de no cumplir con los requisitos del ET, la excedencia podrá concederse en los términos que se estipulen entre trabajador y empleador.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos modelo de solicitud de excedencia, modelo de solicitud de reincorporación y modelo de solicitud de prórroga de excedencia. Tendrán que adaptar el texto a sus circunstancias concretas.

 

 

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El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en sus distintos aspectos. Los apartados 5 y 6 del mismo artículo hacen referencia a la reducción de jornada y contemplan lo siguientes:

“Art. 37 ET

5º.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”


Por tanto, tienen derecho a la reducción voluntaria de jornada los trabajadores que se encuentren en las siguientes situaciones:

    Los que tengan la guarda legal de un menor de 12 años (no tiene por qué ser hijo propio, también puede ser del cónyuge o pareja de hecho).

    Los que tengan a su cuidado directo un familiar hasta segundo grado de consanguinidad que no trabaje y no pueda valerse por sí mismo (padres, abuelos, hermanos hijos o nietos del trabajador o de su cónyuge).

    Aquellos trabajadores que tengan la guarda legal de una persona con discapacidad física, psíquica o neurosensorial.

-           Los trabajadores que estén al cuidado de un menor de 18 años durante el periodo en el que este esté hospitalizado o en tratamiento continuado por enfermedad grave.

Los trabajadores que deseen solicitar la reducción de jornada tienen que notificarlo a la empresa por escrito y con el tiempo de preaviso suficiente. Si el convenio de aplicación no prevé un determinado plazo de preaviso, se aplica lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET), es decir, 15 días. En la solicitud es necesario especificar la fecha de inicio y término de dicha reducción, al igual que el porcentaje a reducir y la concreción horaria.
La solicitud inicial de reducción de jornada se puede prorrogar.
La duración máxima en los casos de guarda legal de menor es hasta el día antes en el que el menor cumpla los 12 años. En los demás supuestos no se contempla una duración máxima.

El artículo 37.6º ET refleja que el trabajador es el que elige su horario, pero también hay unos límites estipulados según el convenio colectivo de aplicación.

El horario que puede concretar el trabajador ha de estar dentro de los límites de su jornada habitual. Por regla general, el horario se puede reducir entre un 12,5% y un 50% de la jornada diaria. Sin embargo, hay casos excepcionales en los que se permite una reducción de entre el 50% y el 100%, y se da en aquellos supuestos de cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave. El porcentaje se puede elegir por el trabajador dentro de los intervalos indicados.

Los trabajadores que trabajen a turnos, podrán elegir el turno, siempre y cuando reduzcan la jornada. La empresa podrá oponerse si acredita de forma fehaciente un perjuicio económico, productivo u organizativo.

Una vez aceptada la reducción, la empresa no puede obligar al trabajador a cambiar la jornada. No obstante, por motivos justificados el trabajador puede volver a modificar su horario dentro de los límites ya indicados.

La reducción de jornada la pueden solicitar tanto hombres como mujeres. Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa podrán disfrutar de la reducción a la vez siempre que el empresario no motive su negativa en causas organizativas o productivas.

La reducción de la jornada laboral conlleva una minoración proporcional del salario. Los conceptos salariales sometidos a reducción son el salario base, la antigüedad y la parte proporcional de las pagas extras. Aquellos conceptos que no dependan de las horas efectivamente trabajadas no deben ser rebajados, tales como plus de transporte, plus distancia, etc.

Con la jornada reducida se tiene derecho al mismo número de días de vacaciones, festivos y días de asuntos propios que con jornada completa. En caso de no disfrutarlos y cobrarlos, se cobraran de acuerdo a la minoración por la reducción de la jornada.

En cuanto a la prestación por desempleo, no se tiene en cuenta la reducción, por lo que la prestación se calculará en base a la jornada antes de la reducción. En los casos de despido, la indemnización se calculará con el salario anterior a la reducción.

Cualquier trabajador, español o extranjero, tiene derecho a la reducción de jornada en los términos arriba expuestos.

Si la empresa no acepta la reducción dentro de la jornada ordinaria, el trabajador tiene 20 días para interponer una demanda en concepto de Derechos de conciliación de la vida laboral y familiar. El procedimiento será urgente y se le dará una tramitación preferente, por lo que, una vez admitida la demanda a trámite, el acto de vista se señalará en los cinco días siguientes. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.

La reducción de jornada es un derecho que nace cuando un trabajador necesita las horas que se va a reducir para la guarda de un menor, discapacitado o el cuidado de un familiar. Si el trabajador solicita la reducción de jornada dentro de los límites legalmente previstos, la empresa no puede privarle del disfrute de este derecho.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos un modelo de solicitud de reducción de jornada. Tendrán que adaptar el texto a sus circunstancias concretas.

 

 

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