urgencias-abogados

telefonos-de-abogados

presupuesto-de-abogado

alta-de-abogados-en-quieroabogado-2014Quiero Abogado

Quiero Abogado

Abogados-Consultas-Gratuita

hablar-reunir-con-abogado

Derecho Laboral para Empresas y Autónomos. Información y Documentación de Interés
Derecho Laboral para Empresas y Autónomos. Información y Documentación de Interés

Derecho Laboral para Empresas y Autónomos. Información y Documentación de Interés (0)

La aplicación práctica del derecho laboral desde la perspectiva del empleador debe estar presidida por el rigor y la elección acertada de los parámetros utilizados puesto que errores como la deficiente elección del tipo de contrato laboral aplicable, la inclusión o exclusión en la nómina de conceptos no recogidos en el Convenio Colectivo aplicable, la deficiente o incompleta descripción de los hechos motivadores de una sanción o la notificación de una infracción a un trabajador fuera de los plazos de prescripción legalmente establecidos implicará siempre graves perjuicios para el empleador, que casi siempre se materializan en perjuicios económicos.


Por ello la actuación del empleador en esta materia debe estar basada en la prevención, es decir el estudio previo a la actuación concreta a realizar ya que una errónea elección o la aplicación del derecho sin el rigor establecido en las normas laborales de aplicación acarreara al empleador perjuicios económicos.

 

CONTRATOS
En el mercado laboral existen contratos laborales temporales o indefinidos. Dentro de los temporales se puede optar entre aquellos que cubren una eventualidad concreta, los que son concertados para realizar una obra o servicio determinado o aquellos que sirven para cubrir ciertos puestos que otros trabajadores dejan temporalmente vacantes.


Pues bien antes de optar por alguno de ellos conviene realizar una valoración de las necesidades de la empresa para realizar la elección correcta ya que la elección errónea implica siempre perjuicio económico para el empleador.

 

NOMINAS.
La cumplimentación de las nóminas y el reflejo en la misma de los conceptos retribuibles al trabajador deben realizarse conforme al convenio colectivo del sector y al estatuto de los trabajadores. Cualquier devengo no abonado conforme a convenio puede ser reclamado por el trabajador en vía laboral.

 

SANCIONES Y DESPIDOS.
El empleador tiene la potestad de reaccionar frente a los posibles incumplimientos del trabajador que se produzcan respecto a la actividad laboral, en este sentido tiene una potestad disciplinaria y sancionadora que le faculta para imponer sanciones en distintos grados según los incumplimientos que se hayan realizado por parte del trabajador. Estas sanciones deben establecerse de conformidad con la legislación laboral para evitar que el trabajador pueda acudir a una vía judicial a reclamar por la posible arbitrariedad a la hora de imponerlas.


Cualquier sanción impuesta por el empleador por infracciones cometidas por el trabajador si no es impuesta en los plazos y con los requisitos de forma legalmente establecidos puede ocasionar la nulidad de dicha sanción por ello es necesario que ante cualquier infracción el empresario se asesore convenientemente antes de notificar cualquier sanción

 

¿Qué incumplimientos laborales puede tener un trabajador?
Los trabajadores asumen sus obligaciones en función de los contratos laborales individualmente concertados y con respecto a las normas legales o convencionales establecidas, esto quiere decir, que las faltas que se pueden cometer deben graduarse por vía legal o convencional clasificándose de menor a mayor gravedad.
El estatuto de los trabajadores distingue entre faltas, leves, graves y muy graves, enumerando únicamente los incumplimientos que cuando son graves y culpables pueden justificar un despido disciplinario:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
La enumeración y graduación de las faltas suele efectuarse de forma más concreta en los convenios colectivos aplicables según la actividad empresarial que se realice.

 

¿Cómo conocer que sanción se debe imponer?
Frente a un incumplimiento del trabajador se debe valorar que infracciones se han cometido y en función de la gravedad se deberá acudir a la normativa laboral para verificar que tipo de sanción se puede imponer.
El Estatuto de los Trabajadores no tiene una regulación exhaustiva de las sanciones, pero si relaciona algunas que expresamente prohíbe o admite, fundamentalmente a través del despido disciplinario (reconocido como la más grave de las sanciones que puede se pueden imponer) o el reconocimiento de la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias al hablar de la suspensión del contrato.
Suele existir una regulación más exhaustiva a través de los convenios colectivos, que suelen establecer una distinción entre sanciones leves, graves y muy graves en la mayoría de los casos.
Algunas de las sanciones que se prevén en los convenios colectivos son:


(Amonestación verbal o por escrito, suspensión de empleo y sueldo, inhabilitación para ascensos, despido…)

 

¿Cómo es el procedimiento para imponer sanciones laborales a los trabajadores?

1.- El empresario es competente para aplicar la sanción.


2.- Se debe aplicar la sanción antes de que expiren los plazos de prescripción de las faltas:
Existe un periodo de tiempo máximo para poder sancionar desde que se cometen los hechos que pueden motivar la sanción
*Por la gravedad de la falta:
Las faltas leves prescriben a los 10 días
Las faltas graves a los 20 días
Las faltas muy graves a los 60 días
*Por la comisión de la falta:
Además existe un plazo de prescripción de la falta independientemente de su gravedad y es de 6 meses desde que se produjo la conducta que pudiera ser constitutiva de sanción.


3.- Deben respetarse unos requisitos de forma en los casos de faltas graves y muy graves, que son la comunicación escrita indicando la fecha y causa que motiva la decisión de imponer la sanción. Para los casos de faltas leves no son exigibles estos requisitos, pero si es recomendable que se documente por escrito con la finalidad de que puedan tenerse en cuenta en caso de reiteración de los hechos que pueda suponer una sanción mayor o por el hecho de que pueda ser revisada por instancias externas a la empresa.


4.- Si el empleador quiere imponer una sanción por faltas muy graves, deberá informar al comité de empresa y a los delegados sindicales.


¿Qué puede ocurrir tras imponer una sanción a un trabajador?

El trabajador debe cumplir la sanción que se le haya impuesto, sin perjuicio de que tenga la posibilidad de impugnarla judicialmente y de que posteriormente pueda ser revocada dicha sanción judicialmente.

Para poder impugnar la sanción el trabajador debe:


- Debe presentar una papeleta de conciliación administrativa como trámite previo a la vía judicial, en el plazo de 20 días hábiles y acudir obligatoriamente a la cita de la conciliación.
En esta conciliación se cita a las partes para intentar llegar a un acuerdo sin tener que acudir a la vía judicial, pero pueden existir distintos resultados:
Si el empleador no se presenta o si se presenta pero no se llega a un acuerdo. Se entrega un acta que permite al trabajador presentar demanda judicial.
Si se llega a un acuerdo– tiene fuerza ejecutiva.

 

- Acudir a vía judicial
Se puede presentar demanda judicial por cualquier tipo de sanción (incluso por las leves ya que podrían suponer una sanción mayor por reiteración en el tiempo)
Se citará a las partes a una vista oral en la que se van a debatir sobre los hechos que han ocasionado la sanción.

 

El empleador está obligado a:
1.- Demostrar la realidad de los hechos,
2.- El encuadramiento correcto de la falta (leve, grave o muy grave según la normativa laboral aplicable)
3.- Que la sanción impuesta es adecuada a la falta que se ha cometido.



¿Qué puede ocurrir en vía judicial?
El juez dictará sentencia que puede:


- Confirmar la sanción a favor del empleador (si queda acreditado que el trabajador ha cometido un incumplimiento , que se ha respetado el procedimiento de imposición de sanción y si se ha valorado correctamente)

- Revocación parcial de la sanción (si la falta cometida no ha sido correctamente calificada en cuyo caso el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada que no podrá ser mayor de la impuesta)

- Revocación total de la sanción (si no se prueban los hechos o no son constitutivos de falta)

- Declaración de nulidad de la sanción si no se han observado los requisitos de forma, legal o convencionalmente establecidos para su imposición.


¿Qué tipo de recursos existen frente a esta sentencia?
Las sentencias dictadas en estos procesos de imposición de sanciones sólo pueden recurrirse cuando la falta haya sido calificada por el empresario como muy grave y el juez lo haya apreciado.

Nos estáis visitando desde ...

 

 


Estás Aquí: Derecho Laboral Para Empresas

 

           QuieroAbogado en

             Redes Sociales

 Google +

Google+

  

Twitter

Twitter

   

Facebook

Facebook

   

alta-de-abogados-en-quieroabogado

Más de 200 Abogados Colaboradores

                ¡Síguenos!                      Altas limitadas a 500 letrados