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Mostrando articulos por etiqueta: abogado derecho laboral

La movilidad geográfica supone cambio de lugar de trabajo. Se contemplan diferentes tipos en base a las circunstancias que la motiven.

 

Por tanto, distinguimos:

1.- Por iniciativa del empleador diferenciamos: Movilidad geográfica sustancial: Implica cambio de residencia del domicilio habitual del trabajador afectado (traslado o desplazamiento, distinción a la que aludiremos posteriormente).

Movilidad geográfica accidental (no sustancial): No implica cambio de residencia

Movilidad prevista como sanción disciplinaria contemplada en algunos convenios colectivos.

2.- Por iniciativa de trabajador a causa de violencia de género o discapacidad.

 

El artículo 40 del Estatuto del Trabajadores (ET) regula la movilidad geográfica en la siguiente línea:

“1.El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen […].”

 

Centrándonos en la movilidad geográfica sustancial, destacando sobre los otros tipos por ser generadora de más conflictos laborales, la distinción se aplica en base a la duración del cambio de residencia: traslado o desplazamiento.

 

Se entiende que hay movilidad geográfica sustancial cuando el cambio del centro de trabajo exige al trabajador el cambio de residencia. Hay que partir de la valoración de las siguientes circunstancias:
Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. La ley no prevé una distancia concreta a partir de la cual, con carácter general, pueda considerarse que se hace necesario el cambio de residencia. A efectos orientativos se considera oferta de empleo adecuada aquella que supone prestación de servicios en localidad distinta situada en un radio inferior a 30 km. Desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento de ida y vuelta, supera el 25% de la duración de la jornada diaria de trabajo, es decir, 2 horas, partiendo de una jornada de 8h diarias.

Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (carretera, autovía), medios de transporte disponible y gasto diario de transporte. Habrá que valorar las compensaciones ofrecidas por la empresa en compensación al cambio.

La jornada laboral contratada

 

La necesidad de cambio de residencia ha de observarse de forma objetiva.

 

La Jurisprudencia nos brinda algunos ejemplos de cómo valoran los magistrados el concepto de distancia. El TSJ de Valladolid entiende que el desplazamiento entre el nuevo centro de trabajo en Valladolid a otro mediando 37km de distancia sí implica cambio de residencia. En la misma línea, el TSJ de Extremadura entiende que es necesario cambio de residencia cuando la distancia es de 60 km.

Por el contrario, los magistrados consideran que no implica cambio de residencia cuando el centro de trabajo está a 13,4 km de distancia del domicilio de trabajador. El TSJ de Madrid sentencia que 45km de distancia no acarrean cambio de residencia si existe un servicio público de transportes de autobuses o trenes.

 

Los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia se enmarcan dentro de la movilidad geográfica no sustancial. No tiene regulación específica y son parte del poder organizativo del empresario.

 

 

Ahora vamos a delimitar el alcance de los conceptos de traslado y desplazamiento.

Se considera TRASLADO cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, se prolonga durante un periodo superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años.


El empresario puede decidir trasladar al trabajador, que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia siempre y cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y se haya seguido el procedimiento establecido legalmente.

 

Por tanto, se trata de un cambio de centro que presupone la existencia de un puesto de trabajo anterior desempeñado de forma continua, no ocasional. Asimismo, implica un cambio a un nuevo y único centro de trabajo de la misma empresa. Y el cambio de residencia es con vocación de permanencia. Como ya indicamos arriba, la permanencia propia del traslado se da cuando los desplazamientos excedan de 12 meses en el periodo de 3 años.

 

Como es lógico, quedan excluidos los traslados que afecten a trabajadores contratados para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes. A modo de ejemplo, son centros de trabajo móviles o itinerantes los tendidos de redes eléctricas, telefonías, montajes, etc. En estos supuestos el empleador puede destinar a los trabajadores a otro centro de trabajo al haber asumido estos tal posibilidad como parte del contrato.

 

El procedimiento a seguir varía según el traslado afecte a un trabajador o a varios, así distinguimos entre traslado individual y colectivo.

Cuando estemos ante un traslado individual el empleador ha de notificarlo al trabajador y a los representantes de los trabajadores con una antelación de 30 días. El escrito de comunicación ha de reflejar el centro de trabajo al que se destina al trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.

En cambio, el traslado colectivo tiene que ser precedido por un periodo de consultas entre los representantes de la empresa y los trabajadores. Finalizado el periodo de consultas el empleador procederá a comunicar a los trabajadores afectados con 30 días de antelación como en el caso del traslado individual. Los representantes legales de los trabajadores tienen legalmente reconocida una prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.

 

¿Qué puede hacer el trabajador frente a un traslado?

La decisión empresarial del traslado es directamente ejecutiva, es decir, el trabajador ha de acatar el mandato del empresario e incorporarse en el puesto del nuevo centro independientemente de que pueda oponerse a ello. Las posibilidades de acción del trabajador son tres:

1.- Acatar el traslado manifestando conformidad con el mismo. En este caso, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos. La compensación puede ser pactada entre las partes, pero no ha de ser inferior que lo previsto en el convenio de aplicación.

2.- Impugnar judicialmente el traslado. El objetico de dicha impugnación es la reposición del trabajador en las condiciones previas a la movilidad geográfica. El plazo para impugnar el traslado es de 20 días hábiles a partir de la notificación del mismo. Se trata de un procedimiento urgente que declarará justificada o injustificada la decisión empresarial según se hayan acreditado o no las razones invocadas por la empresa. Si la sentencia determina injustificado el traslado, el trabajador será repuesto en las anteriores condiciones de trabajo y tendrá derecho al abono de los daños y perjuicios ocasionados.

3.- Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. No es necesario que el trabajador acredite daños y perjuicios sino que simplemente manifieste su voluntad de rescindir el contrato.

Además, es importante señalar que el trabajador tras impugnar el traslado y obtener sentencia que determine que es justificado puede igualmente rescindir su contrato con la indemnización correspondiente, según sentencia del Tribunal Supremo.

 

En cuanto a los DESPLAZAMIENTOS, la empresa puede decidir efectuarlos e implican que el trabajador resida de forma temporal en población distinta a la de si domicilio habitual, sin exigir un cambio definitivo del mismo. Han de existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen o contrataciones referidas a la actividad empresarial.

 

La diferencia entre el traslado y el desplazamiento radica en el carácter temporal de este último. En cuanto los desplazamientos superen el umbral de duración de 12 meses en tres años adquieren carácter de traslado. El cómputo del plazo de inicia en la fecha de inicio del primer desplazamiento.

 

El trabajador afectado por el desplazamiento debe ser informado con antelación suficiente. Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el empleador ha de preavisar como mínimo con 5 días (laborables) de antelación. La normativa laboral no establece plazo de preaviso cuando el desplazamiento no supere los tres meses, por lo que, se debe tener en consideración la distancia al nuevo centro, posibilidades de alojamiento, etc.

 

Frente a la decisión de desplazamiento, el trabajador tiene 3 opciones:

1.- Acatar la decisión empresarial con derecho a percibir una compensación por gastos de viaje y dietas. Cuando el desplazamiento tenga duración superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

2.- Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en caso de que el desplazamiento suponga un menoscabo a su dignidad.

3.- Impugnar la decisión empresarial en vía judicial si el trabajador no está conforme a ella, independientemente de que tiene que acatar la orden de desplazamiento. La sentencia determinará si el desplazamiento es justificado, injustificado o nulo.

 

Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.

 

Sentencia nº 4210/203 de la Sala de lo  Social  del Tribunal Supremo, de fecha 5 de julio del 2013, relativa a la nulidad del despido realizado a una trabajadora contratada temporalmente, que inicia una reclamación sobre el caracter indefinido de su contratación de forma previa a la extinción de su contrato.

Finalmente se resuelve a  favor de la trabajadora declarando la nulidad del despido practicado, invocando la garantia de indemnidad ( que en el ambito laboral se refleja en la imposibilidad de adoptar represalias por parte del empleador, como consecuencia de  las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ).

 




ANTECEDENTES DE HECHO



PRIMERO.- Con fecha … , el Juzgado de lo Social número … de Madrid, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que estimando la demanda interpuesta por DÑA … contra COMUNIDAD DE MADRID, declaro la nulidad del despido del que fue objeto la actora, por vulneración del derecho fundamental a obtener tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad, y condeno a la demandada a readmitir a la actora en su puesto de trabajo, sin posibilidad de indemnización sustitutiva, como personal laboral por tiempo indefinido y abonar a la actora salarios desde el despido hasta que tenga lugar la readmisión, a razón de 72,37 euros diarios".

 

 

SEGUNDO.- En la citada sentencia se han declarado probados los siguientes hechos:

 

"1.-  La actora ha suscrito los siguientes contratos:

Uno. Contrato por circunstancias de la producción a tiempo completo con fecha de inicio …/2008 y duración hasta el día …/2009 por acumulación de tareas propias de la categoría laboral en la Dirección de Coordinación de la Dependencia. (Documento 1 del ramo de prueba de la parte actora).

Dos. Contrato para servicio determinado a tiempo completo con fecha de inicio … 2009 y duración hasta el … /2009 para el tratamiento de las solicitudes de residencias y centros dedía de la Dirección …y de la Dirección… , para la confección de una lista única de acceso a los servicios de la Consejería incluidos en el catálogo de dependencia, efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor de la Orden 2386/2008 de 17 de diciembre y la elaboración para cada uno de estos solicitantes de un Programa individual de Atención (documento 2 del ramo de prueba de la actora).

 Tres. Primera prórroga del contrato temporal por servicio determinado a tiempo completo siendo la nueva fecha de finalización del mismo la del …manteniéndose íntegro el resto del clausulado del contrato original (documento 2 del ramo de prueba de la actora). 4. Segunda prórroga del contrato temporal por servicio determinado a tiempo completo siendo la nueva fecha de finalización del mismo la del … manteniéndose íntegro el resto del clausulado del contrato original (documento 2 del ramo de prueba de la actora).


2.- La antigüedad de la trabajadora es desde el…, por reconocimiento de las partes.


3.- Las funciones de la trabajadora son las siguientes (documento 15 del ramo de prueba de la actora)

- Información general acerca de los procedimientos y del catálogo del sistema de autonomía y atención a la dependencia.

 - Información especializada a los solicitantes y otros posibles interesados acerca de la tramitación de los expedientes de dependencia.

- Informes sobre consultas escritas, sugerencias y reclamaciones. - Utilización de las aplicaciones informáticas específicas de la Dirección General.


4.- El salario de la trabajadora es de 2.171,03 euros brutos mensuales, incluida prórroga de pagas extraordinarias (documento 3 del ramo de prueba de la actora).


5.- Con fecha…, tiene entrada en la Comunidad de Madrid reclamación formulada por la actora reclamando la indefinición de su relación laboral (documento 4 del ramo de prueba de la demandada).


6.-Por medio de escrito de fecha…, la Comunidad de Madrid comunica a la actora la extinción de su contrato de trabajo con fecha de efectos el 31 de diciembre de 2010 (documento 4 del ramo de prueba de la actora, y 10 de la demandada).


7.- Con fecha … la Comunidad de Madrid desestima la reclamación interpuesta por la actora reclamando la indefinición (documento 8 del ramo de prueba de la demandada).


8.- Con fecha…, tiene entrada en la Comunidad de Madrid, reclamación de la actora por despido nulo y subsidiariamente improcedente (documento 11 del ramo de prueba de la demandada).


9.- Con fecha 30 de diciembre de 2010 la Comunidad de Madrid desestima la reclamación interpuesta por la actora por despido nulo y subsidiariamente improcedente (documento 15 del ramo de prueba de la demandada).


10.- La actora presentó ante el Juzgado de lo Social demanda por indefinición contra la demandada en fecha 30 de noviembre de 2010 (documento 9 del ramo de prueba de la actora).


11.-  Se han presentado las preceptivas reclamaciones previas".



TERCERO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el Letrado de la Comunidad de Madrid, dictándose por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sentencia con fecha…, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la Comunidad de Madrid contra sentencia dictada el 18-…por el Juzgado de lo Social núm. …de Madrid , autos…, instados por Dña…. contra dicho Organismo, confirmando la sentencia de instancia. La Comunidad de Madrid abonará al letrado que impugnó el recurso 300 euros en concepto de honorarios profesionales"



CUARTO.- El letrado de la Comunidad de Madrid, mediante escrito presentado el…, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que:

1.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha … (recurso nº 5401/09 ).

2.- Se alega la infracción de los arts. 4.2 g) y 55.5 del TRET 1/1995.



QUINTO.- Por providencia de esta Sala, se procedió a admitir a trámite el citado recurso, y habiéndose impugnado, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito en el sentido de estimar la improcedencia del recurso. E instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día…, en el que tuvo lugar.



FUNDAMENTOS DE DERECHO




PRIMERO.- La cuestión controvertida en el recurso de casación unificadora aquí objeto de enjuiciamiento consiste en determinar si ha existido vulneración de la garantía de indemnidad, en un supuesto de contratación temporal de trabajadora con prestación de servicios no asociada al objeto del contrato, que es cesada tras haber reclamado ante la Administración la relación laboral indefinida.

 

La demandante ha venido prestando servicios para la demandada -... en la Consejería…, Dirección General de, desde el día 15/10/2008 con contrato eventual por circunstancias de la producción que se extinguió el día 1... y posteriormente mediante un contrato para servicio determinado concertado el día ..., con la categoría profesional de Titulado Medio (Asistente Social), con el objeto de tratar las solicitudes de residencias y centros, para la confección de una lista única de acceso a los servicios de la Consejería y la elaboración para cada solicitante de un programa individual de atención, todo ello en relación con solicitudes efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor de la Orden 2386 de 1...

La actora interpuso reclamación previa el 29 de octubre de 2010 solicitando se reconociera el carácter indefinido de su relación y el 22 de noviembre de 2010 la Administración demandada le comunicó que el 31 de diciembre siguiente se extinguiría el contrato por obra o servicio determinado. La sentencia del Juzgado estimó la demanda y declaró la nulidad del despido. La Sala de Suplicación desestima el recurso de la Comunidad de Madrid que, en sintonía con decisiones anteriores, considera ilícito el primer contrato suscrito al haberse omitido la exigencia de identificar el trabajo a realizar, por lo que la relación devino en indefinida, y declara nulo el despido al entender vulnerada la garantía de indemnidad, entendiendo que el despido obedeció a la reclamación de la actora interesando el carácter indefinido de la relación.

 

Recurre la Administración demandada en casación para la unificación de doctrina, aportando de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de …(

 

En ese caso la actora trabajaba para la misma Comunidad de Madrid mediante un contrato por obra o servicio determinado que fue objeto de varias prórrogas, la última con vencimiento el.., para prestar servicios como auxiliar administrativo en el Centro. Sin embargo, no consta que la actora prestara servicios en dicho centro en momento alguno sino que trabajó en el Instituto   y en la Dirección General. El 3 de febrero de 2009 la demandante presentó reclamación administrativa interesando se declarase el carácter indefinido de su relación laboral y mediante comunicación de 5 de marzo de 2009 se participó a la actora que con fecha 31 de marzo de 2009 se daría por terminado su contrato de trabajo. La sentencia de instancia declaró nulo el despido al entender vulnerada la garantía de indemnidad, pronunciamiento revocado por la sentencia que se propone de contraste al entender que no hay "indicio alguno que determine que la finalización del contrato fuera como consecuencia de la reclamación presentada.". Hay un auto de aclaración de 27 de julio de 2010 algo confuso, pues se refiere a otro anterior pero que en definitiva lo que hace es incorporar la calificación del despido como improcedente.

Concurre el presupuesto de la contradicción, puesto que como hemos señalado en decisiones anteriores sobre casos idénticos, a los que se aludirá, las sentencias objeto de comparación, contemplan situaciones de hecho sustancialmente iguales, con contrataciones temporales cuyo objeto no se correspondió con la realidad de los servicios prestados.

 

En ambos casos las demandantes reclaman la declaración de relación laboral indefinida, y al cabo de un breve período de tiempo se les comunica el cese al terminar la última prórroga del contrato temporal, pero con resultados contrapuestos, pues mientras en la sentencia recurrida se entiende que la demandante ha probado la existencia de indicios suficientes de represalia empresarial, y por ende, de vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, en la de contraste se llegó precisamente a la solución contraria. Concurren, en su consecuencia los requisitos de identidad sustancial que exige el ya mencionado artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la jurisprudencia para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina, por lo que la Sala, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 226 LRJS , deberá analizar el fondo del asunto, entrando en el tratamiento y decisión de la controversia que con el recurso se nos plantea, fijando la doctrina que resulte ajustada a derecho.



SEGUNDO.- Como ya hemos señalado, la cuestión controvertida en el recurso de casación unificadora que aquí examinamos consiste en determinar si se ha vulnerado la garantía de indemnidad, en supuesto de contratación temporal con prestación de servicios no asociada al objeto del contrato, y cese del trabajador tras haber reclamado ante la Administración la relación laboral indefinida, y ha sido ya resuelta por esta Sala en sentencias de 18-02-2008 (rcud. 1232/2007 ); 26-02-2008 (rcud. 723/2007 ); 29- 05-2009 (rcud. 152/2008 ) y 13-11-2012 (rcud. 3781/2011 ), y de 29/1/13 (rcud. 349/12 ), doctrina que resume la más reciente de 4/3/12 (rcud. 928/12 ) y que debemos seguir en aras de la seguridad jurídica mientras no existan razones suficientes para cambiarla.

Centrada la cuestión en debatir sobre la «garantía de indemnidad», ello impone recordar antes de nada que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 14/1993, de 18/Enero, FJ 2 ; ... 125/2008, de 20/Octubre, FJ 3 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3. SSTS 17/06/08 -rcud 2862/07 -; y 24/10/08 -rcud 2463/07 -).

De ello «se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental» [tutela judicial], ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 4.2 apartado g ET ] (recientes, SSTC 76/2010, de 19/Octubre, FJ 4 ; 6/2011, de 14/Febrero, FJ 2 ; y 10/2011, de 28/Febrero , FJ 4). Y asimismo se impone aclarar -seguimos las sentencias de la Sala más arriba citadas- que tampoco es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.

Tratándose de tutelar derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 179.2 LPL [«una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación..., corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas»].

Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981, de 23/noviembre ; ... 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5 ; y 342/2006, de 11/Diciembre , FJ 4. .Y – a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 -; 29/05/09 -rcud 152/08 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).

Pero para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio, FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3. Y SSTS 14/04/11 –rco 164/10 -; 25/06/12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -). Y presente la prueba indiciaria, «el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; 257/2007, de 17/Diciembre, FJ 4 ; y 74/2008, de 23/Junio , FJ 2); «en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria» (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de 12/Diciembre, FJ 6 EPV ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 7).

La Administración recurrente, ciñéndose a la cuestión de si hubo o no vulneración de la garantía de indemnidad, admite que la trabajadora ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la Administración empresaria de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración la referida garantía, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería combatir la indefinición del vínculo contractual mediante la prueba de la causa de su temporalidad, o que existiese completa desconexión temporal entre el ejercicio por la trabajadora de la acción reclamando la declaración de relación laboral indefinida y el cese acordado por la Administración empleadora. Por el contrario, se limita a alegar -a modo de coartada- un hecho negativo: falta de conocimiento de la indicada reclamación de la trabajadora a fecha…, cuando tuvo lugar la comunicación de que su contrato terminaría el … de diciembre siguiente; pero sin apoyatura alguna, ya que el ordinal quinto de "probados" de la sentencia recurrida afirma que tal reclamación previa se presentó el….

 

 

TERCERO.- Las precedentes consideraciones nos llevan a afirmar -como con todo acierto informa el Ministerio Fiscal- que la doctrina ajustada a Derecho es la mantenida por la sentencia recurrida y que –en consecuencia- la misma ha de ser confirmada, por haber aplicado correctamente los arts. 55.5 ET y 108.2 LPL . Con imposición de costas [ art. 235.1 LRJS].

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

 

 

FALLAMOS

 



Desestimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Letrado de la Comunidad de Madrid frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha … dictada en el recurso de suplicación número … formulado por el Letrado de la Comunidad de Madrid contra la sentencia del Juzgado de lo Social número … de Madrid de fecha…, dictada en virtud de demanda formulada por Dª … frente a la Comunidad Autónoma de Madrid sobre despido.

Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución. Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

 

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. …hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.


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