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Mostrando articulos por etiqueta: Conciliación de la vida familiar y laboral

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.3.b) prevé, que el padre podrá disfrutar de dos días en caso de nacimiento de un hijo o hija. Si necesita hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Este permiso es retribuido por la empresa y los convenios colectivos pueden ampliar el número de días de permiso por nacimiento. Sin embargo, este permiso no debe confundirse con el permiso de paternidad retribuido por la Seguridad Social.


Desde marzo de 2007, los padres también tienen derecho a un permiso tras el nacimiento de un hijo, independientemente de cual sea su situación conyugal, su tipo de contrato o la antigüedad en la empresa. La duración legal del permiso de paternidad es de trece días, ampliable en dos días más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto múltiple.

En caso de que el nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad la duración del permiso es de 20 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo o hija a partir del segundo.

Asimismo, serán 20 días de permiso cuando el hijo nacido, adoptado o menor acogido tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33%.

Además, a partir del 1 de enero de 2016 el permiso de paternidad se amplía a cuatro semanas.

Este permiso es independiente del permiso por nacimiento de hijo a cargo de la empresa y también es independiente del permiso de maternidad (compartido); y es compatible con el disfrute de ambos, es decir, se sumaría a los anteriores.

En los casos de parto en los que la madre no tenga derecho a suspender su actividad con derecho a prestaciones, el otro progenitor percibe el subsidio por paternidad inmediatamente después del permiso retribuido, legal o convencional, a que tuviera derecho y, a continuación, percibe el subsidio por maternidad. Asimismo, en caso de parto si la madre no trabaja y no hay lugar a periodos de descanso por maternidad, se presume que éstos han existido a los efectos del permiso por paternidad que, entonces, puede iniciarse de la misma manera que si la madre hubiera sido trabajadora con derecho al disfrute de periodos de descanso. En los casos en que proceden ampliaciones de los periodos de maternidad, el subsidio por paternidad puede iniciarse al término de dichos periodos adicionales o con anterioridad a su finalización.

Cuando se perciba el subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial, el subsidio por paternidad se puede percibir, bien durante la percepción del subsidio por maternidad en su totalidad, o bien inmediatamente después de su extinción.

La forma de disfrute de esta suspensión puede ser en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

En caso de disfrute a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas por extinción del contrato, ha de ser el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo legalmente establecido para dicha reducción.

En caso de parto, el permiso de paternidad corresponde exclusivamente al padre (o el otro progenitor u otra progenitora), y puede disfrutarlo en un periodo que va desde la finalización del permiso por nacimiento retribuido por la empresa, hasta que finalice el periodo de maternidad o inmediatamente después de finalizado este.

El trabajador está obligado a comunicar a la empresa de su deseo de disfrutar ese permiso con la debida antelación.

Si el padre decide no hacer uso de este permiso destinado exclusivamente para él, el derecho no puede ser utilizado por otro progenitor y se pierde.

Los requisitos para cobrar la prestación de paternidad son:

-          *Estar dado de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta

-          *Acreditar un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 últimos años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del permiso o alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral.

La cuantía de la prestación económica con cargo a la Seguridad Social es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes. La base reguladora por contingencias comunes es el salario de la persona trabajadora salvo los conceptos no cotizables como transporte o dietas. Tampoco se computaran las horas extraordinarias.

La prestación de paternidad se gestiona directamente por el INSS, sin que quepa fórmula alguna de colaboración en la gestión por parte de las empresas y se abona en un único pago. Su solicitud, en modelo normalizado junto con la documentación requerida, se presenta en el INSS, dentro del plazo que va desde el inicio de la suspensión por maternidad hasta que finalice o inmediatamente después de dicha suspensión, incluido el tiempo de descanso ampliado por convenio colectivo.
La Entidad Gestora dictará resolución y la notifica en el plazo de 30 días, contados desde la recepción de la solicitud del interesado. El plazo de solicitud de la paternidad en caso de adopción posterior a la finalización del periodo de maternidad, comienza a partir de entonces.

Respecto a la incidencia en la prestación de la paternidad de la situación de incapacidad temporal y de la extinción del contrato de trabajo se dispone:

-          El cómputo de la duración de Incapacidad Temporal es independiente de la del permiso de paternidad.

-          Si durante la paternidad se extingue el contrato de trabajo, el interesado sigue percibiendo la prestación por paternidad hasta su extinción, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si procede, la prestación por desempleo, y en su caso, la prestación por incapacidad temporal.

-          Si el trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal, se mantiene el derecho a la IT hasta el momento de inicio del descanso, dentro del periodo en que éste se puede disfrutar. Una vez percibido el subsidio por paternidad, de persistir la incapacidad temporal anterior, se reanuda el cómputo interrumpido y el abono del subsidio correspondiente a esta contingencia.

-          Si el trabajador está en situación de prórroga de IT pendiente de resolución para reconocimiento de Incapacidad permanente, se puede causar la prestación por paternidad si reúne los requisitos exigidos para ello, interrumpiéndose el cómputo de la indicada situación de prórroga de efectos, que se reanuda, si procede, una vez extinguido el subsidio por paternidad, sin que se paralice el procedimiento de declaración de la incapacidad permanente. El reconocimiento del derecho a una pensión derivada de dicha incapacidad extingue el subsidio por paternidad.

-          Durante la suspensión del contrato por paternidad no procede el reconocimiento de la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales sobrevenidas durante dicho periodo, salvo si se percibe el subsidio por paternidad en régimen de jornada a tiempo parcial, en cuyo caso puede percibirse simultáneamente, calculándose la base reguladora sobre la base de cotización de la jornada a tiempo parcial que se viniere compatibilizando con el subsidio por paternidad. Si agotado el subsidio por paternidad continua la situación de IT, se mantiene la percepción del subsidio por esta contingencia en la cuantía que corresponda al régimen de jornada completa, si bien a efectos de su duración y porcentaje se toma referencia la fecha de la baja médica en el trabajo en régimen de jornada a tiempo parcial.

-          En los casos de extinción del contrato de trabajo de un trabajador que ve interrumpida su situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, por pasar a la situación de descanso por paternidad, son de aplicación las siguientes reglas:

-          Si la extinción se produce una vez iniciado el descanso por paternidad, se mantiene el percibo de la prestación hasta el término de tal situación, pasando, en su caso, a percibir el desempleo o la incapacidad temporal.

-          Si la extinción se produce durante el disfrute de periodos de descanso en régimen de jornada a tiempo parcial, a partir de ese momento se percibe en su totalidad el subsidio por paternidad. Una vez extinguido este subsidio, si persiste la incapacidad temporal. Se reanuda el cómputo interrumpido y el abono del subsidio correspondiente.

-          Si la extinción del contrato se produce antes del inicio del descanso por paternidad, se accede a esta prestación interrumpiéndose la incapacidad temporal. También se causa derecho a la prestación económica por paternidad cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por paternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por paternidad el mismo día, bien por tener lugar éste al día siguiente de aquella.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

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En base al artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho a un permiso retribuido de una hora de ausencia del trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de media hora. Este derecho podrá disfrutarse una vez finalizado el permiso de maternidad y hasta que el bebe cumpla 9 meses.

Podrán disfrutarlo tanto los contratados a jornada completa como a media jornada.

Una vez finalizado el permiso por maternidad, cuando la trabajadora este en periodo de lactancia natural de un menor de 9 meses, y se haya reincorporado al trabajo pero en el mismo exista riesgo para la salud de la madre o del hijo derivado de su puesto de trabajo, la Ley de Prevención de riesgos Laborales establece las mismas medidas de protección que para los supuestos de riesgo durante el embarazo. Es decir, la empresa debe:

-          - Adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.

-        - En caso de que no sea posible, o aún siéndolo dicho riesgo no desaparece, la empresa debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su situación, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.

-          - Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto que no corresponda a su grupo ni categoría, conservando el conjunto de retribuciones, es decir, manteniendo su salario.

-          - Si este último cambio tampoco fuera factible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses.
El parte médico deberá ser facilitado por el médico y la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base reguladora.

La duración del permiso de lactancia es hasta que el menor cumpla 9 meses, salvo que convenio colectivo establezca mejoras.

El permiso de lactancia consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones, es decir, dos medias horas. También cabe la posibilidad de que la trabajadora opte por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora. Asimismo, cuando lo prevea el convenio colectivo de aplicación o la empresa lo autorice, la trabajadora podrá optar por acumular el permiso de lactancia en jornadas completas. El número máximo de días acumulables a disfrutar será el previsto en convenio o el pactado entre la trabajadora y la empresa.

Es importante señalar que el permiso se disfruta tanto para la lactancia natural como para la artificial. Al igual que se puede disfrutar en los casos de adopción o acogimiento.

Además, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.4º reconoce que el permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiple.

El padre también puede solicitar este permiso, ya que es un derecho individual de los y las trabajadoras, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Es necesario preavisar a la empresa con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, concretando la fecha de inicio y finalización del permiso de lactancia.

Señalar que se pueden pedir a la vez el permiso de lactancia y la reducción de jornada, siendo el primero retribuido (los conceptos salariales), en cambio la reducción de jornada conlleva reducción de salario proporcional al de las horas reducidas.

Es el trabajador o la trabajadora quien decide la concreción horaria y la determinación del periodo de permiso de lactancia dentro de su jornada ordinaria. Si no se llega a un acuerdo con la empresa, la trabajadora puede presentar una demanda ante los juzgados de lo Social para que se reconozca el ejercicio de este permiso, en el plazo de 20 días hábiles, a partir del momento en el que la empresa comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

En caso de despido por motivos de solicitar el permiso de lactancia, estaríamos ante un supuesto de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, frente al que hay que oponerse vía judicial en el plazo de 20 días a partir de la fecha de notificación del despido.

 

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¿Cómo solicitar el permiso de maternidad?

Los trámites administrativos a seguir para solicitar el permiso por maternidad son los siguientes:

Tras el parto o cuando la trabajadora haya optado por el inicio del descanso antes del parto, el médico del Servicio Público de Salud tiene que entregar a la trabajadora el informe de maternidad.

Él propio facultativo se queda con una copia y remite otra al Servicio Público de Salud. La trabajadora debe entregar el original de dicho informe en la empresa en el plazo de 7 días, y esta hará entrega de un documento debidamente cumplimentado para solicitar el permiso de maternidad. Con el citado documento además de los requeridos por la Seguridad Social, la trabajadora tendrá que rellenar el modelo oficial de la “Solicitud de maternidad” y personarse en la correspondiente oficina del INSS. La prestación la abona la Seguridad Social y cubre el 100% de la base reguladora por contingencias comunes. Ello supone el 100% del salario descontando los conceptos no cotizables tales como pluses, dietas, etc.

 

Requisitos para poder cobrar la prestación por maternidad

Podrán cobrar esta prestación las trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, dados de alta en la Seguridad Social o situación asimilada al alta, que acrediten unos periodos mínimos de cotización de:

-         -  Para las trabajadoras a fecha del parto menores de 21 años no se exige periodo mínimo de cotización. Es de aplicación también en los casos de acogimiento o adopción.

-         -  Las trabajadoras que tengan entre 21 y 26 años, se exigen 90 días cotizados dentro de los 7 últimos años inmediatamente anteriores al inicio del descanso/ baja maternal o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral                                                                                          

Si     - La trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso por baja maternal o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.

En caso de que la trabajadora no cumpla con los periodos mínimos de cotización exigidos tendrá derecho a un subsidio especial. La cuantía del mismo es el 100% del IPREM vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto. La duración de esta prestación se ampliará durante 14 días más en los siguientes casos:

-          - si el nacimiento se produce en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición

-          - si el nacimiento tiene lugar en una familia monoparental

-          - en los supuestos de parto múltiple

-          - cuando el bebe o la madre estén afectados de una discapacidad superior al 65%

 

¿Qué duración tiene el permiso de maternidad?

El permiso por maternidad tiene una duración máxima de 16 semanas desde el mismo día de la fecha de parto o la del inicio del descanso. Es decir, la madre tiene un descanso obligatorio de 6 semanas ininterrumpidas después del parto, y las 10 semanas restantes las puede disfrutar antes de la fecha estimada para el parto o después, a su elección.

El periodo se distribuye a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, ya que se trata de un descanso obligatorio.

La legislación vigente prevé varios tipos de permisos por embarazo.

Para las trabajadoras asalariadas la duración legal de la baja por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas. Para los casos de partos múltiples u hospitalización del bebe al nacer la madre dispone de más días, por tanto:

*16 + 2 semanas = 18 semanas, en caso de esperar mellizos

*16 + 4 semanas= 20 semanas, cuando se trate de trillizos

*16 + 13 semanas como máximo en caso de hospitalización del bebe tras el parto

Cuando estemos ante un caso de parto prematuro, el periodo de descanso podrá interrumpirse y por tanto la percepción del subsidio. Dicho periodo se reanudara al alta hospitalaria y por el periodo que reste por disfrutar.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año se distinguen dos supuestos:

-          Menos de 6 años:

*16 semanas ininterrumpidas
*16 + 2 semanas: adopción o acogimiento múltiple por cada hijo a partir del segundo
El periodo se contabiliza a elección del trabajador y puede ser bien a partir de la fecha de la decisión administrativa o judicial del acogimiento provisional o definitivo, o bien a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción.

-          Menores a partir de 6 años:

La duración del permiso será de 16 semanas ininterrumpidas en los siguientes casos:
*Menores con discapacidad: 18 semanas
*Menores con especiales dificultades de inserción social y familiar, por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

Cuando estemos ante una adopción internacional y sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Las trabajadoras autónomas tienen derecho a la baja por maternidad en los mismos términos que una trabajadora por cuenta ajena. Para ello debe haber cotizado al menos 180 días en los últimos siete años, o 360 a lo largo de su vida laboral.

 

¿La trabajadora tiene obligación de comunicar a la empresa que está embarazada y en qué plazo debe hacerlo?

La legislación vigente no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en el puesto de trabajo existe algún riesgo para la salud de la embarazada o la del bebe durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos laborales.

Asimismo, se ha de comunicar para solicitar los permisos correspondientes para los exámenes prenatales y para la preparación al parto.

Además, la comunicación ha de hacerse por escrito solicitando que la empresa firme en la copia que se queda la trabajadora.

 

Embarazo y extinción de la relación laboral

En los supuestos en los que la trabajadora haya iniciado una nueva relación laboral y este en periodo de prueba, al igual que si se extingue la relación laboral durante el contrato y no se renueva a la finalización del mismo por causas relacionadas al embarazo, se considerará que se ha producido un despido discriminatorio por razón de la maternidad y en consecuencia sería un despido nulo. Por tanto, la trabajadora tendrá que impugnar el despido en el plazo de 20 días desde la notificación del mismo, y si el juez le da la razón tendrá derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.

Si la trabajadora tiene un contrato temporal que finaliza antes del nacimiento del bebe y no se renueva por motivos distintos a los relativos de la situación de maternidad, si la trabajadora cumple con los requisitos del SEPE empezara a cobrar las prestaciones por desempleo pero una vez se produzca el parto estas se interrumpen para cobrar la prestación de maternidad, y posteriormente se concluirá el desempleo.

En el caso de que la trabajadora este si situación de baja por maternidad y finaliza el contrato de trabajo, la madre seguirá cobrando la prestación de maternidad y cuando esta finalice, dispondrá de 15 días para solicitar las prestaciones por desempleo, siempre y cuando la trabajadora tenga derecho a ellas por cumplir los requisitos de cotización.

Las trabajadoras desempleadas que estén cobrando el paro y estén embarazadas, cuando se produzca la baja por maternidad se suspende el pago del paro y la prestación por maternidad la abona la Seguridad Social. Es importante señalar que durante la baja por maternidad no se consume el paro. Y cuando aquella finalice habrá que solicitar la reactivación de la prestación por desempleo en el plazo de 15 días hábiles volviendo a cobrar el mismo importe y con la misma duración que había cuando se suspendió.

 

¿A qué tipo de permisos tiene derecho la trabajadora embarazada?

Puede solicitar permiso retribuido cuando los siguientes supuestos deban realizarse dentro de la jornada laboral:

-         -  Acudir a los exámenes prenatales por el tiempo que sea indispensable

-          - Clases de preparación al parto

-          - Revisiones médicas

-          - Si la trabajadora tiene que someterse a la prueba de la amniocentesis y tiene que guardar dos días de reposo lo debe comunicar a la empresa. Si la empresa lo solicita o se opone, la trabajadora tendrá que solicitar la baja médica al MAP o al Médico de la Seguridad Social. La ausencia se ha de comunicar por escrito citando las causas que la motivan, conservando copia que justifique la entrega de esa comunicación y firmando la empresa la recepción.

 

¿Qué hay que hacer en caso de que la trabajadora tenga problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto por las condiciones de su trabajo?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo durante el embarazo, la empresa:

-          - Debe adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.

-        - En caso de que no sea posible, o aún siéndolo dicho riesgo no desaparece, la empresa debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.

-          - Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto que no corresponda a su grupo ni categoría, conservando el conjunto de retribuciones, es decir, manteniendo su salario.

-         - Si este último cambio tampoco fuera factible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por “riesgo durante el embarazo” mientras exista el mismo.

Durante el periodo de baja por riesgo durante el embarazo, cuyo parte facilitará el servicio médico de atención primaria o el de la mutua en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de riesgos laborales, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base reguladora por contingencias profesionales, es decir, el 100% del salario normalmente.

No hay que confundir riesgo por embarazo con embarazo de riesgo. Si la causa de los problemas no la origina el trabajo, habrá que solicitar una baja y la prestación será inferior.

 

¿Puede el padre u otro progenitor disfrutar del permiso de maternidad si la madre falleciera?

Sí. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad del permiso de baja por maternidad o de la parte que este computado desde la fecha del parto. No se tiene en consideración la parte que la madre hubiera disfrutado con anterioridad al parto.

 

¿Tiene la madre derecho al disfrute del permiso de maternidad en el caso de fallecimiento del bebe?

Sí, tendrá el derecho del permiso de maternidad como si el fallecimiento del bebe no hubiera ocurrido. Una vez transcurrido el descanso obligatorio, esto es, las 6 semanas posteriores al parto, la trabajadora puede solicitar reincorporarse a su puesto si así lo desea.

 

¿Tiene derecho el padre a disfrutar del permiso de maternidad?

Sí, salvo las 6 primeras semanas tras el parto que son de obligatorio disfrute para la madre. El padre puede hacer uso de parte o de todo el permiso por baja maternal, siempre que ambos trabajen. A voluntad de la trabajadora, este permiso se puede disfrutar de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, pero siempre ininterrumpidamente. Asimismo, podrá ser a jornada completa o parcial.

Reiteramos que las 6 semanas posteriores al parto obligatoriamente las tiene que disfrutar la madre de forma ininterrumpida. Las 10 semanas restantes son las que se pueden repartir entre el padre y la madre. Hay que tener en cuenta que son 10 semanas en total para los dos, y no 10 para cada uno. La madre puede cederlas en su totalidad al padre, o convertirlas en 20 si las disfruta a media jornada.

 

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Las excedencias están reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) y en los convenios colectivos. Se dividen en dos tipos: forzosa y voluntaria.

La excedencia forzosa se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

La misma dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El trabajador deberá solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

En este artículo vamos a centrarnos en la excedencia voluntaria. En primer lugar, señalar que es un derecho que puede solicitarse por aquellos trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa. Se puede solicitar por un plazo de entre 4 meses y 5 años y supone la suspensión del contrato durante su disfrute. Cuando la excedencia solicitada no sea por el plazo máximo permitido, una vez que esta finalice se podrá pedir una prórroga que la empresa no tiene la obligación de conceder (modelo de solicitud de prórroga de excedencia).

La situación de suspensión contractual exonera de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Es decir, el trabajador queda totalmente exonerado de la obligación de trabajar y el empresario de pagar el salario. Eso sí, se deben liquidar todos los haberes (vacaciones, pagas extras, etc.) ante la posibilidad de que el trabajador no se reincorpore en la empresa. Además, durante la excedencia la empresa no cotiza por el trabajador por lo que este no se puede coger la baja. Al subsistir la vigencia del contrato, mientras que el trabajador este en excedencia no puede solicitar el subsidio por desempleo.

La Ley no regula el tiempo de antelación con el que hay que solicitar la excedencia ni la posterior reincorporación a la empresa. Si el convenio colectivo de aplicación no establece plazo, lo normal es pedir tanto la excedencia como la reincorporación con un mes de antelación y siempre por escrito. Al final de este artículo adjuntamos tres modelos, uno solicitando la excedencia, otro solicitando la reincorporación y solicitando prórroga de la excedencia.

El trabajador no tiene porque especificar el motivo por el cual solicita la excedencia, siempre que sea compatible con la buena fe contractual. La empresa está obliga a aceptarla siempre y cuando el solicitante cumpla con los requisitos. En caso de negativa por parte del empleador, el trabajador tendrá que interponer demanda ante los Juzgados de lo Social y será el juez el que determine si tiene derecho o no al disfrute de la excedencia. Durante este tiempo y hasta que haya resolución judicial el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo.

La excedencia no podrá tener una duración superior a tres años para atender al cuidado de un hijo. Es aplicable tanto a los hijos por naturaleza como por adopción y en supuestos de acogimiento.

Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, de duración no superior a dos años salvo cuando este plazo resulte ampliado en el convenció colectivo de aplicación.

En ambos casos, tanto para el cuidado de un hijo como de un familiar, el periodo durante el cual el trabajador permanece en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El año de reserva de trabajo se amplía a 15 meses para las familias numerosas de categoría general oficialmente reconocida, y a 18 meses cuando de categoría especial se tratase. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En los demás casos, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.

En caso de que haya vacantes y la empresa le deniegue la incorporación tendrá que interponer demanda reclamando su derecho.

Dependiendo de los términos en los que la empresa formule su negativa el trabajador tendrá que iniciar el correspondiente procedimiento. Una vez solicitada la reincorporación en tiempo y forma, habrá que actuar de una manera u otra dependiendo de las razones alegadas por la empresa:

 

-          Si la empresa deniega el retorno del trabajador justificando tal decisión en la actual falta de vacantes manifestando la posibilidad de una incorporación posterior cuando haya vacantes, y el trabajador tiene conocimiento de la existencia de plaza vacante de igual o similar categoría a la fecha de solicitud de reingreso, en tal caso, habrá que interponer demanda declarativa de reconocimiento del derecho al reingreso. Asimismo, ante una incorporación tardía el trabajador tiene derecho a indemnización por daños y perjuicios consistente generalmente en percibir los salarios durante el periodo desde que pudo ser reincorporado en la empresa y el retorno efectivo.

 

-          En cambio, si la empresa deniega la reincorporación manifestando la voluntad inequívoca de tener por extinguida la relación laboral, procede interponer demanda por despido.



Durante la excedencia los trabajadores pueden desempeñar actividades profesionales en otra empresa siempre y cuando con la primera no tengan firmadas clausulas de exclusividad. En caso de despido o finalización del contrato firmado con la segunda empresa durante la vigencia de la excedencia, el trabajador podrá solicitar las prestaciones por desempleo siempre y cuando cumpla con los periodos de cotización exigidos y los requisitos relativos a la concesión y reconocimiento de ese derecho.

Hay que tener en cuenta que los convenio colectivos pueden contener una regulación diferente a la del ET. Si el trabajador no cumple con los requisitos establecidos en el convenio aplicable podrá solicitar la excedencia conforme a lo regulado en el ET. Y aun de no cumplir con los requisitos del ET, la excedencia podrá concederse en los términos que se estipulen entre trabajador y empleador.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos modelo de solicitud de excedencia, modelo de solicitud de reincorporación y modelo de solicitud de prórroga de excedencia. Tendrán que adaptar el texto a sus circunstancias concretas.

 

 

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El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en sus distintos aspectos. Los apartados 5 y 6 del mismo artículo hacen referencia a la reducción de jornada y contemplan lo siguientes:

“Art. 37 ET

5º.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”


Por tanto, tienen derecho a la reducción voluntaria de jornada los trabajadores que se encuentren en las siguientes situaciones:

    Los que tengan la guarda legal de un menor de 12 años (no tiene por qué ser hijo propio, también puede ser del cónyuge o pareja de hecho).

    Los que tengan a su cuidado directo un familiar hasta segundo grado de consanguinidad que no trabaje y no pueda valerse por sí mismo (padres, abuelos, hermanos hijos o nietos del trabajador o de su cónyuge).

    Aquellos trabajadores que tengan la guarda legal de una persona con discapacidad física, psíquica o neurosensorial.

-           Los trabajadores que estén al cuidado de un menor de 18 años durante el periodo en el que este esté hospitalizado o en tratamiento continuado por enfermedad grave.

Los trabajadores que deseen solicitar la reducción de jornada tienen que notificarlo a la empresa por escrito y con el tiempo de preaviso suficiente. Si el convenio de aplicación no prevé un determinado plazo de preaviso, se aplica lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET), es decir, 15 días. En la solicitud es necesario especificar la fecha de inicio y término de dicha reducción, al igual que el porcentaje a reducir y la concreción horaria.
La solicitud inicial de reducción de jornada se puede prorrogar.
La duración máxima en los casos de guarda legal de menor es hasta el día antes en el que el menor cumpla los 12 años. En los demás supuestos no se contempla una duración máxima.

El artículo 37.6º ET refleja que el trabajador es el que elige su horario, pero también hay unos límites estipulados según el convenio colectivo de aplicación.

El horario que puede concretar el trabajador ha de estar dentro de los límites de su jornada habitual. Por regla general, el horario se puede reducir entre un 12,5% y un 50% de la jornada diaria. Sin embargo, hay casos excepcionales en los que se permite una reducción de entre el 50% y el 100%, y se da en aquellos supuestos de cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave. El porcentaje se puede elegir por el trabajador dentro de los intervalos indicados.

Los trabajadores que trabajen a turnos, podrán elegir el turno, siempre y cuando reduzcan la jornada. La empresa podrá oponerse si acredita de forma fehaciente un perjuicio económico, productivo u organizativo.

Una vez aceptada la reducción, la empresa no puede obligar al trabajador a cambiar la jornada. No obstante, por motivos justificados el trabajador puede volver a modificar su horario dentro de los límites ya indicados.

La reducción de jornada la pueden solicitar tanto hombres como mujeres. Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa podrán disfrutar de la reducción a la vez siempre que el empresario no motive su negativa en causas organizativas o productivas.

La reducción de la jornada laboral conlleva una minoración proporcional del salario. Los conceptos salariales sometidos a reducción son el salario base, la antigüedad y la parte proporcional de las pagas extras. Aquellos conceptos que no dependan de las horas efectivamente trabajadas no deben ser rebajados, tales como plus de transporte, plus distancia, etc.

Con la jornada reducida se tiene derecho al mismo número de días de vacaciones, festivos y días de asuntos propios que con jornada completa. En caso de no disfrutarlos y cobrarlos, se cobraran de acuerdo a la minoración por la reducción de la jornada.

En cuanto a la prestación por desempleo, no se tiene en cuenta la reducción, por lo que la prestación se calculará en base a la jornada antes de la reducción. En los casos de despido, la indemnización se calculará con el salario anterior a la reducción.

Cualquier trabajador, español o extranjero, tiene derecho a la reducción de jornada en los términos arriba expuestos.

Si la empresa no acepta la reducción dentro de la jornada ordinaria, el trabajador tiene 20 días para interponer una demanda en concepto de Derechos de conciliación de la vida laboral y familiar. El procedimiento será urgente y se le dará una tramitación preferente, por lo que, una vez admitida la demanda a trámite, el acto de vista se señalará en los cinco días siguientes. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.

La reducción de jornada es un derecho que nace cuando un trabajador necesita las horas que se va a reducir para la guarda de un menor, discapacitado o el cuidado de un familiar. Si el trabajador solicita la reducción de jornada dentro de los límites legalmente previstos, la empresa no puede privarle del disfrute de este derecho.

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

A continuación aportamos un modelo de solicitud de reducción de jornada. Tendrán que adaptar el texto a sus circunstancias concretas.

 

 

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